陳大群

（鹽城工學院經(jīng)濟管理學院，江蘇 鹽城 224000）

20世紀末，以美國為首的發(fā)達經(jīng)濟體率先切入新經(jīng)濟增長軌道，由此進入了戰(zhàn)后持續(xù)時間最長、增長方式最健康的發(fā)展階段，尤其近幾年來美國在新經(jīng)濟多個領(lǐng)域的創(chuàng)新發(fā)展領(lǐng)先優(yōu)勢有擴大趨勢。細究新經(jīng)濟成就背后的源動力，在于其現(xiàn)行高效的人力資源開發(fā)模式。我國經(jīng)濟發(fā)展能否發(fā)掘后發(fā)優(yōu)勢，根本出路在于積極推動人力資源開發(fā)模式轉(zhuǎn)型，為新經(jīng)濟發(fā)展培育出一支高素質(zhì)的科技和管理型人力資源隊伍。

一、新經(jīng)濟發(fā)展及其對人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)

（一）新經(jīng)濟發(fā)展基本狀況

1.新經(jīng)濟呈現(xiàn)指數(shù)化增長。新經(jīng)濟是指主要依靠信息技術(shù)等新科技創(chuàng)新推動發(fā)展的經(jīng)濟，一方面表現(xiàn)為新科技產(chǎn)業(yè)快速崛起，另一方面，新科技技術(shù)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)深度融合帶動傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)蛻變升級，使經(jīng)濟增長的知識化、自動化、智能化水平越來越高，全要素生產(chǎn)率大幅增長。尤其是電子信息、大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能和區(qū)塊鏈等高端信息技術(shù)的深入發(fā)展和滲透，形成了人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算、互聯(lián)網(wǎng)、軟件和集成電路、高端裝備制造和生物醫(yī)藥等七大新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，展示了新經(jīng)濟驚人的指數(shù)化增長能力，涌現(xiàn)出一批代表性企業(yè)。以發(fā)展相對較早的阿里巴巴和騰訊公司為例，兩個企業(yè)都成長于數(shù)字產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，股票市值都達到3萬億元人民幣上下（以2018年4月6日市場匯率計算），是排名第三的中國工商銀行的1.5倍，在如此短暫的時間里迅速成長為如此體量的巨型企業(yè)，傳統(tǒng)經(jīng)濟領(lǐng)域企業(yè)望塵莫及。

2.新經(jīng)濟體現(xiàn)全新發(fā)展模式。與傳統(tǒng)經(jīng)濟比較，新舊經(jīng)濟發(fā)展模式基本區(qū)別（見下表）。從價值創(chuàng)造方式、微觀企業(yè)組織方式和總體發(fā)展趨勢等諸多方面分析，新舊經(jīng)濟發(fā)展模式迥異，新經(jīng)濟依據(jù)高效的知識創(chuàng)新和智力活動推出顛覆式產(chǎn)品，創(chuàng)造性地大幅降低了客戶選擇和消費的交易成本，爆發(fā)出巨大的競爭優(yōu)勢。

新舊經(jīng)濟發(fā)展模式基本區(qū)別

（二）新經(jīng)濟下人力資源開發(fā)模式面臨全面挑戰(zhàn)

1.高素質(zhì)人力資源存在巨大供給缺口。新經(jīng)濟高速增長需要大量高素質(zhì)的人力資源。我國稍早的“BATJH”5個新經(jīng)濟企業(yè)目前直接聘用的員工近50萬人，近一年新出現(xiàn)的代表企業(yè)“TMMD”，以及大量初創(chuàng)或快速成長的新經(jīng)濟企業(yè)都出現(xiàn)了無法招錄到足夠數(shù)量合格員工問題，轉(zhuǎn)而采取大量招錄初級人才，然后大力培訓、高比率淘汰的低效的人資策略，企業(yè)承擔了極大的人資成本。我國曾連續(xù)幾年出現(xiàn)少數(shù)幾個新經(jīng)濟企業(yè)將國內(nèi)“211”以上院校電子信息、通訊和計算機類畢業(yè)生全部收入旗下的情況。以人工智能領(lǐng)域為例，據(jù)著名IT人才招錄機構(gòu)大街網(wǎng)2017年初保守估計，我國AI人才缺口達500萬人以上，隨著AI與工業(yè)的深度融合，暴露出的人才缺口問題將愈加突出。

2.傳統(tǒng)人力資源開發(fā)模式面臨嚴峻挑戰(zhàn)。新經(jīng)濟爆發(fā)式增長，對傳統(tǒng)經(jīng)濟格局下人資開發(fā)模式提出了挑戰(zhàn)，主要涉及三個方面：一是現(xiàn)行人才培養(yǎng)模式落后。這種落后貫穿于基礎(chǔ)教育和職業(yè)教育階段，我國初等教育突出問題表現(xiàn)為應(yīng)試取向，青少年缺乏獨立思考和知識探究能力。高等教育階段則表現(xiàn)為教育行政化帶來的教育培養(yǎng)方案與市場需求嚴重脫節(jié)，大學沉湎于科研課題申報和職稱評審，對在校生的專業(yè)知識教育和市場人才需求特點則疏于關(guān)注。二是宏觀配置模式落后。新經(jīng)濟人才需求布局與現(xiàn)行宏觀人力資源配置格局之間客觀存在不一致，目前我國新經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)主要集中在一線城市和少數(shù)二線城市，但這些區(qū)域人力資源居留成本高企，人力資源供求缺口有擴大趨勢。三是現(xiàn)行微觀人力資源開發(fā)模式落后。新經(jīng)濟領(lǐng)域崗位工作具有知識創(chuàng)新和智力活動高度密集的特點，與傳統(tǒng)人力資源下的管控模式存在很大區(qū)別，導致創(chuàng)新人才工作積極性受到制約。

二、新經(jīng)濟下人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)型策略

第一，加大新經(jīng)濟人力資源開發(fā)投入?；谛陆?jīng)濟人力資源供給巨大缺口的現(xiàn)實，我國必須加大新經(jīng)濟人力資源開發(fā)投入力度。國家之間的競爭與博弈表明，核心科技買不來，只能依靠自身研發(fā)來完成。以半導體芯片技術(shù)為例，美國特朗普政府新近推出限制我國企業(yè)并購美國高通等半導體公司的政策，旨在阻撓我國芯片產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展。如何從根本上解決人才缺口，應(yīng)從三個方面入手加大投入：一是優(yōu)化大學辦學資源投入結(jié)構(gòu)，加大新經(jīng)濟發(fā)展急需的高層次人才培養(yǎng)投資力度。要擴充高校新經(jīng)濟相關(guān)專業(yè)的辦學規(guī)模，面向全球聘用高水平師資，加大相關(guān)師資培訓力度。2018年以來南京大學和西安交通大學先后宣布成立獨立的人工智能學院，教育部于2018年4月初聯(lián)合相關(guān)機構(gòu)啟動的中國高校AI學生和教師人工智能計劃，都是很好的嘗試。二是加大新經(jīng)濟的關(guān)鍵基礎(chǔ)理論研發(fā)投入，基礎(chǔ)研發(fā)不強，新經(jīng)濟發(fā)展永遠只能跟跑，無力領(lǐng)跑，始終面臨被淘汰的命運。三是要加大國際招才投入力度，美國谷歌、蘋果、微軟等公司在我國一線城市頻頻出手，投入巨資設(shè)立研發(fā)中心，意在搶奪相關(guān)高水平人才。我國要支持企業(yè)在美國硅谷等地設(shè)立研發(fā)中心，對在外研發(fā)機構(gòu)取得的高水平成果給予政策性資助。

第二，改革人力資源教育培養(yǎng)模式。公共教育承擔了新經(jīng)濟人才培養(yǎng)的主要責任，但目前我國公共教育存在人才培養(yǎng)質(zhì)量和效率低下的問題，需要大力改革現(xiàn)存教育模式。以美國大學計算機專業(yè)教育為例，大學期間其畢業(yè)生均具有較長的企業(yè)實訓實戰(zhàn)經(jīng)歷，課程考核參照一流企業(yè)用人要求，絕不予以降格通過，學生畢業(yè)后可以直接承擔高水平開發(fā)工作，如此直接導致美國計算機專業(yè)本科四年如期畢業(yè)比例不足50%。而我國大學計算機畢業(yè)生基本都能如期畢業(yè)，但大多難以適應(yīng)直接上崗要求，要從根本上扭轉(zhuǎn)這種不利局面。一是在初等教育階段，要增設(shè)新經(jīng)濟相關(guān)的啟蒙和初級課程，例如人工智能啟蒙課程、初級編程課程等，學習新經(jīng)濟相關(guān)的初級知識，逐步培養(yǎng)職業(yè)興趣和基礎(chǔ)能力。二是在高等教育階段，積極推行校企合作，增加企業(yè)實訓時間，課程考核難度逐步與企業(yè)實際用人要求相接軌。另外，逐步破除大學轉(zhuǎn)專業(yè)限制，打通大學轉(zhuǎn)專業(yè)通道。目前我國大學對大學低年級生提供極低比例的轉(zhuǎn)專業(yè)機會，遠不能滿足盲目填報高考志愿學生的轉(zhuǎn)專業(yè)要求，大學應(yīng)向大學高年級學生再次提供優(yōu)化專業(yè)選擇的機會。

第三，轉(zhuǎn)變微觀人力資源開發(fā)與管理策略。新經(jīng)濟企業(yè)員工大多從事創(chuàng)新研發(fā)和應(yīng)用開發(fā)工作，其工作過程具有探索性、不確定性和自主性，傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理以嚴格工作分析為基礎(chǔ)構(gòu)建，因此必須轉(zhuǎn)變舊經(jīng)濟慣用的人資開發(fā)和管控模式，建立與新經(jīng)濟的創(chuàng)新性工作相適應(yīng)的開發(fā)模式。尤其要關(guān)注三個方面：一是要立足企業(yè)核心業(yè)務(wù)特點建立相應(yīng)的人力資源管理文化，例如從事自動駕駛技術(shù)開發(fā)的企業(yè)，就必須建立與之相適應(yīng)的科學嚴謹?shù)墓こ處熚幕履茉磧δ懿牧涎芯科髽I(yè)就必須建立與研發(fā)科學家相適應(yīng)的實驗與探索性企業(yè)文化。二是要打造能夠適應(yīng)新經(jīng)濟要求的人力資源管理隊伍，要以專業(yè)技術(shù)管理人員作為人力資源管理為主角，而不是以大學人力資源管理專業(yè)科班畢業(yè)生為主角。對技術(shù)領(lǐng)域出身的管理人員加以現(xiàn)代人力資源管理培訓，以主動適應(yīng)基礎(chǔ)研發(fā)科學家和應(yīng)用開發(fā)工程師的工作特點。三是要建立與創(chuàng)新崗位工作不確定性大、自主管理為主、年輕高知員工比例大等特點相適應(yīng)的人力資源培訓制度，著重培訓和提高員工加強時間管理、尋求團隊資源、善于溝通交流的獨立工作能力，以及強化文化和價值觀的內(nèi)在約束力。

第四，調(diào)整區(qū)域新經(jīng)濟高地聚才策略。新經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)較集中城市要大力吸引相關(guān)人力資源，降低人員居留成本。相關(guān)城市應(yīng)該真正落實租售同權(quán)等住房新政，對新經(jīng)濟青年才俊敞開胸懷，以有效匯聚產(chǎn)業(yè)人才。美國硅谷一度成為美國最高效的高科技創(chuàng)業(yè)之都，但近年美國西雅圖和華盛頓大有取而代之之勢，最重要的原因是硅谷的人才居留成本太高，大量程序員被迫逃離到成本相對較低的西雅圖和華盛頓。鑒于我國新經(jīng)濟人才數(shù)量較少，在產(chǎn)業(yè)發(fā)展之初人員配置不宜過于分散，因此制定合適的聚才政策尤為重要。