徐駿

【案情回眸】

申請人張某于2010年1月進(jìn)入被申請人南京某醫(yī)藥有限責(zé)任公司工作，從事醫(yī)藥產(chǎn)品的銷售工作。雙方所簽訂的勞動合同約定，申請人的工資收入包含基本工資和獎金，具體分配以被申請人單位薪酬考核辦法來決定。申請人在工作期間兢兢業(yè)業(yè)，每年都超額完成銷售任務(wù)，并多次獲得被申請人的表彰。

2018年2月，被申請人無故扣留了申請人2017年年度的所有提成獎金，申請人為此與被申請人單位負(fù)責(zé)人交涉，并到被申請人相關(guān)部門查詢具體金額。在被申請人處，申請人獲得一份表格顯示，申請人應(yīng)獲得雙月獎及全年銷售獎10萬元。后申請人多次向被申請人申訴、溝通，要求其足額發(fā)放報(bào)酬，被申請人均推諉或拒絕。2018年5月，申請人提起勞動仲裁，要求支付拖欠提成。鑒于被申請人無理由克扣獎金提出了辭職要求，并要求按照工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

申請人認(rèn)為，足額支付勞動報(bào)酬是用人單位的法定義務(wù)，被申請人對申請人應(yīng)獲取的相關(guān)報(bào)酬予以扣留不發(fā)，其行為嚴(yán)重侵犯了申請人的合法權(quán)益，特提起勞動仲裁。

被申請人答辯意見為，申請人2016年在河南作為銷售代表時(shí)，該地區(qū)某公司的部分款項(xiàng)沒有收回，根據(jù)單位的考核辦法，獎金的發(fā)放要等相關(guān)款項(xiàng)全部收回后，故對申請人的相關(guān)費(fèi)用暫緩發(fā)送，待相關(guān)款項(xiàng)收回后，再予以發(fā)放。

【裁定】

經(jīng)勞動爭議仲裁委員會協(xié)調(diào)，申請人與被申請人達(dá)成調(diào)解協(xié)議。仲裁委裁定，被申請人同意在調(diào)解協(xié)議簽訂后按月支付拖欠申請人的相關(guān)費(fèi)用，申請人不再主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題，各方握手言和。

【律師代理意見】

本案涉及的難點(diǎn)是，單位以銷售員工所負(fù)責(zé)的河南區(qū)域內(nèi)某公司的2016年度銷售款項(xiàng)沒有回收為理由，暫緩員工提成發(fā)放是否有依據(jù)的問題。

對于這個(gè)問題我們從兩個(gè)角度來看。首先，單位對銷售型員工的獎金發(fā)放是否有相應(yīng)的規(guī)章制度，即必須等到銷售款項(xiàng)到賬后才能發(fā)放。其次，用人單位暫緩相關(guān)提成款的發(fā)放理由是否充足。在本案中，單位在開庭的時(shí)候提供了一份形成于2018年1月的一份會議紀(jì)要，其中約定：銷售人員必須在全部款項(xiàng)到賬后，才能提取上年度相應(yīng)的提成。顯然，單位的這份會議紀(jì)要的形成在相關(guān)事實(shí)發(fā)生兩年后作出。我們認(rèn)為：即使這份文件是真實(shí)的，其也不具有法律溯及力，這是從發(fā)布后才生效的制度，針對本案是無效的規(guī)定。至于單位暫緩發(fā)放提成款的理由是否有理的問題，河南某單位回款沒有到位發(fā)生在2016年，而申請人要求發(fā)放提成是2017年度的提成，這個(gè)理由顯然屬于莫須有。因?yàn)樵?017年度，申請人已經(jīng)負(fù)責(zé)其他區(qū)域的藥品銷售，故被申請人提出暫緩發(fā)放的理由也是沒有依據(jù)的。

此外，針對被申請人認(rèn)為，河南企業(yè)進(jìn)入破產(chǎn)程序，申請人沒有及時(shí)督促，造成回款不力的說法，作為代理人我們通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)實(shí)際是處在破產(chǎn)重整的階段，與破產(chǎn)本身是有本質(zhì)區(qū)別的。對此，我們提供證據(jù)向仲裁庭闡明了相關(guān)事實(shí)，進(jìn)一步說明用人單位暫緩發(fā)放提成款沒有事實(shí)和法律依據(jù)。

【評析】

1.銷售型員工勞動合同的簽訂與提成制的合理性

對現(xiàn)代企業(yè)來說，銷售是重要的一環(huán)。俗話說，酒香也要勤吆喝。企業(yè)就是有再好的產(chǎn)品，沒有好的銷售制度、銷售人員、提成機(jī)制，也不能獲得應(yīng)有的回報(bào)，銷售與產(chǎn)品研發(fā)相比同樣也具有重要性。企業(yè)銷售型員工，即通常所說的銷售員，他們和其他員工相比至少有兩個(gè)特點(diǎn)：彈性工作制（出差、加班多）、提成制的工資獎金制度。

在與銷售型員工簽訂勞動合同的時(shí)候，首先要對其具體工作時(shí)間的安排有一個(gè)約定。因?yàn)檫@涉及員工的出差、加班，相對于上正常班的員工來說，如何在工作時(shí)間的安排上，對企業(yè)、對其個(gè)人發(fā)揮最大化的價(jià)值，單位一定要進(jìn)行必要的、全盤化的考慮。

提成工資制是企業(yè)所獲得的銷售收入減去成本開支和繳納的各種稅費(fèi)后，剩下的盈利部分由企業(yè)按照與銷售人員的相關(guān)約定，按一定比例分成。對銷售人員采取提成工作制是現(xiàn)代企業(yè)的特點(diǎn)，這種工資制度，對于發(fā)揮員工的潛能有著積極的作用。

提成工作制是寫入勞動合同還是補(bǔ)充協(xié)議，抑或針對銷售人員單位另行制訂提成制度。對于這個(gè)問題，我們的建議是，企業(yè)最好建立專門的銷售人員工資提成制度。在這個(gè)制度下，針對每一位銷售人員的不同情況，度身定做各自的銷售指標(biāo)、提成標(biāo)準(zhǔn)，尤為重要的一點(diǎn)是：提成必須在銷售回款到賬后，企業(yè)才支付給員工。從法律性質(zhì)上講，這是一條附條件的工資收入條款，而不是附期限的條款，必須條件達(dá)到，相應(yīng)的提成款才能支付。

實(shí)務(wù)中通常的做法是，第一，要確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)，亦即提成的前提條件是在完成一定的工作任務(wù)的基礎(chǔ)上才能夠獲得。第二，確立具體的提成方式，比如銷售人員的基本工作是多少，在銷售回款達(dá)到具體數(shù)額的情況下才能提取。第三，提成的比例。這個(gè)比例應(yīng)該考慮固定的比例、超額部分的比例以及針對不同銷售人員的考核比例等等。

銷售人員的提成必須建立在銷售款到賬的基礎(chǔ)上，這也是考慮到有兩個(gè)方面的原因。首先是防止虛假銷售合同的情況發(fā)生。如果銷售人員存在利用假合同獲取沒有到賬的提成款項(xiàng)，這對單位的風(fēng)險(xiǎn)太大。盡管銷售人員該行為已經(jīng)構(gòu)成犯罪，要追究法律責(zé)任，但單位是無辜的受害者，必須做到必要的防范。其次，回款到賬后提成的機(jī)制，對銷售人員也有督促作用，因?yàn)榫唧w的銷售憑證、信息等具體情況均為銷售人員掌握，在單位不能獲得相關(guān)款項(xiàng)的情況下，銷售人員負(fù)有協(xié)助單位進(jìn)行追款的義務(wù)。

本案特殊之處在于：被申請人某醫(yī)藥公司在相關(guān)事實(shí)發(fā)生的時(shí)候并沒有回款到賬后才能支付提成獎金的制度。其開庭時(shí)所提供的相關(guān)會議紀(jì)要是在申請人主張情況兩年后發(fā)生的，從法律角度，這是沒有溯及力的。雖然該案是調(diào)解結(jié)案的，即使調(diào)解不成，仲裁裁決的話，該理由也是不會獲得仲裁庭支持的。

2.銷售提成是否屬于工資范圍

現(xiàn)實(shí)生活中銷售人員的基本工資并不是很高，其獲得報(bào)酬主要來源于提成，有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，銷售提成時(shí)常數(shù)額較高，其是否為工資的構(gòu)成？對于這個(gè)問題，1990年國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》 工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。

至于銷售人員的提成是屬于獎金還是計(jì)件工資，我們認(rèn)為：銷售人員的提成更接近于計(jì)件工資。前述規(guī)定指出，計(jì)件工資是指，對已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動報(bào)酬。其中第三項(xiàng)規(guī)定了，按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個(gè)人的工資。這比較符合銷售提成的性質(zhì)。

3.單位違約員工提出辭職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題

本案中除了有支付全年獎金（或提成款）的仲裁請求外，申請人由于多次與用人單位交涉無果，也提出了解除勞動合同的請求，并要求單位按其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對此，是否會得到仲裁委員會的支持。

從法律層面看，《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……（二）未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的。也就是說，申請人解除勞動合同有相應(yīng)的依據(jù)。而該法第46條則規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動者依照第38條規(guī)定解除勞動合同的。

盡管法律的規(guī)定言之鑿鑿，但實(shí)務(wù)中對于這種勞動者因用人單位違約，沒有經(jīng)過事前告知，直接在勞動仲裁請求中單方面要求解除勞動合同關(guān)系，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求，各地對此的處理方式并不一致。有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，像本案這種情況，雖然單位存在暫緩發(fā)放提成款的情況，但勞動者沒有事前告知單位就仲裁請求解除勞動合同，是勞動者的單方面的行為，不應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

對此，我們的看法是，勞動合同的解除應(yīng)分析其是主動解除還是被動解除，主動解除的情況，比如員工離職甚至不辭而別等，這種情況當(dāng)然不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而像本案這種情況，勞動者在申請仲裁的時(shí)候提出解除勞動關(guān)系，是由于經(jīng)多次催告，單位不發(fā)放提成款，即不支付工資這一情況，應(yīng)視為被動提出，在這種情況下用人單位應(yīng)按照法律的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。