吳綺雅

摘 要：事業(yè)單位需求發(fā)生一些變化，改變事業(yè)單位的用人政策，合理化招聘人才，保護就職人員的合法權(quán)利，是事業(yè)單位必須重視的一大問題。每個地區(qū)需要響應(yīng)國家事業(yè)單位改革號召，在事業(yè)單位用人制度上結(jié)合當(dāng)?shù)靥厣?，配合事業(yè)單位也需要績效的工作方針，在這點上各地都取得一定的成績。不夠這只是剛開始，現(xiàn)在還有許多的事業(yè)單位存在崗位經(jīng)常變動，薪水欺負(fù)較大的問題。如果這些問題補及時有效的解決，就會影響到事業(yè)單位內(nèi)部對招聘以及薪資分配改革順利進行。本文就此談?wù)劰P者對這一問題的認(rèn)知。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；崗位招聘；薪資

引言：

當(dāng)今，事業(yè)單位崗位建立，完善崗位設(shè)置的管理，是我國事業(yè)單位改革十分重要的一環(huán)，就此標(biāo)志著我國逐漸事業(yè)單位開始由身份管理跨向崗位管理，這有著十分重大的意義。崗位與薪酬機制從新建立和改善的開展，關(guān)乎事業(yè)單位人員的重大利益，甚至切實影響到了事業(yè)單位自生的發(fā)展。

一、崗位設(shè)置的重大作用

事業(yè)單位在全世界可以說是我國獨有的，與國家單位和社會企業(yè)有著明顯的區(qū)別。事業(yè)單位與國家機關(guān)相比，種類繁多，行業(yè)也是獨一無二的。并且事業(yè)單位對我國社會的影響深遠(yuǎn)，包含教育，科技，文化，社會福利等多方面。在此就業(yè)的人員繁多，是各地各級政府財政支出的主要消費之一。許多專業(yè)強悍的人員在場就業(yè)，管理這國家多方面難以估量的資金。其次，事業(yè)單位，人員多，密集，涉及大量知識，是人才密集的場所，這位我國公眾公益?zhèn)鞑ヌ峁┐罅康娜瞬胖С帧?/p>

崗位的建立和安排包含兩個方面，一的崗位的建立。根據(jù)事業(yè)單位需求的不同，按照不同結(jié)構(gòu)，合理安排崗位[1]。二崗位的安排。按照事業(yè)單位和崗位人員的合同，對不同方面人才合理進行分配，改革實現(xiàn)靈活運用的機制，正確的用人理念。

事業(yè)單位設(shè)置與改革是十分必要的，科學(xué)的對崗位進行安排，實行合理的政策是，調(diào)整機制，調(diào)動工作者的積極動力等方面是具有十分重要的意義的；第一，事業(yè)單位崗位建立和改革需要以人為本，深入人心。第二，改革不能脫離舊的基礎(chǔ)，在原有理論下合理改變。第三，事業(yè)單位對就業(yè)者的收入改革，績效獎勵，崗位為收入的主要原因，所以需要合理安排不同崗位，給收入分配提供基礎(chǔ)。

二、現(xiàn)今存在的問題

1.部分崗位太過模糊，現(xiàn)今對事業(yè)單位的分類中，應(yīng)該對技術(shù)崗位，工勤人員有一定的區(qū)分，如今還不太明顯，當(dāng)今，針對事業(yè)單位來說大多都是專業(yè)性的技術(shù)人員，但也應(yīng)該需求一些補按專業(yè)技術(shù)建立的崗位，例如：不需要專業(yè)技術(shù)人員的工勤崗位，有一些工勤人員卻需要在技術(shù)部門待著，而工勤崗位卻由技術(shù)崗位的人員負(fù)責(zé)，甚至一些工勤人員待在事業(yè)單位的管理工作。

2.依舊有著明顯的因人設(shè)崗。根據(jù)單位的發(fā)展需求和任務(wù)特點，設(shè)計合理科學(xué)的崗位，以及對崗位進行對于的分析評估，制定職責(zé)，分配任務(wù)，只是事業(yè)單位崗位設(shè)置的難點之一。如果沒有對應(yīng)的合乎程序的職位的設(shè)定方針，那事業(yè)單位建立工作崗位只能是形式是的遵守。如今大多數(shù)事業(yè)單位是根據(jù)現(xiàn)有的人員進行評估，在安排工作，這樣會造成因人建崗，而大家礙于不敢得罪某些權(quán)勢或者礙于人情，某些特殊崗位也會被非法建立起來。

3.待遇并不會因崗不同而改變。各種事業(yè)單位基本都不是按崗分配，以至于出現(xiàn)一些，高職低能，高薪低效的現(xiàn)象。而且不少事業(yè)單位還存在著高級職稱擔(dān)任后勤或者工勤部門，雖然工作不忙且高薪，但浪費人才，耗損人員的積極性，存在大鍋飯的嫌疑。

4.分配模式的單一方式，無法有效的調(diào)動大家積極性。限制事業(yè)單位的工資直接由國家根據(jù)財務(wù)狀況統(tǒng)一發(fā)放，在由政府部門直接按照人事部門登記的，按分配發(fā)放的。這樣單一的發(fā)放模式，使單位職工收入與分配并不能得到及時的反饋，嚴(yán)重的影響工作者的積極性。

三、對崗位設(shè)置與工資分配的意見與建議

1.嚴(yán)格區(qū)分各職位，針對不同職位的可分為，管理人員，技術(shù)人員，工勤人員三類，并且對其比例合理性進行確立。而且對不同事業(yè)單位也需要按照其社會功能，工作方式，對人員招聘進行相應(yīng)限制[2]。教育，科技，衛(wèi)生，這一類主要以專業(yè)技術(shù)為主的事業(yè)單位，對其技術(shù)崗位設(shè)置理因高于百分之七十，而對救災(zāi)減災(zāi)，人才交互，社會服務(wù)性質(zhì)的事業(yè)單位，管理崗位為主占百分之五十以上，而對于物資儲備，城市綠化，應(yīng)該保證工勤崗位為主，占整體比例的百分之五十以上。此外，除了主題崗位，其他崗位也應(yīng)該確立合理配比。

2.事業(yè)單位應(yīng)嚴(yán)格遵守，每一個崗位必須有對應(yīng)義務(wù)，各事業(yè)單位按其結(jié)構(gòu)配比，人數(shù)確立，嚴(yán)格按照當(dāng)?shù)夭块T規(guī)章制度來。與此同時還應(yīng)該注意提高單位的效率，工作質(zhì)量，工作水平，符合各崗位特點和規(guī)則，專業(yè)職位應(yīng)該立足于專業(yè)要求與社會工藝事業(yè)，工勤崗位需要滿足與提高其技能，管理崗位需要有幫助其運轉(zhuǎn)效率。

3.完善基本薪資制度，各部門人員，首先要明確直接職責(zé)，在基本薪酬的保障下，調(diào)整一部分相對價值，不同崗位不同價值，實現(xiàn)人才意義。其次對所有單位崗位進行評估，根據(jù)不同職業(yè)的特性以及主要程度，按勞分配，實現(xiàn)事業(yè)單位企業(yè)化的過度。在工資配比上也要遵循勞動，資本，技術(shù)，管理等多種元素進行奉陪，并建立相應(yīng)的體系，實現(xiàn)現(xiàn)對公平，激發(fā)人才的工作熱情，提高其積極性。

四、小結(jié)

總之，事業(yè)單位崗位建立較多，對于不同崗位的薪資理應(yīng)是按勞分配的原則，同時完善績效考核機制，改變以往身份為主的管理方式，轉(zhuǎn)而變?yōu)閸徫粸橹?，明確不同職位的職能，合理配比分配工作。薪酬機制充分的發(fā)揮績效考核，調(diào)動工人積極性，到達(dá)崗位與薪酬合理改革。

參考文獻：

[1]劉建東.對事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的思考[J].人力資源管理，2017（9）：52-53.

[2]白曉婧.事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中的激勵機制[J].人力資源管理，2017（7）：150-151.