黃桂霞

摘 要： 民營企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。在民營企業(yè)的人力資源管理中，員工離職率居高不下已經(jīng)是普遍問題，這些問題都會制約著民營企業(yè)的發(fā)展。因此，為了使民營企業(yè)能夠更好地生存發(fā)展，本文將對民營企業(yè)員工離職率高的原因及對策做一個簡要的分析與探討，找出解決員工流失率高的途徑和方法。

關鍵詞： 民營企業(yè)；離職率高

一、民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀

隨著民營企業(yè)規(guī)模不斷壯大，人才競爭和流失已經(jīng)成為痛點。中小型民營企業(yè)技術人員流失率30%以上，一線工人流失在50%以上，且在崗工齡一般在1-2年，5年以上老員工越來越少。民營企業(yè)呼吁，人才難求、人才難留。

二、民營企業(yè)員工離職率高的原因分析

（一）招聘不規(guī)范，人崗不匹配

民營企業(yè)沒有總體的人力資源規(guī)劃，人力資源管理隨意性大。由于其發(fā)展迅速，人才需求量大，大多是需要的時候，到人才市場上匆匆招聘，使這些企業(yè)在產(chǎn)品戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略等方面沒有相應的人才儲備支持。民營企業(yè)招聘過程過于簡單，沒有招聘需求分析，沒有崗位說明書，結(jié)果員工招到公司后發(fā)現(xiàn)員工與崗位不匹配，沒有形成系統(tǒng)的人員招聘、培訓、淘汰、留人等方面的流程和規(guī)定，造成把關不嚴，選人不準。

（二）人才培育體系不健全

通常民營企業(yè)培訓都是人力資源自給安排的，沒有聽取業(yè)務部門的培訓需求，培訓內(nèi)容都是理論性、通用性的的課堂式培訓，流于形式，針對性不強。在人才的選用上，也基本上老板說了算，論資排輩和任人唯親的現(xiàn)象普通存在。

（三）員工職業(yè)發(fā)展不清晰

應聘到民營企業(yè)工作的人員，最初約動機是獲得較高約薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人約發(fā)展機會和前途問題，每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃：作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級崗位向高級職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標、他就可能跳糟到更適合自己發(fā)展的其他單位去：在民營企業(yè)中.員工一般是招聘在某個固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也少有機會從低到高逐級上升?？梢哉f沒有相應的晉升體系支持，選拔人員沒有明確標準，企業(yè)老員工離職多數(shù)認為對職業(yè)的厭倦，沒有輪換機會，無法喚起新的工作熱情，企業(yè)對待老員工沒有特別優(yōu)惠的待遇，使老員工對企業(yè)缺乏忠誠度。

（四）缺乏有激勵的薪酬制度

民營企業(yè)福利制度隨意性大，福利政策欠佳且經(jīng)常變化，福利制度布局與激勵效應。企業(yè)一直沒有對員工勞動投入和勞動報酬形成合力的對應關系，而一味追求滿足訂單為首要任務，長期加班且沒有加班費，長此以往，那些原本上進、認真負責的員工心理上不平衡、積極性減弱，使這種不公平的分配方式逐漸磨滅員工對工作的熱情，從而導致離職。

（五）缺乏良好的組織文化與氛圍

雖然公司領導處于考慮員工歸屬感問題，提出很多與員工交流的渠道，熱線電話、意見箱、員工代表座談會等等?？墒?，在實際操作過程中，有員工意見沒有辦法落實、領導忙于業(yè)務根本沒有空閑時間與員工交流，因此內(nèi)部溝通渠道十分受限。員工就認為領導不是真心溝通而是說一套做一套，久而久之領導與下屬員工之間逐漸疏遠，隔閡也隨之而來。

三、員工流失管理的對策

（一）建立和完善人才招聘和培育體系

民營企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認識到人才儲備的重要性，要營造吸引人才的機制。企業(yè)要做好人才規(guī)劃，招聘符合崗位需求的高素質(zhì)人才，既保證人才的數(shù)量也要保證人才的質(zhì)量，要將人才放在最適合他發(fā)展的崗位上，合理調(diào)整內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)。在招聘人才時，既要注重人才的專業(yè)技能，也要注重人才的思想品德和創(chuàng)新能力，提高員工的綜合素質(zhì)水平。在招聘人才中，要拓寬人才招聘渠道，要積極適應、主動走出去，充分利用社會化、網(wǎng)絡化、社會化的手段，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才。只有從招聘入手，提高員工的整體素質(zhì)，并且形成吸引人才的機制，才能使人才能夠走進來、留下來，才能使企業(yè)更好地發(fā)展。按照人才的自我發(fā)展規(guī)劃，尋找其與企業(yè)理念、目標的最佳切入點，投其所好，讓員工在工作中發(fā)揮得最佳。做到招進來的都要是企業(yè)真正需要的人才、最合適且有潛質(zhì)的員工；招聘合適的人，如何用好是關鍵。一線經(jīng)理尤其當好教練，給予明確的培養(yǎng)方向和目標，對適應階段能更多給予幫助和引導，強化培訓工作，實現(xiàn)員工和企業(yè)同步發(fā)展，增加員工的閱歷和競爭力，讓員工有充分理由留下來，從而延緩了他們的跳槽行為。

（二） 建立完善的員工職業(yè)發(fā)展通道

規(guī)劃企業(yè)員工的職業(yè)生涯，是推行企業(yè)員工職業(yè)管理的關鍵，也是教育企業(yè)員工的導向，這是一種激勵企業(yè)員工成長的主要機制。要想更好規(guī)劃企業(yè)員工的職業(yè)生涯，還需借鑒國外先進性的管理理論，便于在良好規(guī)劃企業(yè)職業(yè)生涯的同時，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。通過對職業(yè)生涯的規(guī)劃，可為企業(yè)管理水平的提高奠定良好基礎。從企業(yè)專業(yè)性的技術人員上來講，員工職業(yè)生涯有兩條平行的路徑管理，比如：技術階梯、管理階梯。這兩條路徑結(jié)構(gòu)中，級別相同的員工具備相同的獎勵、地位，進而在保證相應工作有效進行的基礎上，獲得最大的經(jīng)濟效益。此外，還應完善企業(yè)的服務體系。伴隨著經(jīng)濟水平的提高，企業(yè)的內(nèi)部管理越來越合理、高效。人力資源配置作為企業(yè)的主要部分，完善管理服務體系是最為關鍵的措施，在該基礎上實現(xiàn)為企業(yè)員工營造良好環(huán)境，才能保證其全身心的投身工作中，可從這樣幾點進行：第一點，給予企業(yè)員工充分的決策權(quán)，從根本上放松對員工環(huán)境的限制；第二點，增強企業(yè)工作彈性。根據(jù)企業(yè)情況改變相對傳統(tǒng)的工作制度，可調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的綜合素質(zhì)民營企業(yè)要調(diào)整自己的人力資源管理戰(zhàn)略，加強管理者的自我學習、提升自己的管理水平及綜合素質(zhì)，制定長遠的人力資源管理規(guī)劃，建立多種招聘制度、建立吸引人才的機制。

（三）建立富有有效的留人激勵機制

民營企業(yè)要綜合運用多種激勵方式，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)在很多人在擇業(yè)的時候不僅僅考慮薪資，甚至薪資也不是他們擇業(yè)的主要考慮因素，他們更多地考慮企業(yè)的福利待遇、人文環(huán)境、工作環(huán)境、發(fā)展前景等等，更加注重自己的能力是否得到充分的展現(xiàn)、自己的價值是否得到了充分地實現(xiàn)。因此，企業(yè)一方面要注重薪資的激勵機制，多勞多得、能力突出的人多得、對企業(yè)貢獻多的人多得。要給員工繳納五險一金，可以給員工帶薪年假、生日假、結(jié)婚假、產(chǎn)假，可以每年組織員工出去旅游，每個月給當月生日的員工舉行生日會，給表現(xiàn)好、能力突出人有好的晉升機會，注重員工的培養(yǎng)培訓等等。企業(yè)對每個員工都要一視同仁，使每個員工都有一樣的晉升機會，都有一樣的加薪機會，有一樣的福利待遇。同時要注重員工的精神激勵，加強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

（五）構(gòu)建和諧的企業(yè)文化

企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀.它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用：企業(yè)文化通過一系列管理行為體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的選擇性.內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀：企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范制度里.繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境.對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的.因為它張揚的是一種精神.它打動的是一顆心。

參考文獻

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