李君茹 田和軍

【摘要】目前我國規(guī)范勞動用工領域的法律就是《勞動法》、《勞動合同法》，這兩部法律自實施至今，作為司法機關依法處理勞動糾紛依據(jù)的同時，對用人單位的用工也起到指導性作用。本文就在總結高校后勤一線員工主要勞動糾紛類型的基礎上，對這些法律風險的防控提出對策建議。

【關鍵詞】高校后勤 合同聘用 勞動用工

一、高校后勤勞動用工現(xiàn)狀

隨著后勤社會化的不斷加速發(fā)展，目前高校后勤管理服務在勞動用工方面，呈現(xiàn)出校內正式職工（或者說事業(yè)編制職工）人數(shù)減少，而采用勞務外包或合同聘用制形式為主，也就意味著高校后勤大多完成了從“辦后勤”向“管后勤”的轉變，這種轉變，有助于實現(xiàn)介讓專業(yè)的人做專業(yè)的事”這一目標，即勞務外包公司或者合同聘用制員工的職責就是為師生提供優(yōu)質后勤服務，他們根據(jù)學校的具體要求提供服務，并遵守學校的管理，而學校的后勤服務管理職能部門則對其提供的服務進行具體考核，以考核結果為據(jù)發(fā)放工資、決定是否續(xù)聘等，有利于提高服務效率及師生滿意度。

但是，這樣的勞動用工現(xiàn)狀，也帶來了勞動者與高校之間的種種勞動糾紛。本文我們僅研究合同聘用制勞動者與高校間的勞動糾紛，因為外包勞務的方式一般即勞務派遣，這種情況下高校與勞務派遣公司簽訂合同，勞務派遣公司為勞動糾紛第一責任人，高校在大多數(shù)情況下承擔連帶責任，風險相對較小，而高校自行招聘使用的合同聘用制一線勞動者則因其直接與學校簽訂勞動合同，而成為《勞動法》、《勞動合同法》重點規(guī)制對象，發(fā)生的勞動糾紛直接由高校負責。

二、高校后勤合同聘用制工作人員常見勞動糾紛

在實踐中，合同聘用制職工提起勞動仲裁或訴訟中，訴求五花八門，最明顯的特點就是，最終結論都是要補償，金額都很大，先不論最終裁判結果如何，對于勞動者動輒數(shù)十萬的訴求而言，必須引起高校重視，出現(xiàn)較多的糾紛有以下幾種情況。

（一）未簽訂書面勞動合同

因后勤工作較辛苦，聘用的人員需要吃苦耐勞，應聘的勞動者往往來自學校周邊，以農(nóng)村勞動力為主，法律意識較為淡薄，當學校向其發(fā)放勞動合同后，他們大多認為是多此一舉，不簽合同就直接來上班的情況也很普遍，學校會認為是勞動者不簽合同的，應該不會有問題，便不了了之。但事實卻是，到了勞動者離職時，他們聘請的律師或者法律工作者會要求學校支付未簽訂勞動合同的雙倍工資、未簽訂勞動合同導致的實際無固定期限勞動合同等種種要求，先不管時效期間，根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，這一訴求原則上是可以得到支持的。

（二）規(guī)章制度內容、生效程序違法

規(guī)章制度是一個單位對員工進行管理考察的重要依據(jù)，但是別忘了，《勞動合同法》對于單位制定的規(guī)章制度內容和生效流程有著嚴格的要求，特別是對于高校這類事業(yè)單位來說，內部規(guī)章制度往往早己存在并沿用，多數(shù)高校都會直接使用已有的規(guī)章制度管理員工，一旦因此發(fā)生勞動爭議，司法機關在裁判時，會對規(guī)章制度從形式要件和實質內容進行審查，對不符合法律規(guī)定生效要件的規(guī)章制度，一旦高校使用其作為考核、解聘依據(jù)時，會面臨著雙倍經(jīng)濟補償?shù)膽土P性賠償。

（三）工資發(fā)放不規(guī)范

目前高校工資發(fā)放一般都是直接發(fā)至工資卡中，許多高校不再發(fā)放工資條等書面工資憑證，而由于一線后勤工作的特殊性，不可避免的存在日常加班的情況，事實上在核算工資時已經(jīng)根據(jù)其實際工作量發(fā)放了加班費，但如果只是通過銀行卡發(fā)放而沒有經(jīng)本人確認的工資明細單留存?zhèn)洳椋鶗霈F(xiàn)勞動者離職時又提出支付加班費、未修年休假工資等情況，此時由于舉證責任在學校一方，如果沒有其他證據(jù)證明已經(jīng)發(fā)放加班工資，那么學校極有可能承擔舉證不利的后果，即司法機關會裁決學校補發(fā)加班費，對學校而言，不僅損失了不必要的經(jīng)濟成本，對其他員工的管理也會帶來不利影響。

三、高校后勤用工的對策建議

（一）規(guī)范簽訂勞動合同

根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，勞動合同必須簽訂，應由本人簽訂，避免他人代簽，此外特別應當注意的是乙方（即勞動者）基本情況要填寫清楚，尤其是勞動者住址、手機號、身份證號、合同末尾乙方簽字必須由勞動者本人簽字，為日后可能出現(xiàn)的郵寄材料等情況做好準備。對于勞動者不同意、不愿意簽訂勞動合同的情況，應當出具書面說明材料，由勞動者本人簽字明確，并留存證據(jù)備查。

（二）規(guī)范使用規(guī)章制度

首先應當自查規(guī)章制度的內容是否合法合理，特別是涉及員工切身利益的條款，在司法實踐中，一般對于曠工可以解除勞動合同的時間要求為3日，即曠工3日及以上的，可以解除勞動關系。還比如，不能規(guī)定女職工不能結婚、懷孕，不能規(guī)定員工請產(chǎn)假扣除工資，上班時間不能上洗手間等。其余工作紀律應在合情合理的范疇內即可。

其次需要完善規(guī)章制度的生效要件：民主程序：不論是新制定的規(guī)章制度還是已有的規(guī)章制度，均需要與員工代表大會平等協(xié)商討論，做好會議紀要，并由所有參會人員簽字確認，留存原件；公示程序：組織全體員工學習規(guī)章制度，這里的“全體學習”可以通過分小組學習等方式，使每個員工知曉規(guī)章制度的內容，并簽字確認，做好學習記錄，留存原件。

（三）規(guī)范發(fā)放員工工資

在工資發(fā)放前，應當做出所有合同聘用員工的工資表，工資表應顯示結構化工資構成，即“基本工資、績效工資、加值班、其他補貼、扣款”等，并寫清楚每一項金額，在工資表中增加最后一列“簽字確認”，即每月的工資表應由外聘員工本人簽字確認，單位妥善留存原件，如向員工發(fā)放工資條，則應與工資表的工資構成一致。

四、結語

高校后勤工作涉及點多、面廣、線長，保持一線職工隊伍的穩(wěn)定十分重要，妥善解決勞動糾紛就是一項關鍵任務，因此在日常工作中，管理人員做到規(guī)范用工，盡量避免法律風險，維護學校的穩(wěn)定安全，為全校師生做好后勤保障工作。

參考文獻：

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