呂峰

今天，技術(shù)與社會的迅猛發(fā)展對管理實踐的各個領(lǐng)域都產(chǎn)生了巨大影響，并開始引發(fā)人們對管理理論的深入思考。

作為管理職能之一的人力資源管理，也正在面臨前所未有的挑戰(zhàn)。雖然在管理實踐的戰(zhàn)術(shù)層面，企業(yè)已經(jīng)開始對人力資源管理活動進行調(diào)整，但是對人力資源管理職能的深入思考卻停滯不前。這種思想的滯后不僅帶來了當(dāng)下企業(yè)在人力資源管理方面的各種問題，未來也將影響人力資源職能與整個組織的匹配效率。

徹底反思人力資源管理的未來定位已經(jīng)十分迫切。

人員管理思想的發(fā)展歷程

在探討人員管理思想的未來發(fā)展時，我們先來看看人員管理思想演進的基本脈絡(luò)，尤其是觀察影響人員管理思想演進的基本動力是什么。毫無疑問，這個動力也將對未來產(chǎn)生決定性的作用。

大體來看，人員管理思想經(jīng)歷了從最早的憑經(jīng)驗管理，到勞動力管理、人事管理、人力資源管理，然后到現(xiàn)在的戰(zhàn)略人力資源管理。

在管理理論誕生的20世紀(jì)初期以前，當(dāng)時的組織規(guī)模不大，經(jīng)營環(huán)境較為穩(wěn)定，與其說是人員管理，不如更準(zhǔn)確地定義為是一種團隊領(lǐng)導(dǎo)力，一個工廠主其實就是一個團隊的負(fù)責(zé)人。企業(yè)管理者沒有受過系統(tǒng)的管理技能訓(xùn)練，也沒有專門的管理知識，在企業(yè)中做管理都是憑借經(jīng)驗。經(jīng)驗的獲取可能是通過師傅的現(xiàn)場教授，也可能完全來自模仿。這里需要對經(jīng)驗特別說明一下，很多人一說起經(jīng)驗都認(rèn)為是不科學(xué)的，這種認(rèn)識并不正確。所謂經(jīng)驗，一是指從實踐中獲得的知識，二是指經(jīng)得起考驗的規(guī)律。經(jīng)過深刻反省和思維加工并提煉和升華的經(jīng)驗非常寶貴。例如，今天的農(nóng)民還會根據(jù)幾千年的民謠來耕種，而《資治通鑒》所期望傳遞給君主的就是過去的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗。

從完全憑經(jīng)驗管理，到科學(xué)規(guī)范地建立基本的規(guī)章制度，以保障人員管理的效率，我們將那個時期的人員管理稱之為勞動力管理。在這個過程中，起到?jīng)Q定性作用的著名人物是弗里德里克·泰勒?！翱茖W(xué)管理之父” 泰勒撰寫的《科學(xué)管理原理》于1911年出版。它不僅正式宣告了管理作為一門學(xué)問的誕生，更是為未來世界的生產(chǎn)效率奠定了基礎(chǔ)。在這本書里，泰勒總結(jié)出四條基本的科學(xué)管理原理。其中第一條也是最重要的原則就是標(biāo)準(zhǔn)化：通過動作和時間研究法對工人工作的每一個環(huán)節(jié)進行科學(xué)的觀察分析，制定出標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，用以規(guī)范公認(rèn)的工作活動和工作定額。

標(biāo)準(zhǔn)是什么？說到底就是一種普適的經(jīng)驗。一百年前，美國工廠管理者面對的最大挑戰(zhàn)是是工人的多樣性。工人們來自世界各地，種族、國別、宗教信仰各不一樣，過去積累的經(jīng)驗也不一樣的。所以同一個工種，在同一個工廠開展工作都不是那么容易。泰勒制定嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，要求所有的人都按照標(biāo)準(zhǔn)來進行操作，從而能夠保障生產(chǎn)系統(tǒng)的有效性。那個時候的人們對于機器、標(biāo)準(zhǔn)化的癡迷不亞于今天人們討論的人工智能。泰勒希望對人員的管理和機器設(shè)備一樣，都是標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的。

就在科學(xué)管理思想如火如荼地普及世界時，哈佛大學(xué)心理系教授喬治·梅奧在西屋電氣公司霍桑工廠的實驗卻帶來了另外的聲音：工作現(xiàn)場的人們不是機器設(shè)備。盡管他們的行為標(biāo)準(zhǔn)化，盡管泰勒計劃制定了精密的計件工資制，但是他們的行為會受到情緒的影響，而且貌似獨立的個體，其實在組織內(nèi)部不自覺地成立了非正式組織。員工們其實是有思想的，而且是分伙的。但機器設(shè)備是冰冷的，不會因為共同的遭遇而成為非正式團伙。這是有意思的發(fā)現(xiàn)。之后，大批的心理學(xué)家和社會學(xué)家進入到管理實踐的現(xiàn)場，他們發(fā)現(xiàn)不能簡單把人當(dāng)作設(shè)備機器：員工有需要，可以思考，他們的行為可以被干預(yù)。隨著戰(zhàn)后經(jīng)濟復(fù)蘇和企業(yè)發(fā)展，人們開始追求理想和反思自我價值，簡單地將他們等同于機器設(shè)備只能適得其反。

于是，人員管理的思想就從勞動力管理發(fā)展到人事管理階段。

日本在二戰(zhàn)后的崛起直接促成了人員管理思想的再次飛躍。作為戰(zhàn)敗國的日本，僅用了三十年不到的時間就迅速崛起成為資本主義強國。上世紀(jì)七十年代，日本的企業(yè)更是在全世界大規(guī)模資本擴張。人們開始研究日本騰飛的原因。從企業(yè)角度，研究者發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)管理有三個獨特的制度：終身雇傭制、年功序列制和工會。與西方的契約制明確雙方責(zé)任不一樣，終身雇傭制下，日本企業(yè)將員工看成自己的孩子一樣，對員工幾乎要承擔(dān)無限責(zé)任。員工加入一個企業(yè)就相當(dāng)于加入一個家庭，對企業(yè)也要終生負(fù)責(zé)。年功序列制按照中國儒家思想的長幼有序，論資排輩完美解決了年輕人浮躁的心理情緒。員工扎實勤勉，維持了企業(yè)平穩(wěn)的運行。日本的工會是勞資關(guān)系的潤滑劑，工會的邏輯也與西方企業(yè)工會不一樣。西方企業(yè)工會和企業(yè)所有者是爭奪一張餅的分配——企業(yè)的利潤資本家如果多拿，工人就會少拿。日本的邏輯是工人和企業(yè)一起把利潤這張餅做大，從而大家都能分到更多。在日本的企業(yè)中也會有罷工，但是他們的共識是：咱們上午多干一些，下午好去罷工。

日本企業(yè)管理的三大制度都和人有關(guān)。怎么對待人和怎么管理企業(yè)，成為當(dāng)時世界各國管理學(xué)界爭論的焦點。后來經(jīng)過很多學(xué)者的研究總結(jié)，人力資源管理的概念最終被提出。

進入二十一世紀(jì)，隨著知識工作者的崛起，員工在組織中發(fā)揮的作用越來越大。員工已經(jīng)不單單是一種被雇傭者的狀態(tài)，他們也不再是簡單地幫助企業(yè)完成戰(zhàn)略。事實上，很多企業(yè)還會根據(jù)員工的情形來修訂戰(zhàn)略。人員管理理論進一步發(fā)展到戰(zhàn)略人力資源管理。這個階段的人員管理思想更加強調(diào)了人的重要性，方法和工具進一步優(yōu)化，但在根本理念上并沒有什么實質(zhì)的變化。

通過上述的簡單回顧，我們可以看到，任何理論之所以對社會有價值，能指導(dǎo)社會實踐，一定是它充分考慮了當(dāng)時的社會、組織以及個體的變化，并且能滿足最多方面的訴求。推動理論發(fā)展的根本動力是變化，而順應(yīng)變化是理論得以常青的必然選擇。

任何理論之所以對社會有價值，能指導(dǎo)社會實踐，一定是它充分考慮了當(dāng)時的社會、組織以及個體的變化，并且能滿足最多方面的訴求。

環(huán)境和人的變化

自經(jīng)濟學(xué)家奈特（Frank Knight）于1921年首次提出不確定性概念以來，人類對不確定性的感知從沒有像今天這樣真切而急迫。

信息技術(shù)的不斷革新與應(yīng)用、新型商業(yè)模式的不斷涌現(xiàn)，以及全球經(jīng)濟一體化的深度發(fā)展，都在將更多、更復(fù)雜的不確定性帶入企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外部環(huán)境之中。今天，人們更是將環(huán)境屬性濃縮定義為易變性、不確定性、復(fù)雜性和模糊性，也就是通常所說的VUCA（Volatility，Uncertainty，Complexity，Ambiguity四個英文單詞的首字母縮寫）。

為什么目前環(huán)境是這樣一種狀態(tài)？《信號與噪聲》書中這張圖（見圖1）很清晰地告訴我們一個重要原因：科學(xué)技術(shù)尤其是當(dāng)下人類互聯(lián)互通后各種技術(shù)的迅猛發(fā)展。

蒸汽機和互聯(lián)網(wǎng)讓人們的行動和思想能夠在一個更大的范圍里交流和分享。由此，日新月異的科學(xué)技術(shù)不可阻擋地將人們帶入到一個每時每刻都在變化的環(huán)境。圖1中的曲線雖然只是對過去兩千多年的描述，但從這條曲線未來發(fā)展的趨勢看，VUCA將是今天以及未來環(huán)境的一種常態(tài)。但這只是一個方面，另一方面，經(jīng)濟和社會的發(fā)展又激發(fā)了人們內(nèi)心的欲望，在追求個性化和個體價值的今天，人們內(nèi)心欲望膨脹的速度也越來越快，視野被擴大的人們渴望更廣闊的視野。沒有人知道這條曲線的發(fā)展方向，但可以肯定的是，環(huán)境的VUCA只會加劇。

這些年，人力資源經(jīng)理們普遍感到90后和之前的60、70、80后的狀態(tài)很不一樣。原因是什么？圖1給出一個重要的啟示：互聯(lián)網(wǎng)在1990年誕生了，90后是基于互聯(lián)網(wǎng)的一代人。對于70、80后來說，他們也非常熟練地運用互聯(lián)網(wǎng)，但這種應(yīng)用僅限于工具層面。但是對于90后而言，互聯(lián)網(wǎng)對他們是一種生活方式，并且正在融入到他們的基本生活設(shè)定當(dāng)中。

在這樣一個正在變換的大背景下，人與組織的關(guān)系也在發(fā)生改變。傳統(tǒng)的關(guān)系是組織通過人力資源職能獲得員工，這是一個單向的關(guān)系。但是現(xiàn)在，隨著個體的覺醒，隨著知識經(jīng)濟的時代到來，員工對于組織的影響將會變得越來越大。那些有知識、有智慧、有思想的員工不再是被雇傭，而是借助公司的平臺自雇傭。

人與組織關(guān)系的改變，還體現(xiàn)在人力資源的策略是“因事設(shè)人”還是“因人設(shè)事”。所謂因事設(shè)人，是指在公司戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃、組織職責(zé)、工作分析基礎(chǔ)上，公司招聘和選拔合適的員工。但現(xiàn)實的情況更像《從優(yōu)秀到卓越》書中所描述的：“他們首先讓合適的人上車（不合適的自然請下車），然后才決定去向何處?！币簿褪钦f，卓越公司采取的其實是因人設(shè)事的策略。

環(huán)境、人員，以及人與組織關(guān)系的這些變化在現(xiàn)在這個時代已經(jīng)越發(fā)明顯，人員管理方面也必然要隨之進行調(diào)整。如果管理者認(rèn)為過去的管理方法已經(jīng)足夠優(yōu)秀，并試圖在21世紀(jì)繼續(xù)應(yīng)用下去的話，其結(jié)果一定是慘遭淘汰，類似的例子已經(jīng)不勝枚舉。

順應(yīng)變化的潮流，對人員管理進行重新定位，是繼續(xù)做好人員管理工作的基礎(chǔ)。

人力資源管理部門的角色變化

傳統(tǒng)人力資源管理職能的角色包括管理者、咨詢者、戰(zhàn)略伙伴、理論家等等。這些年比較流行的模型是將人力資源管理的職能分成兩個部分：一個部分是例行的，用來承擔(dān)組織各部門對人力資源的基本需要。 另一部分就是人們喜歡說的BP（Business Partner）。這是典型的新瓶裝舊酒，并沒有為人力資源管理職能提供真正意義上的變化。

那么，在今天這樣一個變化的背景下，未來人力資源職能要承擔(dān)什么樣的角色？

對這個問題的回答不能脫離人力資源職能的對象——員工。人力資源經(jīng)理們都有這樣的感受，正在成為工作主體的90后們和之前的員工不大一樣。最根本的不同是，新生代員工更加關(guān)注自己的價值，成長，機會等。簡而言之，他們都更加強調(diào)整體的幸福感。

幸福，是人們的永恒追求，但更是新人類的明確主張?！段磥砗喪贰吩谡撌?1世紀(jì)人類注定會發(fā)生的變革時，特別強調(diào)了快樂，人們要努力使自己更加幸福。因此，人力資源管理部門的角色，要從過往服務(wù)組織創(chuàng)造價值，轉(zhuǎn)而服務(wù)員工為員工營造幸福。

許多研究表明，幸福的人將會產(chǎn)生更多的積極行為也就是所謂的組織公民行為，他們會表現(xiàn)出樂于助人、工作投入、表現(xiàn)超常、不會計較、積極面對困難等等。同時，幸福的人的消極行為也就是所謂的反生產(chǎn)行為會減少，比如打架斗毆、消極怠工、偷竊等等。所以，建立一個讓大家都開心的、其樂融融的組織，其實會間接的帶動組織發(fā)展。

積極心理學(xué)的奠基人塞利格曼（Martin Seligman）教授給出了更加普遍的被接受的幸福公式：幸福=設(shè)定點+環(huán)境+主觀行動。想要獲得幸福，必須認(rèn)真思考這三個要素。所謂設(shè)定點，就像淚點、笑點，和一個人的基因有關(guān)，是先天的，與生俱來的。幸福點也是如此，同樣的事發(fā)生了，有的人感到幸福，有的人卻可能感覺不到，這和個體有關(guān)系。積極心理學(xué)認(rèn)為，一個人的設(shè)定點是可以通過讀書和思考這種內(nèi)心的修煉加以改變，從而讓自己成為一個更加容易幸福的人。第二個影響幸福感的因素是環(huán)境，包括生活和工作環(huán)境。良好的環(huán)境更能激發(fā)人們對幸福的感受。第三個幸福要素是發(fā)生一件事之后人們的主觀解讀。有些人會積極思考和面對，有些人則會選擇消極和放棄。同樣一件事，積極解讀者會把它當(dāng)成機會，而消極解讀者就視它為威脅。

企業(yè)是盈利性組織，但如果只是強調(diào)企業(yè)的盈利性，而忽略了對人員順勢而為的管理，這個盈利恐怕不能持續(xù)。雖然幸福感完全是一種個人感受，但對于職場人來說，他的整體幸福感很大程度上受到所在組織的影響。

通過前述我們可以知道，幸福建設(shè)是有線索的，一個組織的幸福是可以被建設(shè)的。營造一個幸福的組織，是未來組織發(fā)展的必然趨勢，也是適應(yīng)環(huán)境變化的必然選擇。

人力資源部門本來就不是直接創(chuàng)造價值的直線部門，它如果能認(rèn)真地營造幸福的氛圍，也就為價值的實現(xiàn)奠定了最為堅實的基礎(chǔ)。所以，人力資源管理職能的定位，需要從創(chuàng)造價值轉(zhuǎn)移到創(chuàng)造幸福上來。

企業(yè)完全可以將人力資源管理目前的基本工作交給行政支持部承擔(dān)，而真正的人力資源部門需要更加關(guān)注人們的幸福感。如果真是這樣，人力資源部可以更名為“員工幸福部”。那么，這個員工幸福部可以做些什么來提升人們的幸福感呢？

創(chuàng)造幸福組織五要素

按照積極心理學(xué)給出的公式，人力資源部可以嘗試從以下五個方面著手將企業(yè)打造成一個幸福組織。這五種方法使用前的唯一要求，是需要思考人力資源部門重新思考自己的職能。

背景調(diào)查聚焦人的性格

塞利格曼幸福公式的第一條是設(shè)定點，這與人的性格高度關(guān)聯(lián)。

在日常生活體驗中，我們也有類似感受：有些人天生容易幸福，這由性格決定。由此可以推斷的是：尋找容易幸福的人，就更容易建立幸福的組織。這就要求人力資源部門在招聘員工時，用更大力度來進行背景調(diào)查。目前員工招聘的背景調(diào)查，包括獵頭公司所做的背景調(diào)查，都簡單地理解為調(diào)查申請人上一份工作以及他曾經(jīng)從事的工作，這其實是非常膚淺的背景調(diào)查。真正的背景調(diào)查是要調(diào)查他的性格以及對性格可能產(chǎn)生影響的事件。

中國有句俗語“三歲看大，七歲看老。”按照普通心理學(xué)來講，一個人的性格大概在10歲-12歲之前形成。這就意味著如果希望了解這個人的性格，調(diào)查其原生家庭是必須的環(huán)節(jié)，幸福家庭更容易孕育幸福的性格。要想建立一個幸福組織，先要看這個員工成長的原生家庭是否幸福。其次，背景調(diào)查還應(yīng)該關(guān)注應(yīng)聘者的初始成長環(huán)境。個體成長過程中接觸最早的外部教育機構(gòu)是幼兒園和小學(xué)，它們的基本狀態(tài)、學(xué)習(xí)理念、學(xué)習(xí)環(huán)境、師資狀態(tài)都會對孩童早年的性格產(chǎn)生重大影響。第三個調(diào)查對象就是個體成長過程中經(jīng)歷的關(guān)鍵事件。個體性格通常會伴隨一些極端事件而發(fā)生改變，這個事件可能是國家的，也可能是區(qū)域的，也可能是個人的，這個事件對他后天的性格會產(chǎn)生很大的影響。

現(xiàn)實中當(dāng)然會有那些原生家庭并不幸福，因此將幸福追求看做是人生目標(biāo)或者特別在意幸福的情況，但企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注那些在幸福方面風(fēng)險較小的申請人。

工作設(shè)計下放更多權(quán)力

在工作設(shè)計方面，弗雷德里克·赫茨伯格提出了兩個概念：工作擴大化和工作豐富化。工作擴大化是擴大工作者的工作內(nèi)容，工作豐富化是賦予工作承擔(dān)者更多的責(zé)任和自主權(quán)。以下一個通俗易懂的例子能讓人們更容易了解何謂工作擴大化和工作豐富化。比如，掃地的王大姐原本只負(fù)責(zé)三樓的地面。四樓的李大姐離職后，經(jīng)理告訴王大姐，你不光掃三樓，把四樓也掃了吧。這就是工作擴大化。王大姐到四樓打掃的第一天她很興奮，因為她從來沒上過四樓。但是打掃一個月之后她不開心了，畢竟這只是工作的簡單疊加，增加任務(wù)不能帶來激勵只能帶來疲勞。如果是工作豐富化，經(jīng)理會告訴王大姐，她不光簡單負(fù)責(zé)掃地，也可以思考如何科學(xué)地掃地：如何更省用水，如何晾干拖把更能延長拖把使用壽命，而且這一類的成本控制都和她的獎勵掛鉤。在這種情況下，王大姐會認(rèn)真思考三樓掃地應(yīng)該怎么優(yōu)化，這叫工作豐富化。

工作豐富化的權(quán)力下放給人們帶來幸福感，工作擴大化帶不來幸福感。權(quán)力下放的實質(zhì)是要給人更多的參與感和決策感?，F(xiàn)在90后成為工作主體之后，他們工作的能力已經(jīng)被擴大了，他們更有條件被豐富化。在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方面，人們喜歡討論組織扁平化。但是，組織扁平化必須通過工作豐富化這樣一個微觀層面才能夠真正落地。《無邊界組織》一書特別強調(diào)，隨著人們對信息的占有以及能力的提升，組織內(nèi)部的層級邊界可以被打破，人們可以被更多授權(quán)。如果擁有更多的權(quán)力和自由，顯然人們對工作更有能動性，對工作更加熱情并充滿信心。

權(quán)力下放，能夠?qū)θ藗儺a(chǎn)生內(nèi)在激勵。在一個受到領(lǐng)導(dǎo)器重和關(guān)注的內(nèi)部生活環(huán)境中，員工的工作滿意度和敬業(yè)度都會大大提升，幸福感自然也就倍增。

領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)提升個人魅力

幸福組織中的領(lǐng)導(dǎo)者是非常重要的一環(huán)，他們通常擁有超凡的人格魅力。不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會產(chǎn)生不同的領(lǐng)導(dǎo)行為。企業(yè)要想建成幸福的組織，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者進行更多的魅力建設(shè)。如果組織的員工都是這個領(lǐng)導(dǎo)者粉絲的話，在一起相處大家都會很開心，員工們也更愿意去服從這個領(lǐng)導(dǎo)的命令。

魅力如何塑造？

魅力塑造的第一層面是顏值或者儀表。即，領(lǐng)導(dǎo)者是要注意自己的外在表現(xiàn)。在90后成為工作主體的組織內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)者外貌的親和力是一個不容忽視的方面。

魅力塑造的第二層面是領(lǐng)導(dǎo)者的個人修養(yǎng)。即，領(lǐng)導(dǎo)者的待人接物和做事方法。

魅力塑造的第三層面是帶領(lǐng)員工實現(xiàn)組織目標(biāo)，這是領(lǐng)導(dǎo)者魅力最重要的層面。有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者不僅能夠打造出一支和諧的隊伍，而且能夠集合大家的力量實現(xiàn)組織的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論中非常著名的模型是“領(lǐng)導(dǎo)方格理論”?！邦I(lǐng)導(dǎo)方格理論”把領(lǐng)導(dǎo)者行為分為兩個維度：對任務(wù)的關(guān)心和對人的關(guān)心，然后把每一個維度分為九個等級，九表示最高的等級，一表示最低。由此可將領(lǐng)導(dǎo)分成五種類型：第一種類型是對任務(wù)不關(guān)心、對人也不關(guān)心的貧乏型領(lǐng)導(dǎo)；第二種是對任務(wù)高度關(guān)心但不關(guān)心人，腦海里只有生產(chǎn)、訂單、銷售收入，這是任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)；第三種是對任務(wù)不關(guān)心，但是對人高度關(guān)心，這是俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)；第四種是對任務(wù)得過且過，對人馬馬虎虎，這是中間型領(lǐng)導(dǎo)；第五種是任務(wù)高度關(guān)心、對人也高度關(guān)心，這是理想中的戰(zhàn)斗集體的領(lǐng)導(dǎo)。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，組織成員高度和諧，幸福感不僅來自群體互動，而且也能夠分享目標(biāo)實現(xiàn)后成功的喜悅。

薪酬設(shè)計強調(diào)內(nèi)在報酬

毫無疑問，影響人們對組織幸福感的重要因素是薪酬。這里，我們需要先說明一個比薪酬更大的一個概念：報酬。

報酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬。內(nèi)在報酬是指由于工作本身而獲得的精神滿足感，是精神形態(tài)的報酬，具體包括工作過程中的參與決策權(quán)、自由分配工作時間、較多的職權(quán)、活動范圍的多元化等。外在報酬是組織針對員工所做的貢獻而支付給員工的各種形式的收入，也可以狹義地理解為薪酬。一個良好的報酬體系應(yīng)該包括這兩項，不能有失偏頗。今天人們討論報酬時更多地是指外在報酬，甚至簡化為工資和獎金。至于一份工作能夠為工作承擔(dān)人帶來的滿足感、成就感、參與感等等心理感受完全是被忽略的。

在企業(yè)文化建設(shè)方面，人力資源部如果強調(diào)組織成員之間的相互欣賞和關(guān)心友愛，那么，在企業(yè)文化的強大渲染下，組織整體都會獲得極大的幸福感。

如果一個人總是被利益驅(qū)動就是唯利是圖，這種幸福感是短期、即時的。每一份工作都有它存在的意義，人力資源職能需要引導(dǎo)員工去思考做一份工作不單單是要去得到一份薪水或者報酬，更是個體社會價值的體現(xiàn)。

建立幸福組織，需要把員工的關(guān)注點和聚焦點從外在報酬拉回到內(nèi)在報酬里。在進行薪酬設(shè)計的時候，雖然外在報酬很重要，但更重要的是喚起每個人對這份工作的熱愛。當(dāng)他熱愛這份工作的時候他就是快樂的，就是加班也覺得是一件很有意義的事。帶著這樣的感情工作，員工就更容易獲得精神激勵的內(nèi)在報酬，也會繼續(xù)為組織做貢獻。

企業(yè)文化塑造欣賞和愛

日本的江本勝博士寫了一本很有意思的書《水知道》。在這本書里，作者講述了一個很有趣的故事：把蒸好的米飯裝在三個瓶子里，分別對一個瓶子說“謝謝”，對第二個說“渾蛋”，對最后一個則什么都不說，無視它的存在。結(jié)果，說了“謝謝”的米飯發(fā)酵并散發(fā)出香味，而說“渾蛋”的米飯腐爛變黑了。腐爛程度最嚴(yán)重的是無視其存在的米飯，散發(fā)出刺鼻的臭味。作者的試驗還沒有結(jié)束。他把三個瓶子拿到小學(xué)的班級里，這自然引得那些小學(xué)生很好奇。過了一段時間，在孩子們熱切的關(guān)注下，奇跡發(fā)生了。與對它說“謝謝”的瓶子一樣，其它兩個瓶子的味道也都變成了酸甜的發(fā)酵味。

上面的故事在許多人看來是神奇、甚至有些離奇。而化腐朽為神奇的不是別的，是人們積極的態(tài)度。這一點也正是本書作者期望傳遞給讀者的重要啟示：我們要以積極的態(tài)度欣賞周邊環(huán)境。當(dāng)我們以積極心態(tài)去面對環(huán)境時，環(huán)境也會以積極狀態(tài)回應(yīng)我們。

在企業(yè)文化建設(shè)方面，人力資源部如果強調(diào)組織成員之間的相互欣賞和關(guān)心友愛，那么，在企業(yè)文化的強大渲染下，組織整體都會獲得極大的幸福感。

綜上，從幸福組織的員工、領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境三個大方向，我們歸納出來的五條要素是建設(shè)一個幸福組織的完整流程。那就是：讓一群原本就幸福的人上車，讓一位充滿人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)者開車，在旅行的過程中充分賦予每個人職責(zé)范圍內(nèi)的權(quán)利和自由，充分發(fā)揮他的能力，讓他在這場旅途的過程中產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的熱愛來不斷激勵他前進。

如此，一個充滿彼此欣賞和愛的組織就會永遠在幸福的路上。

今天，或許到了重新認(rèn)識目標(biāo)和手段的時間了。對于人力資源職能來說如果還是把績效當(dāng)成目標(biāo)，一切努力都是圍繞績效轉(zhuǎn)，在今天這樣一個巨變的背景下，恐怕會更加短命。打造一個幸福的組織就是人力資源管理未來的任務(wù)。誰也不會在不幸福的組織里耽誤時間，只有大家都幸福，才能持續(xù)為組織創(chuàng)造價值，讓組織向前發(fā)展。