呂華

（陜西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，陜西咸陽712000）

企業(yè)在新世紀(jì)的競爭，其本質(zhì)表現(xiàn)為人才的競爭。只有充分發(fā)揮人的價值和潛力，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，并最終實現(xiàn)核心競爭力的提升。激勵理論由于對員工工作積極性的發(fā)揮具有重要促進(jìn)作用，因此受到越來越多的企業(yè)管理者的重視。

一、激勵理論的定義及主要類型

激勵，指的是通過激發(fā)人的動機(jī)及內(nèi)在動力，使其內(nèi)心保持振奮，努力去完成預(yù)期目標(biāo)的過程。激勵的實質(zhì)是以外部因素來影響人的動機(jī)，滿足人的需要，改善人的行為。激勵對于企業(yè)管理而言，是指管理者通過各種管理手段，有條件地滿足管理對象的需要，改善其動機(jī)和行為，發(fā)揮其工作積極性和創(chuàng)造性，使其為了滿足自身需要而不斷向目標(biāo)努力的過程。激勵理論主要有以下三種類型：

1.內(nèi)容型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論以員工心理需要和動機(jī)為考察和研究對象，最具代表性的是馬斯洛需要層次理論和赫茲伯格的雙因素激勵理論。馬斯洛需要層次理論將人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實現(xiàn)需要共五個層次，從生理需要開始依次向上提高，自我實現(xiàn)為最高層次。赫茲伯格的雙因素激勵理論將激勵因素分為保健因素和激勵因素，保健因素只能消除員工的不滿情緒，而激勵因素能夠激發(fā)員工工作積極性，讓員工獲得滿意。內(nèi)容型激勵理論的意義是幫助管理者認(rèn)清員工需要的多層次性，以便采取與之對應(yīng)的激勵手段。

2.過程型激勵理論。過程型激勵理論以人的心理過程和行為過程為考察和研究對象，最具代表性的是弗魯姆的期望效價理論和亞當(dāng)斯的公平理論。期望效價理論指人為了滿足需要而設(shè)定目標(biāo)，并對目標(biāo)產(chǎn)生期望，目標(biāo)價值大小和期望值高低決定了人為了實現(xiàn)目標(biāo)而努力的動力大小。此理論應(yīng)用于企業(yè)管理，就是目標(biāo)對于員工來說，其價值越高，并且員工期望值越高，激發(fā)員工的動力就越大。亞當(dāng)斯的公平理論則強(qiáng)調(diào)人的積極性還受到公平性影響。例如，企業(yè)在工資收入分配中，即使對所有員工都給予了絕對值很高的報酬，但是如果員工覺得分配的公平性沒有得到體現(xiàn)，也達(dá)不到激發(fā)員工工作積極性的效果。

3.行為改造型激勵理論。行為改造型激勵理論主要研究人的行為轉(zhuǎn)化和改造，其目的是將人的消極行為變?yōu)榉e極行為，以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。其方法一共有以下幾種：第一，正強(qiáng)化。即事后獎勵，就是在人的某種行為發(fā)生以后，以物質(zhì)或精神獎勵的方式來肯定其行為，從而促進(jìn)此類行為發(fā)生的頻率增加。第二，負(fù)強(qiáng)化。即事前告誡，就是在人發(fā)生某種行為之前，就告知其行為發(fā)生的后果，以避免不符合要求的行為出現(xiàn)。第三，懲罰。即當(dāng)不被允許的行為出現(xiàn)時，對行為人進(jìn)行物質(zhì)或精神懲罰，以減少此類行為的發(fā)生。第四，衰減。指的是心理學(xué)上的一種現(xiàn)象，即經(jīng)過對人的行為采取一段時間的強(qiáng)化措施以后，原來的作用或效果在逐漸降低或消失。行為改造型激勵理論對于企業(yè)制定獎罰制度而言，具有重要的參考價值。

二、激勵理論對于企業(yè)管理的作用

1.利于實現(xiàn)員工價值。企業(yè)管理者應(yīng)用激勵理論對員工需要層次進(jìn)行分類，并制定與之對應(yīng)的企業(yè)激勵制度，有利于激發(fā)員工的工作積極性，挖掘員工的個人潛力，幫助員工在企業(yè)提供的平臺實現(xiàn)其個人價值。激勵理論能夠幫助企業(yè)精準(zhǔn)認(rèn)識員工的需要，認(rèn)清員工的最高需要層次是自我實現(xiàn)，從而重視員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，將員工個人成長目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，幫助員工實現(xiàn)個人成長。企業(yè)從激勵理論出發(fā)，從滿足員工的安全需要、社交需要、尊重需要的角度，倡導(dǎo)團(tuán)隊精神，提升內(nèi)部凝聚力，強(qiáng)化分配的公平公正，著力為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，可以最大限度地發(fā)揮員工潛力，利于促進(jìn)員工和企業(yè)的長期良性發(fā)展。

2.利于提高企業(yè)效益。企業(yè)的根本目標(biāo)是為了實現(xiàn)盈利，盈利的多少在一定程度上反映了一個企業(yè)的實際競爭能力。而在融資渠道多元化、設(shè)備工具高度普及和發(fā)達(dá)的今天，“人”成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。激勵理論正是通過對人施加正確的管理行為來達(dá)到充分發(fā)揮人的價值，進(jìn)而提升企業(yè)總體價值的目標(biāo)。企業(yè)通過對員工激勵所實現(xiàn)的整體效益主要體現(xiàn)在兩個方面：一是從短期來看，企業(yè)激勵制度對于企業(yè)整體效益的直接提升。從員工的角度看，員工作為很多單獨(dú)的個體分布于企業(yè)之中；從企業(yè)的角度看，分布于企業(yè)的所有員工又構(gòu)成一個整體。依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)論中的一條著名定理，即“整體大于部分之和”，因為受到激勵制度影響而提高了士氣的員工，不但會創(chuàng)造遠(yuǎn)高于激勵之前的價值，而且整體創(chuàng)造的價值會遠(yuǎn)高于單個員工簡單相加所創(chuàng)造的價值。二是從長期來看，企業(yè)激勵制度對于員工能力提升所產(chǎn)生的價值。員工受到企業(yè)的激勵，不僅會體現(xiàn)在工作態(tài)度上，而且還體現(xiàn)在其工作技能的提高上，具有高工作積極性的員工能夠比工作積極性低的員工更容易掌握工作技能技術(shù)。員工在這方面的提高，所帶給企業(yè)的就不僅僅是勞動價值的提升，更重要的是實現(xiàn)了整體核心競爭力的提升。

三、激勵理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用

1.考察員工需要，制定科學(xué)合理的激勵制度。由于企業(yè)員工在學(xué)歷層次、年齡結(jié)構(gòu)、能力高低、職業(yè)期望等方面的差異決定了其個體需要的多樣性和復(fù)雜性，因此企業(yè)必須對員工個體需要進(jìn)行詳細(xì)考察并歸類，以便量身定制有針對性的激勵制度。例如，對于一些企業(yè)的基層員工，由于普遍收入不高，對于工資收入的增長較為看重，企業(yè)從保障員工的經(jīng)濟(jì)安全出發(fā)，可以根據(jù)員工的工作貢獻(xiàn)分級建立以物質(zhì)獎勵為主、精神獎勵為輔的績效制度，激勵員工努力工作，提高工作質(zhì)量，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。雖然這種激勵制度對于提高基層員工士氣較為有效，但是對于企業(yè)高管就不一定能收到較好的激勵效果。與基層員工相比，企業(yè)高管更為看重企業(yè)對其的尊重以及職位的晉升，據(jù)此，企業(yè)要根據(jù)高管的貢獻(xiàn)，給予不同等級的精神獎勵，對于能力提高快的高管，可給予更大程度的授權(quán)或者提拔任用。值得注意的是，不管是對基層員工還是對企業(yè)高管層面的激勵，最好建立多層次、多種類的激勵措施。例如，對于為企業(yè)工作滿二十年以上的員工，設(shè)立資深員工貢獻(xiàn)獎；對于能力增長快，忠誠度的年輕員工，提供到國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)的培訓(xùn)機(jī)會；對于長期擔(dān)負(fù)急、難、重、險工作任務(wù)的員工，可以通過給予其家庭成員一定的補(bǔ)助來補(bǔ)償其對企業(yè)的辛苦付出。另外，不管何種形式的激勵，企業(yè)一定要做到公平公正，所制定的激勵制度，必須是對事不對人，不因人設(shè)獎，其制度從設(shè)計到制定必須經(jīng)過職工代表大會或職工大會審議，得到大多數(shù)員工的認(rèn)同。

2.注重員工安全需要，解決員工后顧之憂?，F(xiàn)代企業(yè)為了在激烈的競爭之下生存，會面臨比以前更大、更多的壓力。在企業(yè)中工作的員工，不但要承受工作上的壓力，同時也面臨結(jié)婚生子、買房、生老病死等各種個人生活壓力。這些壓力在一定程度上威脅到員工的安全需要，削弱員工的個人幸福感，影響員工個人潛能的發(fā)揮。因此，企業(yè)管理者在從保障員工心理安全角度，著力構(gòu)建相關(guān)激勵措施，解決員工后顧之憂，使其安心工作。主要有以下兩個方面的措施可以采取：一是完善企業(yè)基本福利制度，包括切實履行“五險一金”法定繳納義務(wù)，為員工參保投保，使得員工在失業(yè)、生病、年老以后能夠有一份保障；嚴(yán)格執(zhí)行國家法定節(jié)假日制度，落實員工的休息休假權(quán)，既是國家的法律法規(guī)要求，也是員工的個人權(quán)利，以前一些企業(yè)不顧員工身體狀況，強(qiáng)令加班工作，導(dǎo)致員工怨聲載道，工作積極性顯著降低，這種做法在新時期是不可取的，有條件的企業(yè)還可以建立為員工提供旅游資金的制度來激勵員工。二是簽訂長期合同，滿足員工的職業(yè)穩(wěn)定感，一些企業(yè)對自身的發(fā)展缺乏把握和預(yù)期，在企業(yè)發(fā)生變化以后常常把員工看作是負(fù)擔(dān)，簽的都是短期合同或者干脆不簽合同，這些做法不僅違反了我國《勞動法》及相關(guān)法規(guī)，而且在員工心理上也造成了負(fù)面影響，不少員工采取“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度去工作，其潛力發(fā)揮無從談起。因此，從激勵員工的角度，企業(yè)應(yīng)與工作年限達(dá)到一定期限、工作合格的員工簽訂長期合同，以提高員工的職業(yè)保障。

3.構(gòu)建良好工作氛圍，提高工作滿意度。構(gòu)建良好工作氛圍，提高員工的工作滿意程度，是對企業(yè)管理者的更高要求。為了達(dá)到這一目標(biāo)，首先，企業(yè)管理者要對員工的工作動機(jī)及能力等情況進(jìn)行全面深入了解，為員工設(shè)計出更有吸引力、更能實現(xiàn)自我價值的工作崗位；其次，企業(yè)管理者要加大投入，為員工創(chuàng)造一個舒適的工作和生活環(huán)境，例如，投入專項資金購買性能較好的工作設(shè)備，為一線員工提供高質(zhì)量的勞動保護(hù)用品并參加國家強(qiáng)制保險之外的意外保險，修建標(biāo)準(zhǔn)化的員工食堂并提供營養(yǎng)豐富的食品等等；最后，除了硬件投入以外，企業(yè)管理者還應(yīng)重視良好的人際關(guān)系對于工作氛圍構(gòu)建和提高員工滿意度的重要作用，倡導(dǎo)團(tuán)隊精神，著力構(gòu)建和諧友好、積極向上的工作氛圍。

四、結(jié)語

通過上文的分析可知，我國企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，必須在企業(yè)管理中加強(qiáng)激勵理論的運(yùn)用，通過考察員工需要，制定科學(xué)合理的激勵制度，注重員工安全需要，解決員工后顧之憂，構(gòu)建良好工作氛圍，提高工作滿意程度等方法和措施，來實現(xiàn)員工價值和企業(yè)效益的同步提升。

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