呂海華 李曉東

摘要：本文從能力素質(zhì)模型的相關(guān)概念入手，分析了我國供電企業(yè)人力資源開發(fā)管理方面存在的問題，并嘗試?yán)媚芰λ刭|(zhì)模型促進企業(yè)人力資源管理水平的提高。

關(guān)鍵詞：能力素質(zhì)模型；供電企業(yè)；人力資源；開發(fā)管理

引言

人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本動力，做好企業(yè)人力資源開發(fā)管理是完善企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)的重要方法。供電企業(yè)中工作崗位復(fù)雜，員工數(shù)量眾多，要做好供電企業(yè)的人力資源管理必須找出先進的管理方法，保障企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。

一、能力素質(zhì)模型的相關(guān)含義

能力素質(zhì)指的是承擔(dān)某一職位所應(yīng)具備的能力素質(zhì)的所有要素，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建能力素質(zhì)模型就是一種以提高企業(yè)經(jīng)營效益為目標(biāo)，在企業(yè)現(xiàn)實情況的基礎(chǔ)之上，體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展需求的一種人力資源管理方法。通常情況下，能力素質(zhì)模型包括三個方面，一是企業(yè)員工承擔(dān)某項特殊工作或者職位所必須的職業(yè)技能；二是企業(yè)員工大多需要具備的職業(yè)能力，但是因為每個人的崗位不同，因此所需掌握技能的難易程度與重要程度也不同；三是企業(yè)內(nèi)部所有員工都應(yīng)滿足的隱形或者硬性要求，這一點充分體現(xiàn)著企業(yè)文化，以及企業(yè)對員工實際情況的認知。對企業(yè)內(nèi)部員工個體能力素質(zhì)的正確分析，明確各職位能力素質(zhì)模型，就可以把最合適的人安排在最合適的崗位上，能充分發(fā)揮員工的潛力，同時又能提高工作效率，推動企業(yè)的良好發(fā)展。

二、當(dāng)前供電企業(yè)人力資源開發(fā)管理存在的問題

當(dāng)前我國供電企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面存在的問題還是比較多的，主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，企業(yè)實行簡單的工資福利制度，缺乏能夠激發(fā)員工工作積極性的薪酬和獎懲機制，員工工作懈怠，工作效率不高；第二，員工素質(zhì)不高，尤其是對技能要求比較高的中高級職位的員工，他們的職業(yè)素質(zhì)也有待提高；第三，供電企業(yè)內(nèi)部存在比較嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)性缺員問題，中高級崗位的員工老齡化趨勢加重，技術(shù)型、管理型崗位員工稀缺，而基礎(chǔ)崗位卻存在人員冗雜的問題；第四，企業(yè)內(nèi)部員工年齡分層明顯，而且整體年齡偏大。因為供電企業(yè)在我國屬于很早就發(fā)展起來的企業(yè)，所以企業(yè)中有一些工齡長，年紀(jì)長的工人，如今他們多在企業(yè)的重要崗位。而企業(yè)在招收新員工時，他們出于缺乏經(jīng)驗又職業(yè)技能水平有限等原因，只能任職企業(yè)的初級崗位，因此企業(yè)內(nèi)部中高級職位青年人才比較缺乏。而對于那些大齡工人來說，他們?nèi)菀壮霈F(xiàn)職業(yè)懈怠，也比較缺乏創(chuàng)新意識。這些問題的存在都嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的長久健康的發(fā)展。

三、能力素質(zhì)模型在供電企業(yè)人力資源開發(fā)管理的應(yīng)用

（一）對企業(yè)人力資源進行整體規(guī)劃

能力素質(zhì)模型是結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展需求以及崗位職業(yè)核心能力要求而構(gòu)建的幫助企業(yè)管理者進行人力資源開發(fā)管理的工具。因此應(yīng)用能力素質(zhì)模型在進行人力資源開發(fā)管理時，要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及發(fā)展方向，確保人力資源分配符合企業(yè)的實際發(fā)展需要，要以企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展、市場環(huán)境作為模型構(gòu)建的基準(zhǔn)，并將能力素質(zhì)模型落實于企業(yè)的各項管理之中。

（二）人員選拔與任用方面的應(yīng)用

在人員的招聘與選用環(huán)節(jié)，應(yīng)用能力素質(zhì)模型可以提高人才評選的效率，保證招聘工作開展的科學(xué)性與有效性。首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)能力素質(zhì)模型方法對企業(yè)所需招聘的各級人員的比例進行明確，對企業(yè)人員的供給與需求狀況有清楚的掌握，對企業(yè)發(fā)展一定時期內(nèi)的人才輸送渠道進行規(guī)劃。在實際招聘過程中，要將企業(yè)的這些供需資料作為參考，注意人員的選拔比例。同時，對各個職位所需的思維方式、職業(yè)技能、資質(zhì)等做出準(zhǔn)確的分析，并選出各個崗位所必需的核心能力，對應(yīng)聘者進行重點考察。在考察過程中，除了了解對方是否符合崗位能力需求外，還要根據(jù)被選者的能力對其進行劃分，讓能力互補的被選者組成團隊，這樣可以發(fā)揮各自的長處，共同促進工作質(zhì)量的提高。

（三）員工培訓(xùn)與指導(dǎo)方面的應(yīng)用

一個企業(yè)要想隨著時代的發(fā)展而有所進步，就不可以固步自封，而企業(yè)的與時俱進需要企業(yè)員工的共同努力，要求員工同樣不斷學(xué)習(xí)不斷提高，也就是說企業(yè)對人才的要求也呈現(xiàn)著動態(tài)化的發(fā)展模式。但是企業(yè)內(nèi)部大多數(shù)員工并未做到真正關(guān)心國家相關(guān)政策的變化，也不是經(jīng)常關(guān)注行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，在自身的學(xué)習(xí)與提高方面還是比較欠缺的。企業(yè)要激發(fā)員工的進取意識，幫助員工自我提高。要根據(jù)能力素質(zhì)模型，考察員工的能力素質(zhì)并與崗位所需做比較，針對欠缺的能力素質(zhì)開展有針對性的培訓(xùn)和指導(dǎo)，還要制定全面培訓(xùn)計劃，重點培訓(xùn)員工的工作思路、思維方式等潛在的能力，提高員工的業(yè)務(wù)綜合素質(zhì)。

（四）獎懲與薪酬機制方面的應(yīng)用

員工工作最關(guān)心的就是自己可以獲得的報酬，如果自己的付出得不到相應(yīng)的回報，員工的工作積極性就會受到打擊，甚至產(chǎn)生職業(yè)懈怠。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視起獎懲與薪酬機制的重要意義，但是對機制的建設(shè)也必須科學(xué)合理，必須符合員工的績效水平以及能力素質(zhì)。企業(yè)對員工一般薪酬的確定是根據(jù)職位所要求的能力素質(zhì)，員工的實際工作表現(xiàn)會影響員工薪酬在一般薪酬的基準(zhǔn)上有所浮動。一些員工可以完全勝任自己崗位的工作，他們就開始希望升職加薪，但是更高一級職位所要求的能力素質(zhì)，他們也許還并未完全滿足，這時就不能以員工過去的業(yè)績作為績效考核依據(jù)，而是要借助能力素質(zhì)模型，對員工的能力素質(zhì)進行全面又細化的考核，如果員工已經(jīng)擁有上一級職位所需的能力素質(zhì)，企業(yè)可給予員工升職的機會，如若還未能滿足，為了激發(fā)員工的工作積極性，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給予一定的獎勵。

結(jié)語：

人力資源開發(fā)管理是供電企業(yè)內(nèi)部管理的一個重要環(huán)節(jié)，針對當(dāng)前企業(yè)內(nèi)存在的人力資源管理方面的問題，企業(yè)管理者可以利用能力素質(zhì)模型對其進行整改，但是我們能力素質(zhì)模型在我國企業(yè)中的應(yīng)用還不夠成熟，還需要我們結(jié)合企業(yè)的自身發(fā)展對具體的實施措施進行研究，以使其發(fā)揮出真正價值。

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