任廣斌

摘 要：隨著經濟與科學技術的進步，企業(yè)之間的競爭壓力也隨之變大。在現代企業(yè)競爭中，人才之間的競爭是比較激烈的。而企業(yè)的人力資源則是主管人該部分的，因此對人力資源的培訓是必要的。本文從人力資源培訓的概述出發(fā)，描述了人力資源開發(fā)中存在的投入偏低、人口基數大、無法滿足經濟的發(fā)展等問題，從而得出激勵員工應該從匹配人和工作、確保目標的可行性、實施獎勵、人才積累、獎勵機制等方面來進行。

關鍵詞：人力資源；培訓；激勵措施

企業(yè)的發(fā)展壯大離不開人才，當代社會的競爭就是人才之間的競爭，失去一個有用的人才要用一段時間才能找到合適的。此外，讓新員工上班需要3-6個月，這樣才能真正開始。與此同時，工資和福利將計入公司的賬戶。換句話說，留住人才意味著節(jié)省資金并創(chuàng)造更多價值。但是，如何留住人才，充分利用人才是人力資源管理的熱門話題。作為一線基層人力資源經理，作者對此有了更深入的了解；并將工作經驗與同行之間的交流相結合，談談他們自己的一些經驗和建議，并與您分享。

一、人力資源培訓的概述

人力資源培訓無論是對企業(yè)來講還是個人來講都是重要的，人力資源的培訓即通過一定的課程訓練來提升員工自身的專業(yè)素養(yǎng)，并在培訓中將自身的潛能激發(fā)出來，只有將員工的積極性與創(chuàng)造性激發(fā)出來，才能使企業(yè)得到更好地發(fā)展。其次，人力資源開發(fā)問題是勞動生產中最活躍，最有價值的因素。人力資源管理將把人的管理和開發(fā)利用放在戰(zhàn)略層面，這對企業(yè)管理尤為重要。

二、人力資源培訓中存在的一些問題

1.總體投入偏低。缺乏總投入使得人員素質不可能得到全面提高，也使政府難以平衡社會結構。根據相關學者對中國100家國有企業(yè)，外資企業(yè)和民營企業(yè)人力資本的調查結果，約20%的企業(yè)教育培訓人員每年10至30元。30%的企業(yè)只象征性地分配了一點教育和培訓費用，只有5%的企業(yè)增加了對人力資本的投入，在一些損失單位中，人力資本投資基本停止。

2.人口基數大，增長快，人力資源開發(fā)受到限制。在同一時期，美國人口只有2.6億。由于人力資源與其他自然資源不同，他們需要消耗自然資源，同時創(chuàng)造財富，其中相當一部分是不可再生的。人口增長過快，而國家的資源在一定程度上則是有限的，這就失去了相應的平衡，長久下去會對國家的資源產生巨大的壓力，與此同時國家的負擔加重，發(fā)展的越來越慢。因此只有人口的增長速度放緩且不再對其他資源產生巨大的壓力時，才能體現人力資源開發(fā)在促進經濟中的作用的宏觀經濟表現。

3.員工培訓在很大程度上無法滿足經濟發(fā)展的需要。對員工培訓是很多公司向前發(fā)展的必要方式和手段，這樣不僅是提高企業(yè)員工的素養(yǎng)，也是公司注入新鮮能量的方式。許多公司無法適應市場經濟的主要原因是缺乏一群了解市場經濟并能控制公司進入市場的人。員工的素質跟洞察力得不到有效的提高，企業(yè)也不能抓住市場的主要發(fā)展規(guī)律，以至于公司錯過最佳的發(fā)展機遇。

三、激勵員工的一些建議

通過理論和實踐，雖然沒有普遍適用的簡單原則，但以下建議將有助于激勵員工。

1.匹配人和工作，大量研究表明，個人在與工作合理匹配時可以發(fā)揮刺激作用。例如，高成就者應參與此類工作，允許他們參與制定適度具有挑戰(zhàn)性的目標。工作熱情和工作自主權，多樣性和責任感。

2.確保個人認為目標是可達的，無論目標是否能夠實現，并且如果員工認為無法實現目標，則會減少工作量。管理人員必須確保員工確信只要他們努力工作，他們就能實現績效目標。

3.個人獎勵，每個員工的需求是不同的，因此對某人的有效強化措施可能不適合他人。經理應充分了解員工之間的差異并實施個性化獎勵。管理者可以控制的獎勵包括加薪，晉升，表揚，提供理想的工作任務，工作自主權和參與工作。

4.獎勵與績效掛鉤。當員工達到特定目標時，他們應該得到獎勵，例如加薪和晉升。管理者應該找到提高獎勵透明度的方法，以便最大限度地提高獎勵。

5.人才積累。將對公司發(fā)展有利的人才留住，積累對企業(yè)未來發(fā)展有利的人才，這是企業(yè)的重中之重，充分挖掘這些人才中的潛能。

6.讓每個人都有事可做。高薪可以成為球隊的一個大明星，但如果明星沒有經歷一年的比賽，他肯定會離開球隊。公司也是這樣。一些公司展示他們有多少醫(yī)生和主人，但這些醫(yī)生和主人在公司里無關。經過很長一段時間，他們會去，公司留住人才的目的是發(fā)揮他們的作用。為了讓每個員工都能做某事，公司必須完善其總體目標，只有這樣，員工才能有確定的前進方向，在這個前進方向當中，規(guī)劃好自己的目標。

制定目標的同時應當將員工的切身利益考慮進去，這個目標也必須是具體的。但也有一個正面的，我愿意在公司工作很長時間。

7.提升員工的基本待遇?，F代的人們大多注重在工作之余能夠享受生活，因此，在人們進行擇業(yè)的過程中，他們對自身的每個月的工資以及他們的一整年的休假、福利等都有一定的要求。企業(yè)應當注重這個方面，尤其是在同行業(yè)的企業(yè)中體現中自身企業(yè)待遇的特殊性，這樣才能吸引更多的人才。企業(yè)要明白該企業(yè)的待遇好不一定會將精英人才籠絡住，但企業(yè)的福利不好肯定不會是許多精英人才的選擇的方向。因此，企業(yè)應當加快自身的發(fā)展。同時，企業(yè)可以采取一些額外的獎勵來吸引并留住人才。比如出臺相應的鼓勵機制、假期福利等。

8.在新員工入職以后，很多員工決定在該企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，覺得在該企業(yè)發(fā)展能夠實現自身的價值并且前途是光明的，但也有一些新員工覺得找的工作并不是特別符合自身本來的期待，把新找到的工作當作自身求職道路上的一個跳板，并不能在這份工作中和這個公司里找到自身的發(fā)展方向和歸屬感，企業(yè)的人力資源培訓要做的就是讓這部分人了解企業(yè)的文化、認同企業(yè)的文化，并在適當的時機讓新員工自身投入到人力資源規(guī)劃和培訓的當中，使自身能夠全身心投入到工作當中去，并為企業(yè)創(chuàng)造出更多的自身的價值，清晰的認識自己的定位。

總之企業(yè)的人力資源培訓無論是對于員工個人來說還是對于企業(yè)的長遠發(fā)展來說，都是重要的和必要的。在此過程中可以增強員工對企業(yè)的認同、加強員工之間的凝聚力。對企業(yè)而言則是更有利于提高其的競爭力。