文/欒居滬 杜 飛

超出法定退休年齡后繼續(xù)工作或從事其他工作職工的權益保障問題，與其是否與所在工作單位形成勞動關系有直接聯系。而是否形成勞動關系，亟須在理論和實踐中進行討論。

判斷勞動者與用工單位是否存在勞動關系，應根據雙方的實質要件去判斷，而不能以是否參加社會保險、是否已經領取養(yǎng)老待遇等形式要件去判斷。判斷是否形成勞動關系，應遵循《勞動合同法》第七條的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。但在具體識別上，應考慮以下3個實質要件。

一是主體的識別。用人單位和勞動者符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格：用人主體必須是國家機關、企事業(yè)單位、社會團體、個體工商戶等法定主體，勞動者是符合勞動條件，且具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人。二是關系雙方管理的識別。用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者接受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬勞動。三是關系雙方承擔義務的識別。用人單位必須按照法律法規(guī)和地方規(guī)章等為職工承擔社會保險義務，勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。由此看出，勞動關系成立的必要條件是“主體合法性、管理從屬性、報酬專屬性、勞動包容性”等，這幾個條件是整體統一、缺一不可的。

同時，法律解釋、案例指引要符合法律法規(guī)的規(guī)定，不能由裁判者任意創(chuàng)設。我們知道，社會保險費的繳納是有年齡限制的，超過法定退休年齡一般是不能繳納社會保險費的。雖然有些社保經辦機構在社會保險參保登記、繳費過程中，或過失延長參保，或通過建筑施工企業(yè)的按項目參保把超齡人員納入到職工社會保險中來，但不能把這種特例作為案例指引的依據，更不能把它們等同于司法解釋而作為司法機關裁判案件的根據。在這種政策性答復的指導下，有不少建筑施工企業(yè)通過按項目參保的形式把超齡人員納入到職工社會保險中，也有不少勞務派遣單位以各種形式跨地區(qū)選擇參加社會保險，不僅危及社會保險基金安全，還可能引發(fā)很多社會問題。

超過法定退休年齡后繼續(xù)工作職工的法律保障，應有一個統一的制度安排。從勞動仲裁的實踐看，涉及超齡人員的勞動爭議是不被受理的，在法律適用上受民法調整；從司法的實踐看，超齡人員的爭議不僅被受理，而且直接適用勞動法律法規(guī)的規(guī)范。裁審標準的不一，涉及超齡人員參加社會保險的合法性、超齡人員參加社會保險的堵與疏、超齡人員權益受到侵害后治標與治本等3個問題。

法律問題要用法律的方式去解決，法律的適用以及裁判規(guī)則的把握，要有利于社會和諧，促進整個社會的進步發(fā)展。法律工作者有責任通過司法權的行使來保障勞動者的權益，對于超齡人員的法律保障問題應當從多層次、多角度進行研究，回歸法治方式解決。