張 東

(浙江工商大學(xué)，浙江 杭州 310018)

在中國高等教育現(xiàn)代化進(jìn)程中，輔導(dǎo)員群體作為高校思想政治工作的主要參與者，是大學(xué)生心智成長的導(dǎo)師，也是跟大學(xué)生關(guān)系最親密的直接管理者，對(duì)其成長有著潛在的深遠(yuǎn)影響。輔導(dǎo)員在日常工作中扮演著班級(jí)管理者、學(xué)生活動(dòng)籌劃者、生活習(xí)慣引導(dǎo)者、心理問題協(xié)調(diào)者等不同的角色，對(duì)高校輔導(dǎo)員各方面的綜合素質(zhì)提出了更高要求的同時(shí)，相應(yīng)也帶來了更大的壓力。因此，當(dāng)前輔導(dǎo)員群體的心理情緒問題日益突出，理應(yīng)得到高校管理者及社會(huì)的廣泛關(guān)注和重視。

一、情緒管理的內(nèi)涵

情緒管理作為現(xiàn)代越來越受到重視的管理方法之一，是在管理科學(xué)發(fā)展的進(jìn)程中，通過對(duì)人類情緒的漠視到關(guān)注，再歷經(jīng)重新認(rèn)識(shí)，直到如今愈發(fā)重視的轉(zhuǎn)變過程中，逐步確立發(fā)展起來。尤其是在20世紀(jì)90年代以來，丹尼爾·戈?duì)柭禘Q》的出版，引起了公眾對(duì)“情緒商數(shù)”（Eotional Quotient，縮寫為EQ）的關(guān)注和研究熱潮。研究者形成的一個(gè)共識(shí)就是：一個(gè)人能否獲得成功，起主要作用的不是IQ（智力因素），而是EQ（情緒因素），前者只占20%，而后者要占到80%。暫不管這個(gè)結(jié)論是否正確，但是可以看出情緒因素在人類社會(huì)活動(dòng)中占有相當(dāng)大的比重。

戈?duì)柭J(rèn)為，情感智商包含了自制、熱忱、堅(jiān)持以及自我驅(qū)動(dòng)、自我鞭策的能力，主要包括了解自我、管理自我、自我激勵(lì)、識(shí)別他人情緒、處理人際關(guān)系等五個(gè)方面。他認(rèn)為，高情商者，表現(xiàn)為有良好的情緒自控能力，豐富而穩(wěn)定的情感、穩(wěn)定持久的注意力、堅(jiān)強(qiáng)的意志品質(zhì)、完整和諧的人格特性、良好的社會(huì)交往能力和適應(yīng)能力以及面對(duì)挫折和失敗的良好承受能力等。綜合各方觀點(diǎn)，情緒管理可以被認(rèn)為是個(gè)體通過有意識(shí)的自我控制，了解并掌握自身的正負(fù)面情緒，較好地理解和反饋他人的情緒，促進(jìn)并完成良好人際關(guān)系溝通的過程。

二、高校輔導(dǎo)員群體情緒管理的重要性及影響

當(dāng)前高校學(xué)生管理活動(dòng)中，過分強(qiáng)調(diào)學(xué)生的主體地位，一切以學(xué)生作為出發(fā)點(diǎn)考慮全局的工作，從而忽視了輔導(dǎo)員自身的能動(dòng)因素。而輔導(dǎo)員作為直接管理者，承擔(dān)了各種各樣的特殊角色。角色間的相互沖突，必然使輔導(dǎo)員的工作和生活產(chǎn)生諸多矛盾，反應(yīng)到情緒上，就會(huì)不同程度地影響著輔導(dǎo)員的工作態(tài)度、工作方法和工作理念。

（一）輔導(dǎo)員的情緒表現(xiàn)對(duì)自身心理健康的影響

《河南教育》刊登過一篇報(bào)道《一封輔導(dǎo)員的來信》，投稿者是一名來自普通高校的輔導(dǎo)員，信中總結(jié)了其參加工作兩年多時(shí)間里“只有苦、累、失落、尷尬、誤解……我真的不知該何去何從，甚至有些迷失”。迷失一：教研為主、學(xué)生為本的辦學(xué)指導(dǎo)思想下，輔導(dǎo)員群體的邊緣化；迷失二：工作強(qiáng)度大，收入比較低，身份地位缺乏認(rèn)同感；迷失三：在領(lǐng)導(dǎo)的壓力和學(xué)生的不解之間左右為難；迷失四：工作缺乏變化和前景；迷失五：出路在哪里？文章中雖然充滿著抱怨之辭，但客觀來講也說出了輔導(dǎo)員群體的酸甜苦辣。多重角色的定位導(dǎo)致了超負(fù)荷的工作量和工作強(qiáng)度，如輔導(dǎo)員既要負(fù)責(zé)黨委指導(dǎo)下的黨建工作、團(tuán)委布置的共青團(tuán)工作、學(xué)生工作辦公室布置的日常學(xué)生管理工作、教務(wù)部門布置的教學(xué)事務(wù)性工作，還要時(shí)刻注意學(xué)生的思想動(dòng)態(tài)、班級(jí)建設(shè)以及生活問題，種類繁多的會(huì)議也少不了輔導(dǎo)員的參與，這還是處于常態(tài)的工作環(huán)境，突發(fā)事件可以說是每一個(gè)輔導(dǎo)員寢食難安的心結(jié)。這就使得輔導(dǎo)員時(shí)常會(huì)感到對(duì)工作的厭煩，甚至力不從心從而導(dǎo)致心情抑郁。

總的來說，高強(qiáng)度的事務(wù)性工作給輔導(dǎo)員帶來的心理影響主要包括：領(lǐng)導(dǎo)期望帶來的心理壓力、角色混亂引發(fā)的心理困惑、工作環(huán)境及考核機(jī)制造成的心理障礙、師生間溝通帶來的心理挫折等，這些問題嚴(yán)重影響了輔導(dǎo)員的身心健康，輕者情緒低落，重者甚至可能導(dǎo)致心理扭曲。

（二）輔導(dǎo)員的情緒表現(xiàn)對(duì)學(xué)生管理團(tuán)隊(duì)的影響

著名的“鯰魚效應(yīng)”中，漁夫采用鯰魚來作為激勵(lì)手段，促使沙丁魚不斷游動(dòng)，以保證沙丁魚活著，以此來獲得最大利益。這就意味著當(dāng)團(tuán)隊(duì)工作達(dá)到比較穩(wěn)定的狀態(tài)時(shí)，成員們的工作積極性顯著降低，“一團(tuán)和氣”的集體不太可能是一個(gè)高效率的集體，“鯰魚效應(yīng)”在這個(gè)時(shí)候就會(huì)起到很好的“治療”作用。團(tuán)隊(duì)中如果始終有位“鯰魚式”人物，無疑會(huì)提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣，進(jìn)而提高工作業(yè)績。這里所說的“鯰魚式”人物起到的是“積極性因素”的作用。同樣，我們反過來思考，如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)一個(gè)情緒不穩(wěn)定，工作時(shí)經(jīng)常處于焦慮、暴燥狀態(tài)的成員時(shí)，是不是也會(huì)影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率？答案是肯定的，這就是團(tuán)隊(duì)中的“消極性因素”，情緒倦怠也可能通過互相比較和自我反思，逐漸感染其他成員，最終導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)的情緒低落，工作無效率。

（三）輔導(dǎo)員的情緒表現(xiàn)對(duì)師生之間關(guān)系的影響

由此可見，如果輔導(dǎo)員不能夠把自我情緒調(diào)整好，上級(jí)管理者又沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決時(shí)，同樣的情緒問題就會(huì)一直困擾著輔導(dǎo)員，由自身壓力產(chǎn)生的怨氣又會(huì)不由自主地轉(zhuǎn)移到學(xué)生工作中，大學(xué)生首當(dāng)其沖，更進(jìn)一步導(dǎo)致了師生關(guān)系緊張。因此，輔導(dǎo)員工作最應(yīng)該關(guān)注的師生關(guān)系處理不當(dāng)，則進(jìn)一步加重他們的心理問題，形成惡性循環(huán)。大學(xué)生正處于人生觀、世界觀、價(jià)值觀的形成期，人格、個(gè)性的可塑性很強(qiáng)，如果作為他們的直接管理者輔導(dǎo)員不能良好地控制自己的工作情緒，對(duì)大學(xué)生的健康成長將會(huì)帶來非常不利的影響。

三、對(duì)輔導(dǎo)員群體情緒管理的幾點(diǎn)思考

（一）輔導(dǎo)員工作情緒的自我調(diào)節(jié)

中國有句古話叫“求人不如求已”，長期處于工作壓力之下的輔導(dǎo)員群體，首先要對(duì)工作情緒有自我體察的能力，時(shí)刻提醒自己注意情緒的波動(dòng)，并且能夠找到合適的方法來舒緩壓力，這也是情緒管理的核心內(nèi)容之一。舒緩壓力的方法有很多，比如與好友聊天、找領(lǐng)導(dǎo)訴苦、加強(qiáng)文體休養(yǎng)等，把引發(fā)壓力的工作放一邊，分散一下精力，做自己喜歡的事情，心情平復(fù)后再來處理這些問題。學(xué)校管理部門和輔導(dǎo)員自身也可以經(jīng)常組織研討會(huì)、朋輩聚會(huì)等，來交流工作中經(jīng)常遇到的問題以及討論解決問題的經(jīng)驗(yàn)。只有從思想上找到情緒波動(dòng)的根源，才能夠有針對(duì)性地緩解壓力帶來的負(fù)面影響。

（二）輔導(dǎo)員隊(duì)伍的年輕化與學(xué)生管理的制度化

輔導(dǎo)員工作是“良心活”“青春飯”，這是因?yàn)楦邚?qiáng)度的工作壓力，必然帶來高強(qiáng)度的體力消耗。現(xiàn)在的高校對(duì)學(xué)生管理都比較重視，輔導(dǎo)員不但要在深更半夜檢查學(xué)生的就寢情況，還要早起檢查學(xué)生的早勤情況，輔導(dǎo)員中曾流行一句戲言，他們的生活是處于“兩眼一睜，忙到天黑；兩眼一閉，提高警惕”的狀態(tài)，可想而知，如果沒有年輕作為資本，這樣的生活能夠持續(xù)多久。因此，輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)該保持年輕化狀態(tài)，通過不斷補(bǔ)充新鮮血液，來維持整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。當(dāng)然，這也不是在否定經(jīng)驗(yàn)積累的重要性，經(jīng)驗(yàn)豐富的老輔導(dǎo)員應(yīng)該作為學(xué)生管理的骨干力量，但是應(yīng)該把他們定位為指導(dǎo)者和領(lǐng)路者的位置，減輕其直接的事務(wù)性工作，而賦予其以老帶新的內(nèi)涵。

學(xué)生管理體制改革也是減輕輔導(dǎo)員壓力的重點(diǎn)之一。美國的法制體系非常完善，政府曾數(shù)月關(guān)門不辦公，因?yàn)闆]通過預(yù)算，但國家照常運(yùn)轉(zhuǎn)。高校的學(xué)生管理能否也仿照這種體制理念去設(shè)計(jì)學(xué)生管理制度，通過制度化去管理學(xué)生，而非依靠輔導(dǎo)員的一己之力。制度化管理可以使學(xué)生管理工作有規(guī)章制度約束，減少了人為因素的影響，凡事的有章可循也可以減少輔導(dǎo)員因過度的揣摩領(lǐng)導(dǎo)心思而耗費(fèi)大量精力。這就要求高校的管理層通過指標(biāo)量化，建立完善的制度體系，使輔導(dǎo)員在新舊更替中不至出現(xiàn)脫節(jié)，后來者能夠迅速地遵循現(xiàn)有制度展開工作，繼續(xù)推動(dòng)學(xué)生管理工作的向前發(fā)展。同時(shí)，制度化管理也要體現(xiàn)人性化，這是在制定制度的同時(shí)，充分考慮以人為本，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，以激勵(lì)產(chǎn)生動(dòng)力，最終實(shí)現(xiàn)有效管理。

（三）強(qiáng)化流動(dòng)機(jī)制，為輔導(dǎo)員的后續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力

輔導(dǎo)員在高校中的位置相當(dāng)尷尬，既不是行政人員，又區(qū)分于專業(yè)教師，卻在做著二者的事情，因此產(chǎn)生了一道特殊的風(fēng)景線——學(xué)工線。在增強(qiáng)輔導(dǎo)員工作吸引力方面，雖然各高校都做了不少努力，但相比輔導(dǎo)員的高強(qiáng)度工作來說，管理層還有大量的工作要做。比如，在職稱評(píng)定、工資津貼、職務(wù)晉升方面是否給予適當(dāng)?shù)膬A斜，現(xiàn)在的輔導(dǎo)員大都是高學(xué)歷的新參加工作者，各種評(píng)定中都不占優(yōu)勢(shì)，良好的期望和現(xiàn)實(shí)之間難免產(chǎn)生落差。同時(shí)，應(yīng)多考慮輔導(dǎo)員今后的發(fā)展，強(qiáng)化崗位流動(dòng)機(jī)制，輔導(dǎo)員在工作一段時(shí)間后，各人的素質(zhì)差異明顯分化，能夠轉(zhuǎn)崗的可以提供轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)，可以提拔的管理人才也應(yīng)該優(yōu)先提升，要讓輔導(dǎo)員看到出路，才能保證輔導(dǎo)員群體的穩(wěn)定。