汪 靜

（河南大學(xué)哲學(xué)與公共管理學(xué)院，河南 開封 475000）

校園招聘是指用人單位直接從各大高校招聘各個(gè)專業(yè)的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，以開展各種校園招聘活動(dòng)為形式，以與應(yīng)聘者簽訂三方協(xié)議或是實(shí)習(xí)協(xié)議為目的一項(xiàng)企業(yè)日常的招聘工作。應(yīng)屆大學(xué)生具備的專業(yè)知識(shí)和創(chuàng)新精神倍受企業(yè)的青睞，企業(yè)將目光投向應(yīng)屆畢業(yè)生，把他們作為企業(yè)戰(zhàn)略儲(chǔ)備性人才，為企業(yè)服務(wù)。通過校園招聘，既能夠幫助企業(yè)補(bǔ)充新鮮的血液，又可以形成“雇主品牌”，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)?？梢?，校園招聘在企業(yè)中的重要性愈發(fā)凸顯。

一、H公司基本情況

H公司于2005年成立，注冊(cè)資本為1000萬，2015年在北京海淀區(qū)中關(guān)村新三板上市，主要是一家培訓(xùn)類企業(yè)。公司目前的業(yè)務(wù)包含工程、醫(yī)藥、財(cái)經(jīng)、教師等行業(yè)職業(yè)資格認(rèn)證的培訓(xùn)、在職人員碩士/博士研究生入學(xué)考試考前培訓(xùn)等。公司旗下有“環(huán)球卓越”和“優(yōu)路教育”兩大品牌。2018年底，公司在全國各城市設(shè)立了70多家合作分校。

按照業(yè)務(wù)部門的需求，公司會(huì)考慮用各種招聘渠道來招募所需目標(biāo)人群。針對(duì)H公司的2018年招聘渠道的情況為：校園招聘為30%、網(wǎng)絡(luò)招聘為23%、人才市場(chǎng)招聘為6%、員工推薦為5%、人力外包為18%、其他為10%、獵頭為2%、內(nèi)部晉升6%?？梢姡壳靶@招聘是其獲取人才的主要渠道。

二、H公司校園招聘困境分析

認(rèn)真研究H公司近幾年校招數(shù)據(jù)和對(duì)業(yè)務(wù)部門主管與實(shí)習(xí)生進(jìn)行訪談后，發(fā)現(xiàn)公司的校園招聘過程中存在以下問題：

（一）業(yè)務(wù)需求收集遲緩，招聘預(yù)算不明確

首先，公司的招聘人員計(jì)劃是根據(jù)業(yè)務(wù)部門的年度業(yè)務(wù)需求制定的，業(yè)務(wù)部們需要提交用工計(jì)劃表，他們經(jīng)常再三考慮、遲遲不決定，延緩招聘進(jìn)度。其次，后期業(yè)務(wù)部門會(huì)有人員變動(dòng)、業(yè)務(wù)變動(dòng)，也會(huì)增加招聘難度。最后，公司的招聘費(fèi)用是按照分批審核的形式安排的，在校招實(shí)施前，沒有整體性的招聘預(yù)算計(jì)劃。

（二）招聘人員搭配不合理，互補(bǔ)性不夠

H公司目前整個(gè)校招項(xiàng)目由一名招聘專員和一名實(shí)習(xí)生負(fù)責(zé)開展，僅兩名成員。且招聘小組僅有人力資源部成員，沒有業(yè)務(wù)部門直線主管的配合。這樣帶來的后果，一方面是招聘小組成員數(shù)量不足，在招聘高峰期，使招聘成員無法完成任務(wù)；另一方面是招聘小組人員的互補(bǔ)性不夠，不能達(dá)到招聘的目的和提高招聘的質(zhì)量。

（三）企業(yè)宣傳不準(zhǔn)確，面試過程專業(yè)性不足

招聘小組在宣傳時(shí)往往會(huì)夸大其詞，應(yīng)聘者就職時(shí)感覺被“騙”了。這樣公司不但未能招聘到合適的人才，而且還會(huì)使企業(yè)的形象受損。缺少業(yè)務(wù)需求部門的直接參與，在面試環(huán)節(jié)僅就人力部門負(fù)責(zé)，大部分是一些主觀性的題目，沒法深入判斷應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)。這些都會(huì)導(dǎo)致招聘重置成本高，制約人力費(fèi)用控制機(jī)制優(yōu)化。

（四）缺乏招聘反饋評(píng)估機(jī)制，實(shí)習(xí)生毀約率高

當(dāng)招聘人員完成所有的工作，應(yīng)聘者與公司簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，結(jié)束后成為正式員工，與公司簽訂勞動(dòng)合同，人力資源部招聘小組著手準(zhǔn)備下一期的校園招聘項(xiàng)目，缺乏對(duì)本期招聘反饋，對(duì)下期校招沒有任何指導(dǎo)。H公司所采取的實(shí)習(xí)協(xié)議或三方協(xié)議并沒有違約金這一項(xiàng)，也就是說，學(xué)生要離職，只需提前告知即可。如此一來，H公司的實(shí)習(xí)生違約率必然高。

三、H公司校園招聘的對(duì)策研究

（一）制定柔性校招需求計(jì)劃

業(yè)務(wù)部門在每年8月需要提出下一年的用人計(jì)劃，并經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)層決定業(yè)務(wù)部門所需人才的資質(zhì)和崗位要求，公司在“秋招”和次年的“春招”時(shí)，嚴(yán)格按照招聘需求計(jì)劃表開展校招。然而在校招期間和校招結(jié)束到下一期校招的時(shí)間段內(nèi)，公司的人力資源供需會(huì)發(fā)生變動(dòng)，這就需要公司制定一個(gè)靈活的、有彈性的需求計(jì)劃表，以適應(yīng)公司用人部門的需求變動(dòng)，同時(shí)招聘小組和公司各部門應(yīng)該多多溝通聯(lián)系，這樣招聘項(xiàng)目的計(jì)劃表可以根據(jù)部門需求變動(dòng)及時(shí)調(diào)整，提高招聘的有效性。

（二）準(zhǔn)確制定招聘項(xiàng)目預(yù)算

公司招聘費(fèi)用主要用于以下幾個(gè)方面：宣傳海報(bào)、傳單、臨時(shí)工費(fèi)用、在學(xué)校就業(yè)網(wǎng)站的宣傳費(fèi)、多媒體設(shè)備、招聘項(xiàng)目人員的車費(fèi)、食宿費(fèi)、交通費(fèi)等。但H公司沒有制定招聘項(xiàng)目總預(yù)算，每次招聘項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)都在招聘項(xiàng)目進(jìn)行中或者招聘結(jié)束后，由人力資源總監(jiān)分批審核，缺乏經(jīng)費(fèi)預(yù)算控制的制約，這樣極易造成招聘成本過高，因此必須要制定準(zhǔn)確的招聘項(xiàng)目預(yù)算計(jì)劃。

（三）優(yōu)化校園招聘小組成員

根據(jù)H公司人力資源部構(gòu)成來看，招聘團(tuán)隊(duì)僅有3人（招聘專員和實(shí)習(xí)生），數(shù)量有限，在招聘項(xiàng)目執(zhí)行過程中有些吃力，可能使招聘效果大打折，因此要對(duì)招聘項(xiàng)目成員優(yōu)化。既要根據(jù)用工需求計(jì)劃表，要求需求較大的部門經(jīng)理參與，增加招聘小組成員，同時(shí)注意招聘小組成員的合理分工。根據(jù)特征、專業(yè)技能以及對(duì)招聘流程的熟悉程度進(jìn)行分工：3名招聘專員、1名實(shí)習(xí)生、1名業(yè)務(wù)主管。其中，招聘專員負(fù)責(zé)流程設(shè)計(jì)、題目編寫、與各高校就業(yè)辦公室聯(lián)系、宣講會(huì)主持人、費(fèi)用的控制和簡(jiǎn)歷篩選以及初試面試官等；實(shí)習(xí)生負(fù)責(zé)宣講會(huì)的布局、發(fā)放宣傳冊(cè)、面試接待和采購材料等；最后主管負(fù)責(zé)復(fù)試面試。

（四）提高面試過程的專業(yè)性

1.優(yōu)化面試流程。面試不僅要了解面試者的基本信息，還要考察其專業(yè)知識(shí)能力。因此，H公司的面試過程共分為兩輪：第一輪為招聘專員根據(jù)簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者的基本情況的證實(shí)，以及對(duì)公司簡(jiǎn)介和薪資福利的說明等；第二輪為專業(yè)面試，由業(yè)務(wù)主管負(fù)責(zé)，對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)的考察，設(shè)計(jì)多項(xiàng)面試題目。

2.面試官樹立正確的態(tài)度。面試者代表的是整個(gè)公司，面試官在面試的時(shí)候要盡量不要以自己的喜好隨意判斷，秉成客觀公正的態(tài)度去來評(píng)判應(yīng)聘者的表現(xiàn)。公平對(duì)待每一位面試者，每次面試官都要做好記錄，并以同樣的標(biāo)準(zhǔn)給每一個(gè)面試者打分，最后選出合格的應(yīng)屆畢業(yè)生。

（五）真實(shí)、準(zhǔn)確宣傳企業(yè)

校園宣講會(huì)在整個(gè)招聘過程中的作用是極其重要的，是企業(yè)首次把自己正式介紹給高校應(yīng)屆畢業(yè)生。不只是會(huì)對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生產(chǎn)生影響，還會(huì)對(duì)準(zhǔn)就業(yè)的大三學(xué)生產(chǎn)生潛移默化的影響。宣講會(huì)前，招聘項(xiàng)目成員要客觀地介紹自己公司的過去成績(jī)和未來的發(fā)展計(jì)劃，有針對(duì)性地介紹招聘崗位的崗位職責(zé)、任職資格和職業(yè)晉升渠道等一系列應(yīng)聘者所關(guān)心的問題。在宣講中，招聘項(xiàng)目成員應(yīng)該時(shí)刻保持誠懇和耐心，切忌擺出一副高高在上的態(tài)度，要為他們創(chuàng)造出輕松、友好的氛圍，讓每一位應(yīng)聘者都能充分發(fā)揮最大的才能。最后，給學(xué)生一些中肯的建議和反饋。

（六）突出企業(yè)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)吸引力

H公司是一家以工程類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)起家。在行業(yè)中，該公司是唯一一家上市的公司，相比其他公司來說，這是公司規(guī)模上的優(yōu)勢(shì)。公司提倡實(shí)干、創(chuàng)新、合作、厚德的企業(yè)文化，工作氛圍濃厚，團(tuán)隊(duì)積極熱情，新員工較快適應(yīng)環(huán)境。再者，公司有完善的員工晉升通道，比如銷售團(tuán)隊(duì)中的年度銷售冠軍可以成為團(tuán)隊(duì)主管，團(tuán)隊(duì)經(jīng)理帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)，接著成為整個(gè)項(xiàng)目的總監(jiān)，在經(jīng)過幾年的鍛煉可以去地方管理分校，成為地區(qū)校長。招聘小組應(yīng)該充分利用這些優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)招聘的吸引力。

（七）建立招聘反饋、評(píng)估機(jī)制

建立校園招聘的反饋機(jī)制，可以通過問卷形式，由兩部分人員填寫，一部分是參加校園宣講會(huì)的學(xué)生，一部分是業(yè)務(wù)部門的直線主管，該問卷調(diào)查是對(duì)用來得出對(duì)招聘流程的建議和入職的應(yīng)聘者與崗位的匹配度。人力資源部收集并整理問卷調(diào)查的意見，及時(shí)修改、設(shè)計(jì)招聘宣講會(huì)的流程，進(jìn)一步提高校招的質(zhì)量。建立校園招聘的評(píng)估機(jī)制，評(píng)估招聘工作的3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)分別是有效性、可靠性、客觀性。H公司通過計(jì)算應(yīng)聘比、招聘完成比、錄用比來評(píng)價(jià)校招的效果。H公司可以通過這種機(jī)制，能夠發(fā)現(xiàn)公司校園招聘項(xiàng)目在哪些環(huán)節(jié)尚需完善。

中小企業(yè)為了快速地發(fā)展，更是需要注入大量“新鮮血液”。校園招聘憑借人才集中化、招聘成本低、專業(yè)針對(duì)性強(qiáng)等優(yōu)勢(shì)，成為各公司招聘的重要渠道。但校園招聘項(xiàng)目流程在各階段實(shí)施過程中面臨困境，如何解決公司在校招項(xiàng)目各環(huán)節(jié)中遇到的問題和進(jìn)一步完善流程，值得每一位人力資源管理者思考。本文是以北京市H公司的校園招聘項(xiàng)目為案例，針對(duì)H公司的人力資源現(xiàn)狀和目前校園招聘工作中面臨的困境，提出具體的解決對(duì)策，進(jìn)一步完善H公司校園招聘項(xiàng)目過程各個(gè)環(huán)節(jié)，提高公司校園招聘的成功率，同時(shí)對(duì)解決同行業(yè)的公司校園招聘項(xiàng)目流程的類似問題具有借鑒意義。