南方周末記者 張笛揚 南方周末實習生 孫美琪

2014年，清華大學外文系講師方艷華到了“非升即走”的最后期限。學校收到來自世界各地畢業(yè)生共計五十多封、四萬余字請愿書，他們稱方艷華“因全身心投入課堂教學導致科研成果不足”，希望校方留下這位“好老師”。

南方周末記者 張笛揚

發(fā)自武漢

南方周末實習生 孫美琪

越來越多的高校新進教師都要面臨“非升即走”的考驗。

這一起源于美國高校的終身教職制度，1994年前后由清華大學率先在部分院系試點。此后，不少高校陸續(xù)啟動類似改革。

2015年宣布聘期制改革的武漢大學起步算晚，制度實施之初，武大主要對標了復旦大學、浙江大學和南京大學等高校。

施行該制度的高校普遍采用了“3年+3年”兩個聘期的做法。規(guī)定在聘期內(nèi)晉升為副教授者，便可以轉(zhuǎn)為固定編制，首個三年沒有通過的可續(xù)聘三年，還是無法升任副教授的將予以解聘。

近期武漢大學的聘期制風波再次將“非升即走”推到風口浪尖。實際上，這一制度在實施過程中，長期爭議不斷。

“動真格” 曾困難重重

越來越多學校開始動真格。

廈門大學副教授丁煜曾在一項研究中指出，在很長一段時間里，以“非升即走”為核心的高校教師退出機制難以得到有效執(zhí)行，解聘合同到期后沒升的教師困難重重，試點高校普遍存在走不動的問題。

“在之前，真正實行‘非升即走的學校其實不多，很多學校嘴上說要改革，但最后絕大多數(shù)人都留下了，真正攤牌趕人的很少?！睆B門大學高等教育發(fā)展研究中心主任別敦榮觀察發(fā)現(xiàn)，武大近期的舉動算是比較堅決的。

據(jù)公開報道，較早施行“非升即走”的清華大學在1998-2002年聘用的老師中，未續(xù)聘的占簽聘人數(shù)的10%，北大在2003年啟動聘期制，《科技日報》報道，該校淘汰率在20%左右。

云南大學高等教育研究院教授董云川撰文表示，伴隨著高學歷人才產(chǎn)量劇增，高校教師需求與供給關系迅速由賣方市場轉(zhuǎn)向買方市場，學府內(nèi)博士云集，師資儲備雄厚，優(yōu)勝劣汰的人事制度改革條件逐漸成熟，“非升即走”才應運而生。

武大改革初衷是提高師資質(zhì)量，武漢大學人事部副部長邊金鸞認為，武大的師資水平應該和“雙一流”的定位相匹配。首個聘期結(jié)束后，武漢大學組織評審，該校首批聘期制教師中得以升任副教授的不足一成。

同樣“動真格”的還有中山大學。該校某學院副院長剛參與了新進教職工招聘，他發(fā)現(xiàn)在博士生就業(yè)市場上，中大的“非升即走”制度名聲在外，甚至不少本校培養(yǎng)的博士也不愿意留校任教。

這位副院長告訴南方周末記者，中大每年招收的聘期制員工高達上千人，據(jù)他粗略統(tǒng)計，到期后的淘汰率近八成。

“現(xiàn)在中國的高等教育，已經(jīng)告別了數(shù)量增長，關鍵在質(zhì)量?！痹谖浯竽澄目圃合祿晤I導的劉豐認為，“非升即走”是大勢所趨。事實上，越來越多大學加入這個行列，南方周末記者統(tǒng)計，39所985高校中至少已有31所已施行“非升即走”制。

在這個過程中，不少高校領導表達了對“非升即走”制的青睞。樊麗明任上海財經(jīng)大學校長期間就曾公開宣稱，實施這一制度以來，“一批高層次人才脫穎而出，人才培養(yǎng)質(zhì)量日益提高，國內(nèi)外學術聲譽顯著提升，實踐證明這是一項有利于推進高水平研究型大學建設的人事制度”。樊麗明表示，盡管實施過程中會遇到一些挫折，但今后仍將堅定不移地推行下去。

“證明你的 科研水平”

樊麗明提到的“挫折”在一些高校已有所體現(xiàn)。

2014年，清華大學外文系講師方艷華到了“非升即走”的最后期限，在校工作9年后，她未能評上副教授，清華大學決定解聘方艷華。

之后，清華大學收到了來自世界各地畢業(yè)生共計五十多封、四萬余字請愿書，他們稱方艷華“因全身心投入課堂教學導致科研成果不足”，希望校方留下這位“好老師”。最終，清華大學將方艷華留下了，但轉(zhuǎn)崗為職員。

對教師的考核主要集中在科研成果上。邊金鸞解釋稱，“做科研和做學生不一樣，招來的老師在學生階段成績都很好，來了后要證明科研能力也好”。

劉豐介紹，在武大對聘期制老師的評審投票時，基本只考慮科研成果，“給的教學任務其實也不多，就要看看你科研能力怎么樣”。南方周末記者發(fā)現(xiàn)，武大聘期制老師中教學課時差別很大，有的僅上了一門課共計36個學時，有的超過200個學時。

劉豐認為，對高校教師來說，做好科研是前提條件，做科研同時是接觸學科前沿的過程，科研做不好的話也無法教好學生。武大某工科學院聘期制教師孟杰則覺得，以科研為主要導向的話，注定不會積極教學，三年聘期下來，他的教學課時不到40個。

中山大學也關注到了科研和教學上的沖突。2016年，該校校長羅俊接受采訪時稱，考慮到年輕教師入職后遇到的科研、家庭等壓力，該校采取了聘任專職研究人員的措施，希望通過招聘大量專職研究人員，建立起人才“蓄水池”，要求這批年輕人不承擔教學任務，一心一意從事科學研究。

除了和教學的沖突外，孟杰認為，短期內(nèi)對科研成果數(shù)量的高要求也容易導致急功近利，有的研究領域容易發(fā)文章、出成果，而研究話題也直接關系到論文的影響因子，“這迫使大家都去搞短平快的研究”。

中國教育科學研究院研究員儲朝暉注意到，有一些領域想在短期內(nèi)快速出成果的難度大，有的研究可能需要很長時間做，但其影響和作用很大。

一位在中大任教的特聘副研究員向南方周末記者分析稱，高壓下確實能在短時間內(nèi)提升學校的科研成果數(shù)量，在決策者眼中，這個結(jié)果反過來又合理化了“非升即走”制度的推行。

風險不可控

對聘期制教師所承受的科研壓力和淘汰風險，多數(shù)高校選擇以高薪作為回報。

劉豐介紹，武大聘期制教師的薪水要高過在編副教授，各院系情況不同，高的可達18萬一年，此外，學校還提供了安家費、科研啟動費，“高待遇匹配的就是風險”。

孟杰此前年收入在15萬元左右，首個聘期未能轉(zhuǎn)編的他被續(xù)聘為特聘副研究員，年薪漲到了30萬元。

在中山大學，“非升即走”的專職科研系列人員被分為特聘研究員、特聘副研究員、助理研究員三類，每一類又劃分三個等級，不同的等級對應不同的年薪標準，助理研究員一級崗就可拿到12萬元年薪和最高6萬元的績效獎勵。

同濟大學土木學院2014年啟動了新聘教師“非升即走”，“這套制度的顯著特點是實行年薪制：講師15萬元，副教授18萬元，教授27萬元”。

不過，聘期制教師面臨的淘汰風險并不可控。制度背后，起決定性作用的還是高校的職稱評定體系。

一位中大特聘副研究員稱，他身邊的普遍情況是，即便科研成果遠遠超過了副教授的基本條件，也不能保證順利晉升，除自身水平外，還取決于編制指標數(shù)量和其他競爭人員的水平?！霸诤贤跫s中，學校始終是掌握絕對權力的那一方，校方可以根據(jù)情況調(diào)整要求?！?/p>

曾任中國農(nóng)業(yè)大學校長的柯炳生在一篇文章中提到，“非升即走”的落實是在政策出臺多年之后，這意味著，多數(shù)情況是前任校領導制定政策，后任校領導落實政策。如果制定政策的人不管落實，政策的科學性就難以保證，容易出現(xiàn)歷史遺留問題。

中國農(nóng)業(yè)大學是為數(shù)不多未啟動“非升即走”的“985高校”之一。2014年7月，時任校長柯炳生專門撰文分析“非升即走”，并以電子郵件發(fā)給了校內(nèi)相關人員，之后，柯炳生將此文收錄進他的文集，文章才得以公開?？卤J為，“非升即走”制主要是為了彌補招聘制度的不足，不應過于夸大這個制度的重要性。

在柯炳生看來，同“非升即走”比較，更要著眼于重大創(chuàng)新成果，給予老師充分的學術自由和自主權。“決定一個大學水平的，是那些學術價值和社會價值突出的重大成果，而這樣的成果，沒有哪個是靠高壓政策逼出來的?！?/p>

中國農(nóng)業(yè)大學多年來執(zhí)行較寬松的科研考核政策?？卤懈诺溃骸斑@使得每個老師能夠自由地選擇研究題目，自主決定研究進展等，讓每個老師充分地發(fā)揮自己的特長，潛心研究，去‘十年磨一劍。”

（應受訪者要求，文中劉豐、孟杰系化名）