陳彩虹

如果以承擔(dān)員工職業(yè)生涯和生活事項(xiàng)時(shí)間的長短來劃分，企業(yè)大體可以分為兩類。一類是長期的、全承擔(dān)的企業(yè)，我們稱之為“終生企業(yè)”；一類是短期的、部分承擔(dān)的企業(yè)，我們稱之為“階段企業(yè)”?！敖K生企業(yè)”不只是負(fù)責(zé)員工在職時(shí)的薪酬、福利、其他待遇和關(guān)聯(lián)的社會(huì)生活事項(xiàng)，還負(fù)責(zé)退休之后的生活、醫(yī)療保健等養(yǎng)老事項(xiàng)；“階段企業(yè)”則只負(fù)責(zé)員工在職時(shí)的薪酬等，退休后的事項(xiàng)，均由員工自己負(fù)責(zé)，企業(yè)或許提供一定時(shí)期內(nèi)某種社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)取Ｔ诂F(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，毫無疑問，不論何種類型的企業(yè)，它們大多以貨幣化的方式，對(duì)員工的職業(yè)及退休后的事項(xiàng)進(jìn)行安排。

很容易判斷，這樣兩類不同的企業(yè)對(duì)員工的吸引力，是大不相同的——“終生企業(yè)”顯然具有獨(dú)特的魅力，它一方面顯現(xiàn)出企業(yè)長期發(fā)展的足夠信心，另一方面有著對(duì)員工完整的職業(yè)及退休制度安排，因而容易為從業(yè)人員所青睞，會(huì)有大量員工愿意終其職業(yè)生涯在這種企業(yè)；“階段企業(yè)”則大多對(duì)自身發(fā)展的未來并不明了，對(duì)員工也沒有足夠分量的職業(yè)和退休規(guī)劃，從業(yè)人員對(duì)于這樣的企業(yè)，通常當(dāng)作“跳板”對(duì)待，一不合意且又有“高枝”可攀，立馬卷鋪蓋走人。就此來看，所謂“終生企業(yè)”就是大量員工一生的職業(yè)時(shí)光都在此度過的企業(yè)，“階段企業(yè)”則是大量員工如“過江鯽”般頻繁進(jìn)進(jìn)出出的企業(yè)。

實(shí)踐表明，“階段企業(yè)”的治理效率和效益都是低下的。問題的關(guān)鍵在于，一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)，他需要有熟悉環(huán)境、學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、提升技能和團(tuán)隊(duì)磨合等過程；而一個(gè)員工決定離開企業(yè)，他在或長或短的時(shí)間內(nèi)，就不可能全身心地投入工作。這樣兩個(gè)環(huán)節(jié)的自然存在，決定了企業(yè)都要為之付出代價(jià)，我們分別稱為“進(jìn)入成本”和“退出成本”。按年限來估算，一般情況下，“進(jìn)入成本”為一年，而“退出成本”為半年。如果一個(gè)員工呆在一家企業(yè)的時(shí)間僅僅為兩到三年，這家企業(yè)就無法獲得這位員工貢獻(xiàn)的“凈收益”，即扣除“進(jìn)出成本”后的企業(yè)所得；如果一個(gè)員工呆在一家企業(yè)的時(shí)間只是五年左右，這家企業(yè)通常難以獲得這位員工貢獻(xiàn)的“較大凈收益”，因?yàn)樵谒麑?duì)環(huán)境、業(yè)務(wù)、技能和團(tuán)隊(duì)磨合各方面都達(dá)到最佳狀態(tài)（四年左右）時(shí)，他又準(zhǔn)備離開了。因此，員工進(jìn)出頻繁，特別是在企業(yè)工作年限低于五年者很多的“階段企業(yè)”，幾乎談不到什么治理效率和效益。

基于這樣的實(shí)踐，有遠(yuǎn)見的企業(yè)治理者，大都提倡員工職業(yè)的穩(wěn)定，并努力從企業(yè)治理制度上創(chuàng)造條件和氛圍，其中“職業(yè)家園”理念下的企業(yè)治理安排，就是頗有代表性的一例。顯而易見，將“職業(yè)”和“家園”聯(lián)系起來，其核心的意圖，是要?jiǎng)?chuàng)造出一種職業(yè)的“歸屬感”——人有家，就不再漂泊，至少不再有“漂泊感”；在此基礎(chǔ)上，便能產(chǎn)生為家貢獻(xiàn)或奉獻(xiàn)的愿望和力量；同樣，職業(yè)者有了“職業(yè)家園”，那種職業(yè)的歸屬情感，便是職業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種巨大動(dòng)力，除了較長時(shí)間甚至整個(gè)職業(yè)生涯都貢獻(xiàn)給一家企業(yè)之外，超常性的專業(yè)技術(shù)成果或重大管理創(chuàng)造之概率尤其高?？梢韵胂?，這樣的企業(yè)不成功是沒有理由的。

那么，如何將企業(yè)作為“職業(yè)家園”來進(jìn)行建設(shè)呢？這個(gè)問題自然而然地將我們引向“家”的理解方面去。什么是“家”？從家庭成員的視角來看，那是一個(gè)可以獲得“終生”和“終極”關(guān)懷與照顧的地方，也是一個(gè)可以激發(fā)“終生”和“終極”貢獻(xiàn)與奉獻(xiàn)理念及行為的地方，還是一個(gè)可以輔助創(chuàng)造在外部社會(huì)中價(jià)值與聲譽(yù)的地方。就此來看“職業(yè)家園”的建設(shè)，企業(yè)需要在“終生關(guān)懷”和“終生激勵(lì)”兩個(gè)方面，建立基本的在職發(fā)展和退休安排等制度；同時(shí)，在企業(yè)文化的建設(shè)中，渲染并集聚“職業(yè)家園”的氛圍，將制度保障的“家園”之實(shí)，主動(dòng)自覺地導(dǎo)引出“職業(yè)家園文化”的企業(yè)價(jià)值觀來——企業(yè)治理方講“關(guān)懷”和“激勵(lì)”，企業(yè)員工講“貢獻(xiàn)”和“奉獻(xiàn)”的“家園”和諧意識(shí)形態(tài)。

實(shí)踐觀察看到，許多成功的企業(yè)，都有各種形式的“終生關(guān)懷”和“終生激勵(lì)”的制度安排，它們或顯或隱地透露出“職業(yè)家園”的內(nèi)在規(guī)定性。這只需要我們看看它們對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)則、激勵(lì)制度，以及退休安排等具體的事項(xiàng)，便可得出較為確切的結(jié)論，盡管這些企業(yè)并不使用“終生企業(yè)”或“職業(yè)家園”的說法。有意思的是，當(dāng)我們聽到企業(yè)內(nèi)外對(duì)員工的某種特殊稱呼時(shí)，背后隱藏的“職業(yè)家園”的深刻含義就跳躍出來。例如，自稱或他稱為“華為人”“武鋼人”等時(shí)，那種油然而生的，不只是自稱時(shí)的自豪或他稱時(shí)的羨慕，還有所屬企業(yè)令人尊敬說道的“家園”治理制度和關(guān)聯(lián)的企業(yè)文化形態(tài)，它們將員工的職業(yè)生涯融合到了企業(yè)整體的發(fā)展大業(yè)之中，榮辱與共，得失同擔(dān)，長短利益共享。這樣，企業(yè)與員工的關(guān)系，也就近似于“家”和“家庭成員”的關(guān)系，員工普遍獲得了那種“家”一樣的“職業(yè)的歸屬感”。

說到“終生企業(yè)”或“職業(yè)家園”類的企業(yè)，人們常常認(rèn)為這是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下“無所不包”的“過時(shí)的”企業(yè)，或是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的壟斷性企業(yè)，抑或是某些規(guī)模已經(jīng)很大的“龍頭”企業(yè)，它們因?yàn)楦髯缘奶厥饩秤?，有著久遠(yuǎn)的企業(yè)生命前景，因而有“終生企業(yè)”或“職業(yè)家園”建設(shè)的前提；對(duì)于大量的普通企業(yè)，受市場(chǎng)周期力量的影響，生存期有限，長則十來年，短的幾年，又奢談什么員工的終生關(guān)懷和激勵(lì)，談什么“職業(yè)家園”和“歸屬感”呢？

這種看法源自于對(duì)企業(yè)歷史和現(xiàn)實(shí)的觀察和分析，強(qiáng)調(diào)“終生企業(yè)”或“職業(yè)家園”建設(shè)是需要某些基礎(chǔ)條件的。按照這種理解，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，普通的企業(yè)首先要解決的，是企業(yè)的生存問題，然后才是持續(xù)發(fā)展的問題，對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)則以及長遠(yuǎn)的利益等考慮，顯然不可能是排列在前的事項(xiàng)。因此，能夠建設(shè)“終生企業(yè)”或“職業(yè)家園”的企業(yè)，只是那些市場(chǎng)份額可觀，客戶群體穩(wěn)定，產(chǎn)品或服務(wù)領(lǐng)先，財(cái)務(wù)回報(bào)可持續(xù)而具備發(fā)展前景的特殊企業(yè)。這種看法似乎道理明白無誤，實(shí)際上，它存在“反因?yàn)楣钡闹卮笳`解在內(nèi)。

人所共知，所有的企業(yè)治理者，無不希望“自己的”企業(yè)長久存在并發(fā)展壯大。當(dāng)這種希望具體化到企業(yè)治理的戰(zhàn)略及執(zhí)行之中去時(shí)，秉持有“職業(yè)家園”建設(shè)意識(shí)的企業(yè)治理制度安排，是極為要緊的，即使企業(yè)在起步階段、困難階段、發(fā)展瓶頸階段等時(shí)期，難以有完備的員工職業(yè)生涯規(guī)則和長期安排。這是因?yàn)?，企業(yè)里的人，永遠(yuǎn)是企業(yè)生存和發(fā)展最重要、最活躍和最富創(chuàng)造力的因素，“職業(yè)家園”建設(shè)的理念和實(shí)踐，其本質(zhì)，是治理者對(duì)人的價(jià)值的高度重視。是的，企業(yè)的規(guī)模有大小，效益有高低，發(fā)展有快慢，但只要有“職業(yè)家園”建設(shè)的意識(shí)和具體落實(shí)，必然激勵(lì)起員工為企業(yè)生存和發(fā)展貢獻(xiàn)的熱情，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為巨大的創(chuàng)造能量，大大增強(qiáng)企業(yè)的生命力。在這種意義上講，“職業(yè)家園”的建設(shè)恰恰是那些能夠長久生存并持續(xù)發(fā)展企業(yè)的充分條件，而不是僅僅某些特殊的企業(yè)才可能進(jìn)行“職業(yè)家園”的建設(shè)。也就是說，“職業(yè)家園”建設(shè)是企業(yè)長存之因，而非企業(yè)長存之果。作為治理者，如果你想讓企業(yè)生命力更強(qiáng)大，一個(gè)重大的治理事項(xiàng)，就是盡可能地去建設(shè)“職業(yè)家園”。

現(xiàn)實(shí)的格局，令人感慨不已。一方面，大量企業(yè)崇尚企業(yè)治理和員工職業(yè)生涯分離的理念和實(shí)踐，并不將企業(yè)生存和發(fā)展寄望于員工職業(yè)的穩(wěn)定，忽視了企業(yè)治理中最重要的人的價(jià)值，除了社會(huì)政策規(guī)定的“不得已”承擔(dān)的員工待遇外，企業(yè)自身沒有什么關(guān)聯(lián)的制度安排；另一方面，大量“階段企業(yè)”壽命不長的重要原因之一，就是員工的“進(jìn)出成本”過高，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理困難直到完結(jié)，而這種狀態(tài)并未引起企業(yè)治理方面應(yīng)有的關(guān)注和重視。這樣兩個(gè)方面的疊加，讓我們看到越來越多的“階段企業(yè)”快速走向終點(diǎn)。與此同時(shí)，“終生企業(yè)”或“職業(yè)家園”越來越顯得稀缺。