郝永富

（深圳市核電機電安裝維修有限公司，廣東 深圳518000）

1 引言

通過分析可發(fā)現(xiàn)，當前國有企業(yè)用工存在著較大的問題，嚴重阻礙著企業(yè)的發(fā)展。通過積極進行用工改革，引入市場化用工這一形式，可實現(xiàn)國企人力資源的有效配置，促進其發(fā)展。

2 國有企業(yè)市場化用工的必要性

2.1 激勵員工

為更好地激發(fā)國企員工，促使其具備創(chuàng)造性與經(jīng)濟性。國企需要始終以市場化的眼光去看待，建設(shè)完善的人才機制，主動積極培育人才，以此滿足內(nèi)部人才供需均衡，為企業(yè)創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的機會。

2.2 提升競爭

我國當前處于十三五期間，企業(yè)之間的競爭較為激烈。國企通過實施人才培養(yǎng)機制，注重優(yōu)秀人才引進，可實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的提升。

2.3 調(diào)整結(jié)構(gòu)

國企員工老齡化現(xiàn)象較為嚴重，缺乏優(yōu)秀人才，且人力資源結(jié)構(gòu)矛盾較為突出。通過實施市場化用工，可改善國企內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)，促進其發(fā)展。

2.4 迎合發(fā)展

國企本身遵循的是多元化的發(fā)展戰(zhàn)略，缺乏的是多元化人才。企業(yè)為獲得更好的發(fā)展，需要積極引進多元化人才，并做好人才儲備，以此滿足自身的多元化發(fā)展需求。

3 國有企業(yè)市場化用工流程及實施

3.1 程序流程

第一，組建專門的市場化用工領(lǐng)導團隊，建設(shè)審核監(jiān)督團隊，以此保障市場化用工各項工作的持續(xù)開展。第二，構(gòu)建科學、合理的用工方案、人員招聘方案，保障其實施效果。第三，積極開展宣傳工作，加強媒體宣傳，注重思想引導，完善企業(yè)對場化用工制度，促使員工明白這類用工的意義及價值。

3.2 實施流程

第一，制定用人招聘計劃，并結(jié)合市場需求審核計劃，及時對外界公布公司的招聘信息。第二，審核應(yīng)聘人員資質(zhì)是否與公司的招聘標準相符。第三，針對經(jīng)過初次考核的人員要進行復核，整體評價。

考核主要包含：①筆試，占考核分數(shù)的30.0%；②年度績效考核，占考核分數(shù)的20.0%；③面試考核，占考核分數(shù)的35.0%；④綜合考核，占比總分數(shù)的15.0%。最后擇優(yōu)錄取。

4 國有企業(yè)市場化用工改革要點

4.1 完善用工體系

想要更好地推動國企發(fā)展，需要建設(shè)完善的市場化用工體系。在實際工作中，國企需要深入研究市場化用工體系，結(jié)合實際，不斷完善，在推動市場化用工體系發(fā)展的同時，促進企業(yè)發(fā)展。同時，國企還需要完善市場化用工招聘制度、績效考核制度、崗位培訓及晉升制度、薪資制度等。借助科學、合理的用工機制，能夠加強對市場化用工人員的管理，更好地促進國企發(fā)展。

4.2 建設(shè)預(yù)警機制

針對當前國有企業(yè)市場化用工存在的風險，為切實發(fā)揮這類用工機制的價值，需要建設(shè)專門的預(yù)警機制。借助這一機制，能夠分析企業(yè)活動內(nèi)的各項潛在風險，更好地規(guī)避風險。值得一提的是，在其風險應(yīng)對過程中，需要從系統(tǒng)角度出發(fā)，站在全局思考，從源頭上實現(xiàn)風險控制，以此保障管理預(yù)警的全方位實施。

4.3 健全約束機制

強化員工引導與培養(yǎng)，樹立全新的工作理念，配備完善的激勵約束機制。在機制建設(shè)階段，要與崗位責任、工作業(yè)績、能力素質(zhì)掛鉤。派遣員工與正式員工一視同仁，在實施市場化用工人員階段，不管是競聘上崗還是職業(yè)晉升，不可以身份為界限。公司就職級管理，是以崗位為基礎(chǔ)，以績效為依據(jù)，以能力為導向。

4.4 保障合法權(quán)益

針對派遣員工，國有企業(yè)要建設(shè)專門的工資臺賬，滿足員工五險一金足額繳納、定期繳納的基本要求、企業(yè)要主動繳納五險一金，做到派遣人員社保繳納基數(shù)與比例滿足國家基本要求，不隨意克扣派遣員工的工資，保障派遣員工的合法權(quán)益。通過制定一些人性化的福利，如勞保費、通信費、商業(yè)保險等，增加派遣員工的工資收入，增強派遣員工對企業(yè)的信賴，肯定派遣員工對企業(yè)做出的貢獻。

4.5 嚴格管理派遣

第一，需要加強勞務(wù)派遣單位管理，監(jiān)督派遣公司是否合格，面對派遣公司發(fā)放員工工資要嚴格監(jiān)督。第二，嚴格管理勞務(wù)派遣合同，聘請專業(yè)律師嚴格把關(guān)派遣公司制定的勞務(wù)合同，就產(chǎn)生歧義、易發(fā)糾紛的內(nèi)容要嚴格分析，并及時進行資料備案。第三，嚴格管理操作流程，國企要加強勞務(wù)人員行為管理，借助制度規(guī)范其行為，促使派遣員工嚴格按照公司規(guī)章制度辦事[1]。

4.6 注重崗位管理

國企要按照相關(guān)標準，合理設(shè)置崗位，合理進行崗位分類，如人員專業(yè)、主輔等，在員工任用過程中，要切實杜絕“混崗”現(xiàn)象，避免企業(yè)正式員工與派遣員工崗位混淆。國企在日常工作中，要以員工的利益為主，以“和藹、平等”的態(tài)度去對待員工，正式員工與派遣員工實施同工同薪制度，以此增強市場化用工人員對企業(yè)的歸屬感與認同感，更好地為企業(yè)效力。

4.7 凸顯主導地位

國有企業(yè)應(yīng)當將法律法規(guī)作為導向，遵循市場規(guī)則，更好地解決企業(yè)發(fā)展過程中的各類矛盾。企業(yè)要敏銳地感知自身的勞務(wù)用工風險，不斷提升各類風險的預(yù)見性。借助方法論可更好地解決當前國企勞務(wù)用工問題，其關(guān)鍵在于國家、勞務(wù)用工行業(yè)對政策的學習與熟知，勞務(wù)企業(yè)的法律認知與法律溝通，合理制定勞務(wù)合同，遵循市場通行規(guī)則，做到“不另類，不違規(guī)”，以此避免國企勞務(wù)用工出現(xiàn)偏差。

5 結(jié)語

綜上所述，通過改革國有企業(yè)的用工方式，能夠切實解決國有企業(yè)人才問題，促進其各項業(yè)務(wù)的開展，以此保障企業(yè)用工的靈活性。