任亮亮 涼城縣人力資源和社會(huì)保障局

相比其他類型的企業(yè)，行政事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)具有一定特殊性，再加上工作性質(zhì)的限制，存在比較嚴(yán)重的人力資源管理效率低下的問(wèn)題，不利于工作效率的提高。針對(duì)人類資源的科學(xué)化管理，還需要從實(shí)際情況出發(fā)，采取可靠措施來(lái)提高管人以及用人的效率，平衡管理雙反的共同利益，爭(zhēng)取從根源上來(lái)解決雙方之間存在的矛盾，轉(zhuǎn)變管理以及工作人員的意識(shí)，提高單位內(nèi)部的凝聚力，能夠共同努力來(lái)為推動(dòng)單位的進(jìn)一步發(fā)展提供助力。

一、行政事業(yè)單位人力資源管理分析

人力資源簡(jiǎn)單來(lái)講就是可以具有智力能力與體力能力的人的總和，無(wú)論是對(duì)社會(huì)整體還是對(duì)單個(gè)單位均具有至關(guān)重要的作用。人力資源管理即通過(guò)可靠的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)合理的用人、管理，采取一定方法、程序確保相應(yīng)的人才能夠在合適的崗位發(fā)揮能力，完成單位整體的工作目標(biāo)?？梢哉f(shuō)人是單位運(yùn)營(yíng)發(fā)展的基礎(chǔ)以及關(guān)鍵，加強(qiáng)人力資源管理的研究，對(duì)現(xiàn)存制度進(jìn)行補(bǔ)充完善，提高管理流程的科學(xué)性，有效突破人力資源基本人事管理職能，以科學(xué)的策略作為支持，最大程度上來(lái)發(fā)揮人才的潛能，同時(shí)對(duì)行政事業(yè)單位的員工結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，為促進(jìn)單位的持續(xù)發(fā)展提供更多支持[1]。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理不足

1.工作理念落后。對(duì)現(xiàn)在的行政事業(yè)單位人事管理工作進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)各類問(wèn)題存在的關(guān)鍵性原因就是思想意識(shí)上的限制，缺乏創(chuàng)新意識(shí)，基本上依然是沿用傳統(tǒng)老舊的員工結(jié)構(gòu)與分配模式，在不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境下逐漸無(wú)法適應(yīng)，反而成為限制人才潛力發(fā)揮的重要因素。尤其是對(duì)于行政事業(yè)單位來(lái)講，大部分的單位領(lǐng)導(dǎo)均將重點(diǎn)放在其他方面，對(duì)人力資源的重視往往不足，職務(wù)晉升渠道存在重大弊端，基本上均是論資排輩，年輕人在其中完全處于劣勢(shì)，無(wú)法做到公平、公正、公開(kāi)。很多重要的技術(shù)崗位所在人員綜合能力較差，沒(méi)有與崗位相適應(yīng)的知識(shí)技能作為支持，無(wú)法勝任工作需求，導(dǎo)致工作質(zhì)量以及效率大大降低[2]。另外，正是因?yàn)閯?chuàng)新理念不足，目前的人力資源管理工作依然是按照上級(jí)布置的工作任務(wù)推行，隨意性與盲目性太強(qiáng)，不僅無(wú)法發(fā)揮人才的作用，往往還會(huì)造成資源浪費(fèi)。

2.管理體制不當(dāng)。雖然人力資源是行政事業(yè)單位管理工作中的一部分，但是在實(shí)際操作中因?yàn)橹匾暥炔蛔阋廊淮嬖谳^多問(wèn)題，管理計(jì)劃以及執(zhí)行過(guò)程并不規(guī)范，尤其是績(jī)效工資制度的制定嚴(yán)重缺少合理性?？?jī)效考評(píng)是目前主要的薪資制度，但是其存在非常強(qiáng)的主觀性，無(wú)法保證量化、細(xì)化效果，因此無(wú)法達(dá)到預(yù)期的目的。另外績(jī)效管理考核缺少對(duì)結(jié)構(gòu)的修正環(huán)節(jié)，單純的依賴于績(jī)效考評(píng)結(jié)果來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)懲管理，嚴(yán)重違背了公平、公正原則，很難得到所有工作人員的認(rèn)同，這樣在很大程度上機(jī)會(huì)削弱人員對(duì)單位的歸屬感，進(jìn)而會(huì)降低人員的工作積極性，降低實(shí)際工作效率。

3.培訓(xùn)力度不足。人力資源作用充分發(fā)揮的前提是有效進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)，即通過(guò)有效措施的支持來(lái)將工作人員的潛力挖掘出來(lái)，為促進(jìn)單位的整體發(fā)展提供幫助。但是目前行政事業(yè)單位管理部門因?yàn)樗枷胍庾R(shí)上的偏差，導(dǎo)致實(shí)際中培訓(xùn)機(jī)會(huì)非常少，或者是培訓(xùn)計(jì)劃偏離整體目的，無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果，整個(gè)過(guò)程完全淪為形式，只為應(yīng)付上級(jí)檢查，反而會(huì)造成資源的浪費(fèi)。并且，基于行政事業(yè)單位工作內(nèi)容的特殊性，大部分的培訓(xùn)工作均以政策理論為主，缺少實(shí)踐要求，對(duì)人才潛力的挖掘力度不夠。再加上培訓(xùn)方式單位，以講授為主，忽視了人員學(xué)習(xí)的主體地位，配合性較差，也會(huì)削弱培訓(xùn)效果。

三、行政事業(yè)單位人力資源科學(xué)管理

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想。想要實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)管理，前提必須要對(duì)傳統(tǒng)的思想意識(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，意識(shí)到管理體制改革的必要性，堅(jiān)持創(chuàng)新意識(shí)，促進(jìn)整個(gè)人力資源結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，同時(shí)補(bǔ)充完善管理機(jī)制與分配方案，為后續(xù)的管理工作提供可靠依據(jù)。單位領(lǐng)導(dǎo)必須要轉(zhuǎn)變以往的工作態(tài)度，堅(jiān)持以人為本的基本原則，注重對(duì)人才潛能的挖掘。同時(shí)要積極引進(jìn)全新的管理理念與工作模式，提高人力資源管理的科學(xué)性與合理性，最大程度上來(lái)發(fā)揮人力資源的作用，成為推動(dòng)單位發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α?/p>

2.完善管理機(jī)制。對(duì)老舊的績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行調(diào)整，結(jié)合實(shí)際情況來(lái)積極構(gòu)建科學(xué)公正的績(jī)效管理制度，明確考核指標(biāo)，并適當(dāng)?shù)脑黾恿炕己吮壤?，從多個(gè)方面來(lái)對(duì)考核方式進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化，保證考核結(jié)果的科學(xué)性，能夠作為崗位調(diào)整以及職務(wù)晉升的重要依據(jù)，為單位的運(yùn)營(yíng)發(fā)展挖掘出更多人才[3]。同時(shí)，要調(diào)整用人機(jī)制，即做好崗位安排，打破傳統(tǒng)的用人機(jī)制，為更多具有真才實(shí)學(xué)的人才提供機(jī)會(huì)。對(duì)于崗位中成績(jī)偏低的員工，需要及時(shí)與其進(jìn)行交流談話，確定根本原因，并酌情來(lái)對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整，或者是提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，提高內(nèi)部人員崗位安排的合理性。

3.優(yōu)化培訓(xùn)體系。為更好的為單位提供更多高新人才，除了要通過(guò)科學(xué)的考核機(jī)制來(lái)增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力以外，還需要?jiǎng)?chuàng)造更多有效的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。定期或不定期的組織集中培訓(xùn)，且每次培訓(xùn)后要組織考試，對(duì)此次學(xué)習(xí)成果進(jìn)行驗(yàn)收，督促人員能夠積極主動(dòng)的進(jìn)行學(xué)習(xí)，充分利用好每次培訓(xùn)機(jī)會(huì)來(lái)不斷提高個(gè)人能力。同時(shí)，要對(duì)培訓(xùn)方式和內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，確保能夠?qū)⑴嘤?xùn)所學(xué)知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作中，真正實(shí)現(xiàn)知識(shí)與能力的轉(zhuǎn)化，促進(jìn)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

結(jié)束語(yǔ)：對(duì)行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析后可發(fā)現(xiàn)存在的各類問(wèn)題，還需要采取有效措施進(jìn)行多方面的優(yōu)化調(diào)整，爭(zhēng)取更大程度上來(lái)挖掘人才的潛力，同時(shí)增強(qiáng)人員對(duì)單位的歸屬感，成為單位發(fā)展的重要資源，為單位的發(fā)展提供支持。