陳心 河鋼宣鋼職教中心

錢發(fā)得好可以凝聚人心，可要是發(fā)得不好，那就會(huì)出問題，學(xué)會(huì)發(fā)錢是每個(gè)企業(yè)都必須要學(xué)的必修課，由此可見工資薪酬在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中實(shí)際屬于雙刃劍，用得好企業(yè)發(fā)展得力，用得不好，企業(yè)多半都要遭遇困境。本文探討的就是如何來實(shí)現(xiàn)工資薪酬的正面激勵(lì)作用。

一、工資薪酬的激勵(lì)作用

現(xiàn)在企業(yè)要招到合適的人才并且要留住人才，沒有一個(gè)合適的工資薪酬根本不現(xiàn)實(shí)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來人才流動(dòng)是很正常的，但是因?yàn)楣べY薪酬福利方面不好而造成員工流失，這是得不償失的事情，特別是骨干流失了對(duì)企業(yè)的影響非常大。員工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)首先是想生存下來，追求的就是這份工資，尤其是剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工非常的看重這份工資而不是所謂的個(gè)人能力價(jià)值提升，而當(dāng)員工開始考慮個(gè)人能力價(jià)值提升的問題時(shí)。物質(zhì)收益依然會(huì)是員工要考慮的，也就是員工想要的是拿到與能力相當(dāng)?shù)膱?bào)酬，而當(dāng)他拿到了這樣的一份工資薪酬，那么對(duì)于員工的激勵(lì)作用將是非常巨大的。

現(xiàn)在對(duì)于員工的激勵(lì)出了精神上的激勵(lì)外，主要就是物質(zhì)利益的激勵(lì)，也就是工資薪酬福利，在滿足員工多種需求，激發(fā)員工工作熱情影響員工在企業(yè)當(dāng)中態(tài)度和行為，創(chuàng)造優(yōu)良績(jī)效，發(fā)揮潛力與能動(dòng)性方面作用非常的顯著。

二、鋼鐵企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的工資薪酬

（一）影響工資薪酬激勵(lì)作用的因素

人力資源是一個(gè)比較復(fù)雜的體系，涉及到績(jī)效管理、人員招聘培訓(xùn)、任職能力管理、職位管理與薪酬管理，其中工資薪酬是薪酬管理當(dāng)中的一部分也是非常重要的一部分，實(shí)際從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來看工資薪酬也是為企業(yè)的組織目標(biāo)和戰(zhàn)略服務(wù)的，因?yàn)楣べY薪酬從績(jī)效管理的角度來說是績(jī)效考核結(jié)果的一種運(yùn)用手段，也可以說是企業(yè)人力資源管理為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造服務(wù)，企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造還要經(jīng)歷價(jià)值評(píng)價(jià)以及價(jià)值分配，也就是所謂的薪酬分配。實(shí)際薪酬管理也是要實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效提升。但是在實(shí)際操作當(dāng)中工資薪酬的激勵(lì)作用會(huì)受到兩個(gè)方面的主要影響。

首先是薪酬體系是不是合理。薪酬體系代表了鋼鐵企業(yè)支付給員工工資的標(biāo)準(zhǔn)，這里邊主要包括基本工資、獎(jiǎng)金（一般是績(jī)效獎(jiǎng)金）、五險(xiǎn)一金、加班工資、出差補(bǔ)貼、離退休補(bǔ)償、駐外補(bǔ)助、艱苦補(bǔ)助、餐補(bǔ)、補(bǔ)充商業(yè)險(xiǎn)等等。當(dāng)然薪酬體系當(dāng)中并不單單就是物質(zhì)上的，還有非物質(zhì)上的福利，比如定期體檢、生日禮品、榮譽(yù)嘉獎(jiǎng)、通報(bào)表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)性培訓(xùn)、承擔(dān)更大的責(zé)任、輪崗機(jī)會(huì)、主管的關(guān)心和認(rèn)可等等。這些激勵(lì)實(shí)際上都需要薪酬體系合理合規(guī)。如果企業(yè)的薪酬體系沒有達(dá)到行業(yè)的基本水平，或者是公平性不足都會(huì)對(duì)薪酬激勵(lì)作用產(chǎn)生非常大的影響。

其次，如上文所言工資薪酬福利是包含著很多項(xiàng)目的，而這些項(xiàng)目直接影響員工對(duì)工資薪酬的滿意度，如果滿意度不高也就產(chǎn)生了負(fù)能量，這會(huì)顯著影響員工的工作熱情，所以科學(xué)地了解員工對(duì)薪酬的期望值是發(fā)揮工資薪酬激勵(lì)作用的一個(gè)重要條件。

（二）鋼鐵企業(yè)人力資源管理當(dāng)中工資薪酬優(yōu)化

企業(yè)的產(chǎn)品是員工研發(fā)、生產(chǎn)以及銷售出去的，當(dāng)然企業(yè)的客戶絕大部分也是員工開發(fā)、服務(wù)、經(jīng)營(yíng)出來的。員工對(duì)于企業(yè)的重要性不言而喻，而員工是活生生的個(gè)體，有自己的思維和行為，而是人都有自私的一面，這是人性，每一個(gè)人都有自己的需求才會(huì)去持續(xù)地付出，而核心就是利益，換句話說就是工資薪酬。好的工資薪酬能夠讓員工感恩，激發(fā)員工的工作熱情。實(shí)際就是要讓企業(yè)學(xué)會(huì)發(fā)錢。這里邊首要是要在人力資源管理當(dāng)中改造企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效提升。組織的績(jī)效來自于員工，而薪酬要根據(jù)員工為企業(yè)帶來的價(jià)值來進(jìn)行確定，主要是績(jī)效獎(jiǎng)金，基本工資是不變的，按照多勞多得的原則，員工為企業(yè)帶來多少價(jià)值，在工資薪酬方面必定就是不一樣的結(jié)果，世界上沒有絕對(duì)的公平，在績(jī)效管理當(dāng)中主要就是要讓員工感受到公平，這是在薪酬體系下保證員工薪酬滿意度的關(guān)鍵點(diǎn)。

其次，在績(jī)效管理下，員工拿到的實(shí)際不是固定的死工資，而是隨著員工在企業(yè)當(dāng)中的成長(zhǎng)，所處崗位和績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果而產(chǎn)生一定的波動(dòng)，因此在薪酬管理當(dāng)中要有明確的崗位說明，這個(gè)說明來自于企業(yè)對(duì)自身業(yè)務(wù)流程的分析和在崗位梳理上的信息收集。然后根據(jù)崗位說明來明確崗位價(jià)值，簡(jiǎn)單說就是將崗位的薪酬劃出一個(gè)等級(jí)指標(biāo)，行程一個(gè)多層次的薪酬等級(jí)指標(biāo)體系，這樣讓員工感覺到公平即可，比如鋼鐵企業(yè)當(dāng)中的審計(jì)部門，審計(jì)專員這個(gè)崗位實(shí)際就是基層崗位，其工資薪酬必定就不能和高級(jí)審計(jì)專員相比，而高級(jí)審計(jì)專員的工資也肯定不能和更高一級(jí)的審計(jì)經(jīng)理相比。簡(jiǎn)而言之就是在保證員工能夠感受到公平的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)工資薪酬的等級(jí)差異化。

再次，要科學(xué)地評(píng)估員工在崗位上的表現(xiàn)，包括績(jī)效成果，員工是否在崗位上有過突出表現(xiàn)，比如特別成功的銷售案例，特別突出的技術(shù)創(chuàng)新等，當(dāng)然實(shí)際這些在完善的績(jī)效目標(biāo)當(dāng)中也是由包含的，不過單純?nèi)タ紤]績(jī)效也不現(xiàn)實(shí)，所以還要對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，也就是崗位任職能力評(píng)價(jià)，灌注員工的知識(shí)、技能和學(xué)習(xí)能力，看員工是不是具備任職某個(gè)職位的能力。由此來進(jìn)行工資薪酬的發(fā)放。

最后就是要看企業(yè)的利潤(rùn)了，工資薪酬實(shí)際是企業(yè)價(jià)值分配，為此要研究鋼鐵企業(yè)的利潤(rùn)，給出工資薪酬預(yù)算，進(jìn)而按照上述提出的崗位等級(jí)和員工的任職能力來管控薪酬。

結(jié)束語：綜上所述，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，沒有一個(gè)企業(yè)愿意為一個(gè)不做事的員工支付工資，當(dāng)然也沒有一個(gè)員工做了工作而不求回報(bào)，所以企業(yè)和員工之間的關(guān)系是一種交易關(guān)系。利益是最好的激勵(lì)方式之一，工資薪酬在激勵(lì)當(dāng)中作用就很顯著了，在本文當(dāng)中對(duì)此進(jìn)行了分析討論，希望有一定參考價(jià)值。