文/朱燕燕 南京財(cái)經(jīng)大學(xué) 江蘇南京 210046

1、前言

近年來(lái)，女性領(lǐng)導(dǎo)已成為推動(dòng)企業(yè)和社會(huì)進(jìn)步的重要力量，尤其因性別因素呈現(xiàn)出的柔性管理引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。在柔性領(lǐng)導(dǎo)趨勢(shì)下，女性領(lǐng)導(dǎo)力的民主性、人性化和親和力特質(zhì)都更好地迎合了時(shí)代的需求，這也更加凸顯了女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的必要性。針對(duì)目前女性領(lǐng)導(dǎo)力面臨的心理障礙、多角色沖突和理論指導(dǎo)缺乏等難題，本文從培養(yǎng)女性領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人道德素養(yǎng)、行為能力和提供外部環(huán)境保障兩個(gè)方面著手，跳出性別認(rèn)知賦予女性其自身固有的領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)，構(gòu)建現(xiàn)代女性的領(lǐng)導(dǎo)魅力。

2、女性領(lǐng)導(dǎo)管理障礙

2.1 思維障礙

在傳統(tǒng)的性別認(rèn)知的思維下，女性領(lǐng)導(dǎo)者總是被標(biāo)上“男主外、女主內(nèi)”、“過(guò)于感性且富有同情心”等特定的標(biāo)簽。正是因?yàn)檫@些固有的傳統(tǒng)觀念，導(dǎo)致女性在目前的領(lǐng)導(dǎo)力文化中處于弱勢(shì)地位 [1]。受“女人主內(nèi)，男人主內(nèi)”傳統(tǒng)觀念的影響，很多人都認(rèn)為對(duì)于邏輯性較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)工作不合適由女性來(lái)做。目前，雖然社會(huì)對(duì)女性的整體角色期待明顯提高，但根深蒂固的傳統(tǒng)思想仍影響著國(guó)人的思想，導(dǎo)致女性不愿意主動(dòng)走向領(lǐng)導(dǎo)崗位。 此外，與男性相比，女性更加關(guān)注細(xì)節(jié)，對(duì)宏觀戰(zhàn)略把握不足。相關(guān)研究表明，女性的感性力較強(qiáng)，容易憑借過(guò)往的經(jīng)歷處理問(wèn)題，可能會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)決策出現(xiàn)偏差[2]。領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程需要嚴(yán)密的邏輯思維能力作為支撐，在繁雜的工作中找到主要矛盾，進(jìn)而做出科學(xué)決策。但多數(shù)女性在做決策時(shí)會(huì)感受到壓力，這同樣影響了女性領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)。

2.2 多角色沖突

首先，領(lǐng)導(dǎo)者角色與“賢妻良母”的角色沖突。有關(guān)研究表明，35-45 歲的女性領(lǐng)導(dǎo)者不僅要面對(duì)子女教育、雙親撫養(yǎng)等家務(wù)重?fù)?dān)，還要努力成為企業(yè)組織中的“中流砥柱”，眾多的角色要求導(dǎo)致女性領(lǐng)導(dǎo)者不足以應(yīng)付所有的問(wèn)題[3]；其次，領(lǐng)導(dǎo)者角色與持續(xù)學(xué)習(xí)者角色的沖突。如今的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境壓力加劇，知識(shí)飛速更新，需要領(lǐng)導(dǎo)者不斷地自我提升，而女性領(lǐng)導(dǎo)者在面臨績(jī)效管理和學(xué)習(xí)需求時(shí)同樣存在壓力，在完成日常工作之外，還要兼顧培訓(xùn)進(jìn)修等學(xué)習(xí)任務(wù)，常常顧此失彼，這也在一定程度上影響了女性領(lǐng)導(dǎo)能力的提升。

2.3 缺乏有效的理論指導(dǎo)和制度保障

當(dāng)前，關(guān)于女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的理論研究結(jié)果較少?，F(xiàn)有的研究成果不論是縱深程度還是橫向革展程度，都與目前女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的不充分狀態(tài)不相稱，缺乏應(yīng)有的科學(xué)理論指引，已有的女性領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐難以得到有效的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和推廣應(yīng)用。另外，女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的支持性制度也普遍缺失，直接導(dǎo)致女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的合理性受到質(zhì)疑[4]。

3、基于柔性化趨勢(shì)的女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)辦法

柔性領(lǐng)導(dǎo)就是指依靠領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)力影響，使下屬產(chǎn)生潛在的認(rèn)同感，引導(dǎo)下屬服從組織安排進(jìn)行活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)行為[5]。柔性管理是以“人”為中心的管理，要求管理者在管理過(guò)程中根據(jù)組織成員的共同價(jià)值觀和組織文化采取人本化管理，以適應(yīng)外部環(huán)境帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)變化；其次，女性領(lǐng)導(dǎo)在日常管理中展現(xiàn)出的母性關(guān)懷也不失為一種獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)魅力。柔性管理要求領(lǐng)導(dǎo)者采取民主的參與式管理，需要員工積極發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題[6]，而女性領(lǐng)導(dǎo)能夠從充分利用女性的溫柔、敏感、有耐心的性格特征，通過(guò)說(shuō)服、指導(dǎo)、教育等行為影響下屬，有利于與下屬的溝通和共情，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的執(zhí)行力。

3.1 進(jìn)一步開發(fā)女性領(lǐng)導(dǎo)力的柔性化特征

信任感和親近感等柔性基因正是女性特有的領(lǐng)導(dǎo)力特征。通過(guò)發(fā)揮自身的親和力優(yōu)勢(shì)，營(yíng)造一個(gè)較為寬松和諧的工作環(huán)境，善于傾聽，有效地滿足下屬的合理需求；其次，依靠女性領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)力影響，在組織內(nèi)建立良好的人際關(guān)系，充分發(fā)揮體貼、耐心等女性特質(zhì)，從而進(jìn)一步增強(qiáng)組織凝聚力，促使下屬對(duì)組織產(chǎn)生依賴感和信任感。在開發(fā)柔性領(lǐng)導(dǎo)力地同時(shí)，也要注意剛?cè)岵?jì)，尤其對(duì)于傳統(tǒng)型組織和初創(chuàng)階段的企業(yè)而言則更加需要?jiǎng)傂怨芾?，以保持企業(yè)能夠相對(duì)穩(wěn)定地發(fā)展。

3.2 綜合提升女性領(lǐng)導(dǎo)者能力、素養(yǎng)

女性領(lǐng)導(dǎo)者僅靠特有的柔性化的領(lǐng)導(dǎo)魅力來(lái)管理和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還應(yīng)進(jìn)一步挖掘領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)。首先，要積極尋求合理定位，在工作和家庭之間合理安排精力和時(shí)間?，F(xiàn)代女性對(duì)家庭的貢獻(xiàn)不僅僅是家務(wù)勞動(dòng)，較強(qiáng)的社會(huì)關(guān)系和較高的收入也能為家庭帶來(lái)更好的生活品質(zhì)；其次，女性領(lǐng)導(dǎo)者同樣地需要敏銳的洞察力，不斷提高自身對(duì)相關(guān)領(lǐng)域地認(rèn)知水平，提高創(chuàng)新意識(shí)和全局觀念；除此以外，女性領(lǐng)導(dǎo)者的開發(fā)還應(yīng)關(guān)注道德素養(yǎng)的培養(yǎng)，培養(yǎng)艱苦奮斗的作風(fēng)，發(fā)揚(yáng)無(wú)私奉獻(xiàn)的精神，勇?lián)鷷r(shí)代賦予的責(zé)任與使命，克服女性領(lǐng)導(dǎo)者的劣勢(shì)，不斷充實(shí)進(jìn)步。

3.3 外部環(huán)境的支持保障

優(yōu)化女性領(lǐng)導(dǎo)選步任用機(jī)制。由于不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)或者女性遭到歧視等現(xiàn)實(shí)情況的存在，并且在女性權(quán)益保護(hù)方面仍然缺少有關(guān)部門的監(jiān)督，因此，在公平透明的原則下各類選步晉升條件應(yīng)當(dāng)適度向女性員工傾斜，關(guān)注對(duì)女性特殊權(quán)益的保護(hù)，并由當(dāng)?shù)氐膵D聯(lián)、工會(huì)等部門實(shí)施監(jiān)督。除了社會(huì)、職場(chǎng)的支持與幫助，女性領(lǐng)導(dǎo)者還需要來(lái)自家庭環(huán)境的情感支持。由于女性需要更多的情感依賴，因此，來(lái)自家庭的鼓勵(lì)也會(huì)為女性提供源頭上的動(dòng)力，子女教育、老人的贍養(yǎng)以及家務(wù)勞動(dòng)都可以適當(dāng)?shù)赜杉彝ブ械钠渌蓡T共同分擔(dān)。