李長亮

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）11-120-01

摘 要 近年來，隨著事業(yè)單位薪酬管理體制的改革，激勵管理機制更多的應(yīng)用于事業(yè)單位之中。本文通過對激勵管理學(xué)原理及現(xiàn)如今在事業(yè)單位中的應(yīng)用分析，對其更深一步的改革及發(fā)展提出了探討與展望。

關(guān)鍵詞 激勵管理 事業(yè)單位 薪酬管理

激勵管理是一種開發(fā)員工能力，激發(fā)工作潛能的一種管理方式。自2009年，溫家寶總理明確提出在事業(yè)單位編制內(nèi)實施績效工資制度后，激勵管理的管理方式在事業(yè)單位的薪酬管理中更加廣泛的實施。

本文對于激勵管理進行了介紹，分析了激勵管理現(xiàn)如今在事業(yè)單位薪酬管理中的應(yīng)用以及存在的問題，針對性的提出了解決措施，從而促進激勵管理這一管理模式在日后事業(yè)單位中更好的發(fā)展。

一、激勵管理在事業(yè)單位薪酬管理中應(yīng)用

在我國，激勵管理模式才剛處于發(fā)展階段，一套完整的激勵管理模式仍在不斷的改進與優(yōu)化，現(xiàn)如今所存在的激勵管理的研究中，對于激勵管理模式的施用范圍普遍過窄，多集中于某一類乃至某幾類行業(yè)及人員之中，因此，有效的將激勵管理與薪酬管理相結(jié)合仍需不斷的改進及探索研究。

（一）基本工資

在事業(yè)單位的薪酬管理體系之中，基本工資是根據(jù)員工所在的崗位及其日常工作能力，單位所支付的基本的資金保障。基本工資比較穩(wěn)定，對于員工積極性情緒及潛在能力調(diào)動不高，與其所在崗位及工作性質(zhì)密切相關(guān)。

（二）績效薪酬改革

在事業(yè)單位的薪酬管理體系改革后，所包含的績效工資是指根據(jù)員工的實際工作與所付出的勞動與其所獲得的薪酬，其員工所獲得的薪酬與其所付出的勞動呈正相關(guān)，隨著付出的勞動及所得到的績效結(jié)果上下波動。

績效工資的改革后，在一定的程度上加大了員工對于工作的積極性，但績效工資的不穩(wěn)定性就意味著員工的薪酬收入不穩(wěn)，就目前國內(nèi)事業(yè)單位的情況而言，績效工資應(yīng)科學(xué)合理的與基本工資相結(jié)合，制備出符合目前事業(yè)單位狀態(tài)的激勵管理模式。

二、激勵管理在事業(yè)單位薪酬管理中應(yīng)用中存在的問題

目前，激勵管理模式在事業(yè)單位的薪酬管理之中應(yīng)用較為廣泛，但存在的問題仍有很多，接下來將就具體問題進行分析：

（一）薪酬管理模糊不公開

在現(xiàn)如今的事業(yè)單位之中，薪酬管理較為模糊不公開，也會導(dǎo)致員工的日常工作生活中，心理狀態(tài)不平衡等。

（二）崗位與績效之間的協(xié)調(diào)與平衡

在事業(yè)單位之中，還應(yīng)更加合理的調(diào)整崗位與績效之間的協(xié)調(diào)與平衡，如果在實施薪酬管理的過程之中過于偏向，如，基本工資過于穩(wěn)定，會造成員工工作積極性不強，工作容易產(chǎn)生懈怠、厭倦等，若是偏向于激勵管理，會使員工的工資福利波動較大，人員起伏大，更容易造成人才流失；

（三）事業(yè)單位的崗位與員工之間的協(xié)調(diào)與平衡

同一事業(yè)單位之中不同的工作崗位與不同的事業(yè)單位之中相同的工作崗位之間也應(yīng)采取相應(yīng)科學(xué)合理的激勵管理模式，以使在能夠提高員工工作能力，激發(fā)員工潛能的同時，能夠使其心理及工作效率達到相對平衡的狀態(tài)。

三、激勵管理在事業(yè)單位薪酬管理中應(yīng)用的改進措施

（一）薪酬管理公開透明

在激勵管理模式與其他管理模式并行的薪酬管理中，要能夠真正將薪酬管理做到公正公開、透明化，摒棄那些界限模糊的灰色地帶，只有這樣，才能提高員工對于工作的積極性。

（二）建立完善的薪酬管理模式

建立完善的薪酬管理模式，將激勵管理模式與其他管理模式并行，如，在實施績效薪酬管理時，極容易造成員工的工資浮動大，以至于人才流失現(xiàn)象的發(fā)生，可將固定工資作為保底，以浮動與穩(wěn)定、及其他福利相結(jié)合，逐漸對現(xiàn)有的薪酬管理模式進行科學(xué)合理的補充及加以完善。

（三）采用多種激勵管理方式并存

在激勵管理模式中，如，績效考核與獎勵制度模式，在事業(yè)單位的日常工作時，可按照一定的時限進行一定規(guī)模的績效考核制度，通過公開合理的方式提高員工的工作積極性，采用績效考核的模式，在一定的程度上可保證員工之間的公正與公平性，在績效考核體制中表現(xiàn)優(yōu)異者，可實施相應(yīng)的獎勵制度，在員工對于獎勵模式期望中，激發(fā)員工潛力，提高員工日常工作的積極性。

四、結(jié)語

激勵管理日后在事業(yè)單位的薪酬管理之中，應(yīng)在現(xiàn)如今的基礎(chǔ)上，更加合理的結(jié)合現(xiàn)實的情況，以科學(xué)的模式與方法在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上加以應(yīng)用及不斷改進。因此，在激勵管理模式在事業(yè)單位的薪酬管理之中應(yīng)用改革的同時，要制定一系列科學(xué)合理，符合目前事業(yè)單位形勢的應(yīng)用規(guī)劃，不同的事業(yè)單位及不同的崗位之間應(yīng)在一定的基礎(chǔ)之上合理的加以調(diào)整及做出相應(yīng)的改進措施，足夠保證事業(yè)單位的薪酬管理模式對外公正公開，科學(xué)合理的將理論與實踐相結(jié)合，能夠做到真正意義上的具體問題具體分析；在事業(yè)單位的管理機制之中，要加大管理監(jiān)察管制，使得激勵管理模式能夠切實的與事業(yè)單位之中的薪酬管理模式相結(jié)合，合理的保障員工最基本的薪資福利及其他保障。

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