陳艷華

摘要：本文結(jié)合鉆井公司人事勞資管理中普遍存在的薪酬待遇低優(yōu)秀人才激勵機制不完善、人才更新速度慢缺乏完整發(fā)展策略、內(nèi)部協(xié)調(diào)配合不夠存在勞資矛盾等問題，通過健全薪酬考核和獎勵激勵機制、加強培訓指導提升人事勞資管理水平、完善工作流程優(yōu)化工作環(huán)境等措施研究，對鉆井公司人事勞資管理水平的提升對策進行了探究。

關(guān)鍵詞：鉆井公司；人事勞資；薪酬待遇

鉆井企業(yè)是油田開采重要單位，人事勞資管理水平對提升鉆井職工素質(zhì)、維護職工合法權(quán)益具有重要意義。人事勞資管理包括人才招聘、配制、培訓、考核和薪酬福利等眾多內(nèi)容，只有提升人事勞資管理水平，才能真正保護職工利益，調(diào)動職工工作積極性，凝聚職工力量推動鉆井公司發(fā)展。因此，有必要對鉆井公司人事勞資管理現(xiàn)狀和提升對策進行探究。

1 鉆井公司人事勞資管理現(xiàn)狀

鉆井公司作業(yè)分散、職工類型多、人員復雜，管理工作相對復雜，近年來鉆井公司在油田改制和現(xiàn)代企業(yè)管理制度不斷完善背景下，人事勞資管理水平不斷提升。但是，作為傳統(tǒng)國有企業(yè)，受歷史遺留因素影響，在崗位設置、薪酬分配、福利待遇、勞資關(guān)系調(diào)整等方面依然存在一些問題。

1.1薪酬待遇低、優(yōu)秀人才激勵機制不完善

受國內(nèi)油田降本增效等行業(yè)背景影響，鉆井職工薪酬待遇在各職業(yè)中缺乏競爭優(yōu)勢，工作環(huán)境惡劣、作業(yè)地點流動性大，相比艱巨繁重的工作任務，薪酬待遇相對較低，影響了職工工作熱情。鉆井行業(yè)特殊性造成人才培養(yǎng)周期長，很多一線崗位都需要長期的經(jīng)驗積累和不斷的技術(shù)更新，現(xiàn)有崗位設置和晉升綜合考慮工作經(jīng)驗、技術(shù)水平的考核體系還不完善，很難完全按職工工作績效和業(yè)績進行完全公平的考核，職工崗位晉升和職務調(diào)整渠道有限。同時，在日常的工作中，內(nèi)部人才流動性較差，科學的人才的錄用、評比、獎勵機制還不夠完善。

1.2人才更新速度慢、缺乏完整發(fā)展策略

鉆井公司作為傳統(tǒng)國有企業(yè)，雖然經(jīng)歷了市場化改革和改制，但傳統(tǒng)的人事勞資管理理念依然存在影響，特別是對職工薪酬工資、社保服務等人事勞資事項，很少作為人力資源管理的有機構(gòu)成部分進行統(tǒng)一規(guī)劃和考慮。這就造成鉆井公司內(nèi)部組織架構(gòu)和管理模式相對固定，在對穩(wěn)定企業(yè)推動發(fā)展帶來好處的同時，也存在對老職工有利、不利于技術(shù)性和新型創(chuàng)新性人才的缺陷，特殊的組織關(guān)系造成無法有效的利用鉆井公司內(nèi)部的人力資源，使職工的晉升空間和職業(yè)發(fā)展受限，造成了個別高素質(zhì)人才離職離崗，產(chǎn)生人才流失現(xiàn)象。長期穩(wěn)定的組織架構(gòu)，造成鉆井公司高層和中層領(lǐng)導變動概率較低，處于人事關(guān)系中低層次的技術(shù)型職工缺乏發(fā)展空間，限制了工作積極性，也不利于人才的招引和更新?lián)Q代，對新型技術(shù)型人才缺乏吸引力，使鉆井人才結(jié)構(gòu)配制不合理，新型技術(shù)型人才缺乏、個別崗位人員冗余，不利于鉆井業(yè)務開展。

1.3內(nèi)部協(xié)調(diào)配合不夠、存在勞資矛盾

人事勞資管理不僅是人力資源部門的事，關(guān)系到鉆井公司的各部門和各工種，特別是鉆井行業(yè)的特殊性，需要各工種協(xié)調(diào)配合才能完成工作，所以需要杜絕各自為戰(zhàn)的工作狀態(tài)，比如職工的工資確定，不僅關(guān)系績效考核，還要結(jié)合人事部門的薪酬管理等因素進行綜合確定。實際工作中由于協(xié)調(diào)配合不暢，可能降低了薪酬評定工作效率。在薪酬確定后，財務部門往往缺乏對整體工作的規(guī)范審核和審計，影響了企業(yè)內(nèi)部整體的會計審計質(zhì)量。特別是鉆井行業(yè)不同崗位設置，使不同崗位職工薪酬存在一定差異，雖然內(nèi)部組織架構(gòu)比較穩(wěn)定，但薪酬結(jié)構(gòu)和人事關(guān)系往往很難完全的實現(xiàn)平等待遇，易造成勞資矛盾產(chǎn)生，如果不能妥善解決，會使職工產(chǎn)生消極怠慢的情緒，不利于鉆井工作開展。

2 提升鉆井公司人事勞資管理水平的對策措施

2.1健全職工薪酬考核和獎勵激勵機制

要突出技術(shù)型人才隊伍建設，重視保障職工的合法權(quán)益和對職工的有效激勵，確定績效考核的總體制度，針對不同崗位或工種制定各具特色、整體公平的薪酬分配制度，通過在總制度下按其確定的薪酬原則設計多個不同子制度，實現(xiàn)公平公正的考核分配，突出對技術(shù)型人才和中層管理骨干考核獎勵，打開崗位晉升和薪酬提升的空間，調(diào)動鉆井職工隊伍的工作積極性。在崗位薪酬設計中，要嚴格按照崗位重要性等確定薪酬賦值標準，根據(jù)職工的業(yè)績修訂完善考核標準，優(yōu)化考核制度，必要時結(jié)合鉆井行業(yè)發(fā)展需要和職工發(fā)展需要調(diào)整完善崗位設置，探索適合鉆井公司實際的規(guī)范化的獎懲體系，提升職工工作效率。要結(jié)合當前信息技術(shù)的應用，加強對人事勞務信息的統(tǒng)一管理，開發(fā)人事勞資管理系統(tǒng)軟件，提升勞資管理效率，同時便于實現(xiàn)與財務、一線作業(yè)班組等部門的信息共享，為各項勞資工作開展提供依據(jù)。

2.2加強培訓指導提升人事勞資管理水平

要堅持以人為本理念，適應當前市場化管理要求，結(jié)合鉆井公司發(fā)展戰(zhàn)略制定中長期人才發(fā)展規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略，從人才招聘等源頭環(huán)節(jié)加強對人才的重視，不以學歷和背景、而以真才實學作為招聘的主要依據(jù)；在考核中要嚴格按照規(guī)范的考核制度進行評比，防止由基層管理人員進行主觀打分；在薪酬發(fā)放上，嚴格按照財務預算和實際的綜合考評結(jié)果發(fā)放。要在加強工作指導的同時，注重通過培訓等措施提升鉆井職工職業(yè)能力，結(jié)合鉆井實際需要定期組織基層職工培訓、技術(shù)骨干培訓和業(yè)務輪訓等，使全體職工掌握鉆井最新技術(shù)和理論，并通過崗位練兵、“一對一幫扶”等措施，提升全員技術(shù)水平。

2.3完善工作流程優(yōu)化職工工作環(huán)境

要依托信息化手段制定鉆井公司內(nèi)部統(tǒng)一的人事勞資數(shù)據(jù)和系統(tǒng)，加強信息統(tǒng)計和規(guī)范化管理，并對信息根據(jù)實際需要進行分類和匯總分析，為其他部門開展相關(guān)工作提供服務。要創(chuàng)造有利于職工發(fā)展的工作環(huán)境，在內(nèi)部建立競爭性選拔制度，為技術(shù)型人才提供晉升空間，注意挖掘和使用人才，吸引外部人才加入企業(yè)，發(fā)揮內(nèi)部人才的最大效益，杜絕人才流失問題。要強化人事勞資保障，做好經(jīng)費投入、設備更新等工作，開展良好的企業(yè)文化建設，以創(chuàng)新精神和良好的企業(yè)文化氛圍等軟實力留住人才。

3 結(jié)論

綜上所述，石油鉆井公司因歷史遺留因素和行業(yè)特殊性等，在人事勞資管理水平不斷提升的同時，與鉆井行業(yè)發(fā)展趨勢相比還存在一些問題，需要不斷完善考核激勵體系、加強培訓指導、優(yōu)化工作流程，全面提升人事勞資管理水平。

參考文獻：

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