胡 濤

陜西彬長孟村礦業(yè)有限公司 陜西 咸陽 713500

引言

黨的十九大報(bào)告指出，經(jīng)過長期努力，中國特色社會(huì)主義進(jìn)入新時(shí)代，我國社會(huì)主要矛盾也發(fā)生了重大變化，已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分發(fā)展之間的矛盾。這是關(guān)系全局的歷史性變化，對(duì)新時(shí)代的工會(huì)工作提出一系列新的要求。進(jìn)入新時(shí)代，煤炭企業(yè)發(fā)展也向轉(zhuǎn)型升級(jí)高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)邁進(jìn)。孟村礦業(yè)公司作為一個(gè)年輕的國有大型煤炭企業(yè)，有著得天獨(dú)厚的優(yōu)質(zhì)煤炭資源，資源競爭優(yōu)勢后勁足，但是人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，在日益激烈的市場環(huán)境下，人作為核心競爭資源，確保人員隊(duì)伍穩(wěn)定，提高隊(duì)伍戰(zhàn)斗力、凝聚力尤為重要。作為職工“娘家人”的工會(huì)組織，要明確自身職能，銘記服務(wù)宗旨， 認(rèn)真傾聽職工呼聲，對(duì)職工訴求問題及解決辦法展開分析調(diào)研，用以提高工會(huì)組織的創(chuàng)造力、凝聚力和戰(zhàn)斗力，發(fā)展工會(huì)核心作用、服務(wù)中心工作、凝聚職工群眾、推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

1 調(diào)研情況

本次調(diào)研由工會(huì)總體負(fù)責(zé)，工會(huì)主席帶領(lǐng)政工口同志深入基層區(qū)隊(duì)和部室，以座談和調(diào)查問卷相結(jié)合的形式組織開展。組織座談會(huì)7場，涉及人員主要有一線職工、班組長、青工代表、大學(xué)生代表，基層隊(duì)干，主要從工作環(huán)境、崗位設(shè)置、薪酬待遇等方面進(jìn)行交流座談，征集有效建議和意見25條，調(diào)研組對(duì)問題進(jìn)行了匯總整理。調(diào)查問卷從職業(yè)規(guī)劃、文化建設(shè)、企業(yè)發(fā)展、個(gè)人工作體會(huì)、生活環(huán)境等多個(gè)方面設(shè)置問卷內(nèi)容，共發(fā)放問卷160份，涉及基層區(qū)隊(duì)職工、機(jī)關(guān)部室業(yè)務(wù)人員進(jìn)行訴求調(diào)查，收回有效答卷160份，結(jié)合座談匯總的問題一并研究，真實(shí)反映了職工對(duì)企業(yè)的訴求以及企業(yè)建設(shè)發(fā)展過程中存在的短板。通過調(diào)研職工訴求，分析現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展管理中存在的問題，找出實(shí)質(zhì)性的解決辦法。協(xié)調(diào)化解好企業(yè)發(fā)展與職工個(gè)人成長的矛盾點(diǎn)，通過合理的解決措施，將職工的發(fā)展愿景與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，讓職工發(fā)展企業(yè)，使企業(yè)成就職工，實(shí)現(xiàn)和諧統(tǒng)一發(fā)展目標(biāo)。

2 訴求狀況及存在問題

煤礦企業(yè)是一個(gè)環(huán)境艱苦，工作枯燥且相對(duì)閉塞的特殊行業(yè)，對(duì)人從生存的外在需求上，還是內(nèi)在需求都是一個(gè)挑戰(zhàn)。孟村礦是一個(gè)年輕的礦井，現(xiàn)有職工1164人，35歲以下的青年職工，占職工數(shù)的70% ，全部為85后，90后，甚至有98年出生的職工。這是一個(gè)特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時(shí)代烙印:獨(dú)生子女、高等教育改革、高校擴(kuò)招、有理想有性格，他們的教育背景、家庭背景和社會(huì)背景造就了他們的性格特點(diǎn)，他們個(gè)性張揚(yáng)、敢于表達(dá)，充滿朝氣、理解能力強(qiáng)。同時(shí)80后更多有家庭壓力、工作壓力，90后追求理想、追求個(gè)性和獨(dú)特的世界觀和人生觀。筆者從外在訴求和內(nèi)在訴求上整理出如下訴求意愿。

2.1 校園文化特征在一定范圍還比較突出

占有總職工數(shù)70%的青工，有很大一部分是從校園走出90后學(xué)生，在校園文化的熏陶下他們形成了固定的思維模式、獨(dú)特的人生觀、價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，考慮問題和做事的行為偏向于自我發(fā)展和自我價(jià)值的現(xiàn)實(shí)，無法與企業(yè)文化很好的融合。他們對(duì)企業(yè)不能很好盡快適應(yīng)和融入，出現(xiàn)抵觸情緒。企業(yè)文化以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心，側(cè)重于管理、制度、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)等方面內(nèi)容，各種條條框框的約束和青工的校園文化，發(fā)生沖突點(diǎn)，形成兩代人、兩個(gè)陣營、兩種思維相互掐架，青工覺得企業(yè)管理層過于死板老套，缺乏活力合創(chuàng)新，企業(yè)管理層以管理者的角色認(rèn)為青工思想幼稚、不成熟，不好管束，無形中就形成一種對(duì)立面，不利于企業(yè)隊(duì)伍長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2 工作性質(zhì)導(dǎo)致青年職工婚戀難

因?yàn)樾袠I(yè)性質(zhì)，雖說不用在外奔波勞累，但煤礦地處偏僻，遠(yuǎn)離城市，且單位97%全部為男性，身邊異性少，導(dǎo)致青年職工交友對(duì)象受限。對(duì)于已婚青年職工，因?yàn)闊o家屬區(qū)，大多兩地分居，且都是獨(dú)生子女，容易在家庭、老人、子女照顧，感情溝通上引起配偶不滿，影響家庭穩(wěn)定。

2.3 多重責(zé)任帶來多重壓力

最小的80后，今年也已30歲，工作、結(jié)婚、房貸、車貸、奶粉錢、自我提升支出、生活支出等各項(xiàng)開支增大；錯(cuò)過孩子成長過程，無法陪伴，學(xué)習(xí)無法輔導(dǎo)；父母年齡增長，伴隨而來的各種疾病，意外風(fēng)險(xiǎn)無法盡孝；工作有一定經(jīng)驗(yàn)，但發(fā)展進(jìn)入瓶頸期；還有隨著年齡增長，工作、生活方式等帶來的健康問題等各種壓力紛至沓來。

2.4 定位不準(zhǔn)導(dǎo)致職業(yè)規(guī)劃的缺位

青年職工入職初期，對(duì)工作環(huán)境，工作任務(wù)等有基本認(rèn)知，在工作選擇上抱著試試看的心理，但真正從事之后自己是否能夠從事，以后發(fā)展前景等，青年職工沒有從全面角度對(duì)自我與環(huán)境進(jìn)行客觀、全面、深入的認(rèn)識(shí)分析和評(píng)價(jià)。再有，崗位晉升機(jī)會(huì)與技能等級(jí)，工作年限、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃等相關(guān)，職工自身定位不明確，不了解相關(guān)政策精神，很容易造成盲目自信或者失去信心，日積月累，工作能力未提升，在工作中出現(xiàn)越來越多的矛盾和瓶頸，造成職工覺得自己不適合這份工作，從而造成人員流失。職工的職業(yè)規(guī)劃不能只停留在畫餅之上，要將職業(yè)規(guī)劃的愿景設(shè)置，變成實(shí)實(shí)在在可行的經(jīng)驗(yàn)戰(zhàn)略上，使人才資源的穩(wěn)定發(fā)展得以很好的鞏固。

2.5 文體活動(dòng)資源跟不上職工業(yè)余文娛生活需求

煤礦工作，從班前會(huì)開始算起，到換作衣、下井、工作、升井，洗澡吃完飯，一個(gè)班的時(shí)間在10-12個(gè)小時(shí)之間，除去休息時(shí)間，職工剩余活動(dòng)時(shí)間2-4小時(shí)之間。職工對(duì)工作之余的文化娛樂活動(dòng)要求就近，便利，好開展。但礦井因?yàn)榈乩砦恢靡约皥龅叵拗?，目前礦井有一個(gè)職工食堂，一個(gè)超市，一個(gè)職工書屋在建，其他文體活動(dòng)設(shè)施或滯后，或缺失。在文化活動(dòng)內(nèi)容與形式上存在不足，且職工文體活動(dòng)資源未實(shí)現(xiàn)信息化，智能化，從而使職工失去興趣。

2.6 困難補(bǔ)助解決不了實(shí)際問題

在國家低保、惠民政策的影響下，在企業(yè)工會(huì)組織的積極努力下，企業(yè)困難職工的生活狀況不斷改善，困難隊(duì)伍群體越來越小，但隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，社會(huì)平均生活水平的不斷提高，企業(yè)困難職工有了新群體，一是患大病患重疾職工，花費(fèi)巨額醫(yī)療費(fèi)，導(dǎo)致生活貧困的，這部分人生活補(bǔ)助低，工資收入低，加之家庭人口多，無力再創(chuàng)造財(cái)富的貧困群體。二是子女在校就學(xué)需要定期支出高額費(fèi)用，同時(shí)職工父母患重大疾病者，需要長期支付大額醫(yī)藥費(fèi)的貧困群體。雖然每年公司都開展“特困幫扶”、“金秋助學(xué)”等幫扶活動(dòng)，但還是杯水車薪，解決不了實(shí)際存在的困難。

3 解決辦法及方案

3.1 中和文化精髓，促進(jìn)文化相融，確保隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)展

首先作為企業(yè)管理層要學(xué)會(huì)正面引導(dǎo)青工成長，先予以積極肯定青工。在校園文化熏陶下，青工的思想是單純?nèi)绨准堃粡垼麄兩砩蟼鞒械奈幕钦芰康模隙ㄋ麄冃袨榱?xí)慣和個(gè)人價(jià)值取向，取其精華融入企業(yè)文化。其次是不要武斷否定青工活躍思維，要與時(shí)俱進(jìn)，善于接受新事物，培養(yǎng)具有時(shí)代特點(diǎn)的青年職工，不能以管理者行政命令方式被動(dòng)改變青工思想觀念，多做正面引導(dǎo)的工作，使其逐步接受企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)文化。再次是作為企業(yè)管理者要有敏銳的糾錯(cuò)思想，在管理青工的同時(shí)找出企業(yè)發(fā)展管理中的短板，不斷修改改進(jìn)管理方法，為企業(yè)文化注入新思想、新理念，確保優(yōu)秀的文化的發(fā)展和傳承，使廣大職工認(rèn)同企業(yè)文化，使文化真正成為企業(yè)發(fā)展的管理瑰寶。營造花園式礦區(qū)、勞模路等辦公環(huán)境建設(shè)，促進(jìn)職工隊(duì)伍的健康穩(wěn)定發(fā)展。

3.2 多方聯(lián)合，解決青年情感困擾，用情留人

針對(duì)未婚青年，工會(huì)、團(tuán)委聯(lián)合開展婚戀服務(wù)，爭取縣、市各級(jí)組織的大力支持，采用線上牽線+線下相親的創(chuàng)意方式，拓寬交友渠道。在“互聯(lián)網(wǎng)＋”時(shí)代，單身青年先通過線上網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)報(bào)名，廣泛收集個(gè)人喜好、性格特征、想找的人的要求、類型等等詳細(xì)信息，然后在后臺(tái)數(shù)據(jù)的運(yùn)算下進(jìn)行大數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)配對(duì)，線下開展青年人喜愛的戶外拓展、手工制作、真人大型戶外游戲等來進(jìn)行交友、溝通、配對(duì)增加擇偶機(jī)會(huì)。對(duì)于異地兩地分居家庭，一方面是確保職工休假和帶薪休假，讓職工在工作后有時(shí)間陪伴家人，增進(jìn)感情。另一方面邀請(qǐng)家屬、孩子假期來礦探親團(tuán)聚，增加家人相處機(jī)會(huì)，在假期組織井口慰問，參觀職工工作環(huán)境，讓家屬們實(shí)地感受自己的親人每天入井工作的艱辛和不易，爭取家屬的對(duì)職工工作的支持，也讓職工牢記家人殷切期盼，在工作中遵章守紀(jì)，時(shí)刻牢記安全，增進(jìn)職工家庭成員間的相互理解，化解家庭矛盾。成家立業(yè)，安家安心，公司要充分利用“家”的人情味將青年職工“留” 下來扎根礦山。

3.3 多措并舉，提升職工抗壓能力，維護(hù)職工合法權(quán)益

在日常的工作和生活中關(guān)注職工的情緒、行為和狀態(tài)，開展健康宣教、加強(qiáng)人文關(guān)懷、心理健康咨詢、法律維權(quán)知識(shí)普及、建立網(wǎng)絡(luò)維權(quán)中心、職工療休養(yǎng)等，引導(dǎo)職工學(xué)會(huì)自我管理以及自我減壓的方法，提升職工情緒與壓力管理能力，從而緩解每一位職工的心理壓力。在保證工作任務(wù)的同時(shí)，注重職工修身養(yǎng)性，每年安排職工輪班出行一日，定期開展“職工健康日”宣傳活動(dòng)。鼓勵(lì)職工參加技能、管理培訓(xùn)，去高校學(xué)習(xí)充電，提升自身職場競爭力。加強(qiáng)安心托管班建設(shè)，對(duì)于孩子教育，在咸陽家屬區(qū)開展問卷調(diào)查，參考西安航天六院開展假期托管班，或與社會(huì)合作開展托管，或獨(dú)立開展。解決職工孩子，特別是雙職工家庭孩子的作業(yè)輔導(dǎo)問題等等。

3.4 多方引導(dǎo)，輔助職工做好職業(yè)規(guī)劃，明確發(fā)展前景

對(duì)剛剛?cè)肼毜穆毠?，要積極引導(dǎo)他們進(jìn)行自我評(píng)估，充分的了解自身優(yōu)缺點(diǎn)，根據(jù)自身發(fā)展需要制定近期和遠(yuǎn)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，礦井還應(yīng)定期檢視和調(diào)整他們的職位。根據(jù)職工的能力、特征、潛力為其分配工作任務(wù)，對(duì)于在礦業(yè)公司工作超過3年以上的老職工，要引導(dǎo)他們對(duì)自己的技術(shù)等級(jí)、學(xué)歷、工作業(yè)績等方面進(jìn)行評(píng)估，利用學(xué)歷、技能 “雙提升”工程，提升中專及以上學(xué)歷職工、中級(jí)工、高級(jí)工占比；利用礦工會(huì)開展的“操作能手”、“創(chuàng)新工匠”優(yōu)秀小故事、優(yōu)秀小案例活動(dòng)和安全素質(zhì)職業(yè)技能知識(shí)競賽、辯論賽等，從細(xì)處著手，把“三小一練”工作做扎實(shí)，樹立先進(jìn)職工榜樣，引導(dǎo)職工提升自我技術(shù)水平，結(jié)合職工晉級(jí)機(jī)制，將職工個(gè)人職業(yè)訴求融入到企業(yè)發(fā)展之中，增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的依賴感。

3.5 多點(diǎn)發(fā)力，正視職工文娛需求，寓教于樂

對(duì)于職工的文化娛樂需求，利用目前現(xiàn)有的場地和設(shè)施，開展拔河、籃球、越野、棋牌類活動(dòng)，盡快建好建設(shè)職工書屋、健身房，以這些場地作為職工文娛活動(dòng)陣地，成立足球、籃球、唱歌、健身、閱讀會(huì)等各種興趣小組，協(xié)會(huì)，定期讓活動(dòng)愛好者開展文體活動(dòng)，爭取建設(shè)臺(tái)球室、電影院等，結(jié)合青年職工興趣愛好，在以后活動(dòng)中增加青年喜聞樂見的其他類似三國殺、汽車愛好者、街舞、影視發(fā)燒友等等。讓職工生活豐富多彩，健康規(guī)律的生活。

4 結(jié)語

工會(huì)組織的基本職責(zé)是維護(hù)職工合法權(quán)益、竭誠服務(wù)職工群眾。堅(jiān)持職工利益無小事的理念是作為工會(huì)工作者應(yīng)該做的 ，把工作重心放在廣大職工身上，從大方面著眼、小方面下手認(rèn)真對(duì)待所有的職工訴求，堅(jiān)持職工需求導(dǎo)向，利用先進(jìn)科學(xué)手段加強(qiáng)工會(huì)信息化建設(shè)，建立一支基層工會(huì)骨干，扎扎實(shí)實(shí)解決好職工群眾最憂慮最急迫的實(shí)際問題，滿腔熱情做好服務(wù)職工工作，不斷提升維權(quán)服務(wù)的質(zhì)量和水平，切實(shí)提升職工群眾的獲得感、幸福感、安全感。