張芬璐

中車太原機(jī)車車輛有限公司 山西 太原 030027

引言

人力資源管理是每一家企業(yè)公司的核心管理任務(wù),運(yùn)用科學(xué)合理的人力資源管理手段進(jìn)行人才調(diào)配以及勞動(dòng)力分配才能夠保證一家企業(yè)順利的運(yùn)營(yíng)發(fā)展下去。人力資源管理的工作涉及關(guān)系到一家企業(yè)的未來(lái)前途與具體運(yùn)營(yíng)計(jì)劃的制定等等重大問(wèn)題,搞好人力資源分配任務(wù)是每一家企業(yè)公司都不能夠忽視的問(wèn)題,能夠發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題所在以及制定相對(duì)應(yīng)對(duì)策也是每一家企業(yè)的發(fā)展生存關(guān)鍵所在。

一、國(guó)企人力資源管理存在的問(wèn)題

(一)缺乏有效的激勵(lì)系統(tǒng)

在人力資源管理工作中,激勵(lì)手段是能夠確保員工能夠在工作時(shí)為企業(yè)付出更多努力和激情的重要元素。有效的激勵(lì)手段可以確保公司的生產(chǎn)效率大大提高,但是我國(guó)的諸多國(guó)有企業(yè)激勵(lì)手段依然以物質(zhì)激勵(lì)為主,獎(jiǎng)金激勵(lì)以及獎(jiǎng)品激勵(lì)占據(jù)了激勵(lì)元素的大多數(shù),但是員工的精神需求卻無(wú)法被這些物質(zhì)激勵(lì)所滿足。隨著時(shí)代的發(fā)展,高素質(zhì)群體越來(lái)越傾向于追求精神滿足而不是物質(zhì)需求。在一些國(guó)外企業(yè)中,公司總是會(huì)定期開展員工激勵(lì)大會(huì),在這些會(huì)議上的激勵(lì)手段主要是通過(guò)一些活動(dòng)來(lái)激起員工之間的合作激情以及公司歸屬感,從而使得員工能夠在精神層面更加樂(lè)意為公司出力。這種精神激勵(lì)的手段有時(shí)比其物質(zhì)激勵(lì)更加有效,但卻是我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)內(nèi)所缺少的重要元素。

(二)管理手段落后導(dǎo)致人才流失問(wèn)題嚴(yán)重

人才的流失現(xiàn)象一直是國(guó)有企業(yè)嚴(yán)重的問(wèn)題所在,由于一些私有企業(yè)在政策方面以及思想理念方面受到的限制更少,許多的私企管理人向著國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)的行為更加明顯,這些更加優(yōu)秀并且人性化的人力資源管理政策對(duì)于許多的技術(shù)人員來(lái)說(shuō)往往有著更高的吸引力。再加上私有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力更強(qiáng)、可以更好的展現(xiàn)個(gè)人特長(zhǎng)、歷練機(jī)會(huì)更多等等熱點(diǎn),許多的人才在國(guó)有企業(yè)工作一段時(shí)間后總是會(huì)傾向于向著私有企業(yè)跳槽。優(yōu)秀員工的不斷轉(zhuǎn)移流動(dòng)都導(dǎo)致了我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人才缺失現(xiàn)象,所以我國(guó)的國(guó)有企業(yè)急需更加現(xiàn)代化的管理政策來(lái)吸引更多的人才[1]。

(三)對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)的不重視

企業(yè)文化是企業(yè)凝聚力以及企業(yè)特色的重要組成部分,但是我國(guó)的國(guó)企對(duì)于企業(yè)特色的建設(shè)工作重視程度向來(lái)不是很足。沒(méi)有了充足的企業(yè)凝聚力,員工們便無(wú)法做到建立統(tǒng)一的工作努力目標(biāo)、發(fā)展具有企業(yè)特色文化的工作具體戰(zhàn)略、培養(yǎng)對(duì)于企業(yè)的責(zé)任感等等,這些現(xiàn)象都會(huì)導(dǎo)致員工們的工作熱情下降以及工作效率降低,最后企業(yè)的生產(chǎn)效率都會(huì)受到影響。

(四)培訓(xùn)工作和理性不足

對(duì)于新進(jìn)入企業(yè)的員工來(lái)說(shuō),參加企業(yè)所提供的培訓(xùn)工作是幫助他們提升技術(shù)能力的有效手段,但是在國(guó)企部門內(nèi),許多的培訓(xùn)工作都過(guò)于的注重理論化知識(shí)的教授,卻將實(shí)際的工作技能所忽略。許多企業(yè)的外聘培訓(xùn)教師也對(duì)于企業(yè)本身的具體工作技術(shù)需求不是很了解,這些培訓(xùn)手段不但浪費(fèi)了企業(yè)的寶貴資金,還白白花費(fèi)了公司新人的時(shí)間。

(五)人員流動(dòng)性過(guò)強(qiáng)

在許多的企業(yè)部門,或許是由于人才的缺失問(wèn)題,許多機(jī)構(gòu)內(nèi)的骨干力量總是被調(diào)動(dòng)于不同的部門之內(nèi),這種高強(qiáng)度的人員流動(dòng)性不但不利于這些人員對(duì)于工作地點(diǎn)熟悉感和歸屬感的建立,也不利于企業(yè)的員工之間建立起更加充分了解的活動(dòng),便導(dǎo)致了企業(yè)凝聚力不足,員工孤立感嚴(yán)重,高技術(shù)人員難以找到工作幸福感等等情況。相比之下國(guó)外許多企業(yè)的精英人才管理政策或許更加人性化一些,比如在“通用電氣”企業(yè)內(nèi),高素質(zhì)人才都會(huì)被授予最高優(yōu)先級(jí)的人才固定資格,只有在非常緊急的情況下才可以對(duì)這些人才進(jìn)行調(diào)動(dòng),這么一來(lái)這些人才就會(huì)對(duì)于自己的工作環(huán)境產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的歸屬感,工作場(chǎng)所的幸福感也會(huì)相應(yīng)的高很多。所以減少人才的流動(dòng)性,以增加企業(yè)的整體穩(wěn)定度,是我國(guó)國(guó)企急需的人才管理戰(zhàn)略手段[2]。

二、問(wèn)題對(duì)策

(一)建立企業(yè)優(yōu)良環(huán)境、留住企業(yè)人才

企業(yè)內(nèi)的工作環(huán)境是員工所看重的重要元素之一,建立一個(gè)良好的企業(yè)環(huán)境可以保證對(duì)于企業(yè)人才起到更好的吸引力。環(huán)境建設(shè)工作應(yīng)當(dāng)從軟硬兩方面做起,軟環(huán)境包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)于員工給予的精神支持,比如在員工的日常工作過(guò)程中給予員工更多的關(guān)懷與鼓勵(lì),多舉辦一些舒緩緊張工作氣氛的企業(yè)晚會(huì)等等手段;而硬環(huán)境則包括為員工多提供一些上升空間,比如出國(guó)進(jìn)修的機(jī)會(huì),以及更好的生活待遇和薪資水平,以及帶薪休假等等福利手段。這些環(huán)境的建設(shè)不但可以讓員工在工作的過(guò)程中獲得更多的動(dòng)力,還可以保證公司人才不會(huì)流失,對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展有著重要的意義。

(二)建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己嗽u(píng)估制度

考核評(píng)估的結(jié)果是進(jìn)行員工獎(jiǎng)勵(lì)以及調(diào)整下一步工作戰(zhàn)略的重要參考元素,但是大部分的國(guó)有企業(yè)都是依靠著員工的年度自我總結(jié)報(bào)告來(lái)開展考核的,這種傳統(tǒng)的考核方式缺少了足夠的精確性和客觀性。為了能夠更好地對(duì)于員工進(jìn)行評(píng)估,與崗位以及具體工作相對(duì)應(yīng)的考核機(jī)制應(yīng)當(dāng)被建立起來(lái),在科學(xué)合理的考察結(jié)果之下,相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)手段、激勵(lì)方式、問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)以及解決才能夠更加合理的開展。

(三)建立有效的激勵(lì)機(jī)制

上文中提到,我國(guó)國(guó)企激勵(lì)機(jī)制的不完善是導(dǎo)致了員工工作動(dòng)力不足的主要問(wèn)題?？茖W(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)是精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)手段并存的方式,激勵(lì)的具體內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的實(shí)際需求來(lái)制定。對(duì)于崗位有需求的員工,激勵(lì)手段可以是更多的升職機(jī)會(huì)、對(duì)于經(jīng)濟(jì)需求較高的員工,激勵(lì)手段可以是更多而獎(jiǎng)金、而對(duì)于對(duì)于自我提升要求嚴(yán)格的員工,公司可以提供更多外出進(jìn)修的機(jī)會(huì)。而在進(jìn)行這種硬性獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí),精神方面的激勵(lì)同樣不應(yīng)當(dāng)被忽略,比如領(lǐng)導(dǎo)在員工大會(huì)的公開表?yè)P(yáng)會(huì)讓員工受到極強(qiáng)的榮譽(yù)感,類似的榮譽(yù)勛章、錦旗、獎(jiǎng)狀等等方式也應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體的情況來(lái)施行科學(xué)合理的實(shí)施[3]。

(四)開展合理的員工反饋系統(tǒng)

員工對(duì)于工作中的問(wèn)題、企業(yè)的見解、甚至是發(fā)展的戰(zhàn)略制定有時(shí)候是非常值得借鑒的,開展有效的員工反饋系統(tǒng),鼓勵(lì)員工將想要表達(dá)的內(nèi)容進(jìn)行積極的反饋。利用員工的所提交的反饋,一方面領(lǐng)導(dǎo)可以對(duì)員工進(jìn)行更加深入的了解,從而針對(duì)員工開展更加合適的管理工作,另一方面一旦員工的提議受到了應(yīng)用采納,員工就會(huì)感到受到了公司強(qiáng)烈的重視,從而在日后的工作熱情也會(huì)大大增加,最重要的是,作為公司的基層骨干力量,員工們對(duì)于公司各方面的理解、認(rèn)知和提議往往是更加客觀精準(zhǔn)的,對(duì)于員工反饋的參考和科學(xué)利用,領(lǐng)導(dǎo)也可以制定出公司未來(lái)更加合理的的工作方針以及發(fā)展戰(zhàn)略。

結(jié)束語(yǔ)

我國(guó)國(guó)有企業(yè)中的人力資源管理是一項(xiàng)非常值得注重的發(fā)展元素,在目前階段,我國(guó)諸多的國(guó)企在人才管理方面依然存在一些值得注意的問(wèn)題,本文對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行了大體的描述、并且給出了客觀的解決方法。相信領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)對(duì)于這些問(wèn)題的重視以及解決對(duì)策的科學(xué)制定,我國(guó)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展會(huì)更加光明。