賀杏妹

（湖南工藝美術(shù)職業(yè)學(xué)院 湖南益陽 413000）

1 高職輔導(dǎo)員職業(yè)能力特點

基于現(xiàn)階段建設(shè)社會主義現(xiàn)代化、發(fā)展經(jīng)濟社會、高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展以及幫助高職生職業(yè)規(guī)劃等多種服務(wù)需求的帶動下，應(yīng)該持續(xù)有效地提高高職輔導(dǎo)員的職業(yè)能力。基于自身特性的前提下，逐步完成職業(yè)化、專業(yè)化和專家化的轉(zhuǎn)變。

1.1 職業(yè)化

針對輔導(dǎo)員職業(yè)能力專業(yè)化可定義為，基于外力制度保障的前提下，幫助輔導(dǎo)員人群掌握更為熟練、合理以及變通的管理能力，以及在潛在意識的驅(qū)動下，具有更為明確、專業(yè)和綜合能力的崗位意識。也只有在這些專業(yè)知識和技能的引導(dǎo)下，不斷的實現(xiàn)從專業(yè)和道德要求，往自主能動性方面發(fā)展，最終使得其社會和學(xué)術(shù)地位，有一個本質(zhì)的提升。

1.2 專業(yè)化

高職輔導(dǎo)員職業(yè)能力專業(yè)化是指，通過崗位制度、崗位規(guī)定和系統(tǒng)化培訓(xùn)方式，確保輔導(dǎo)員的職業(yè)能力水準，符合高職生在成長和成才方面的需求，滿足高職院校輔導(dǎo)員崗位條件，并且足以勝任高職院校教育教學(xué)工作。高職輔導(dǎo)員只有具備了專業(yè)的職業(yè)能力，并且有這樣的專業(yè)質(zhì)素，才可以不斷的提升其挖掘、分析和解決問題的能力，才能獲得社會各界的肯定，得到好評。同時也能夠贏得學(xué)生的信任和尊重，促使高職輔導(dǎo)員在工作中，更有滿足感和榮譽感。

1.3 專家化

高職輔導(dǎo)員職業(yè)能力專家化是指，要求高職輔導(dǎo)員，穩(wěn)扎穩(wěn)打掌握教研教學(xué)管理理念、積累豐厚的實踐經(jīng)驗、對學(xué)術(shù)研究形成自我觀點，對世情和國情具備足夠的洞察力，對現(xiàn)階段學(xué)生的思想動態(tài)精準把握，展開調(diào)查研究工作，尋找出工作存在的潛在的客觀規(guī)律?；趯I(yè)知識前提，在工作中實踐中，不斷的創(chuàng)新理論和方式，對發(fā)生在學(xué)生身上的問題，能夠妥善的解決。高職輔導(dǎo)員在職業(yè)專業(yè)能力更高端，能力更全面的前提下，能夠更全面更好的完成教學(xué)教育教研工作。這樣一來，高職輔導(dǎo)員不僅僅身份多元化，職業(yè)拓展道路也更為多樣化。

2 高職院校輔導(dǎo)員的能力現(xiàn)狀及存在的問題

2.1 高職院校輔導(dǎo)人員科研能力較低的原因

在科學(xué)研究方面，高職校的輔導(dǎo)人員一直處于被動位置，科研能力不高，沒有科研熱情，科研層次普遍不高的現(xiàn)象。對輔導(dǎo)而言，從事這個行業(yè)，需要對自己的工作有積極主動性，在工作中，不斷的深入研究學(xué)生，尋找出工作法則。輔導(dǎo)人員想要做好輔導(dǎo)工作，切忌隨性、盲目和被動。只有科學(xué)合理的規(guī)劃，具有積極主觀能動性，才可以完成好工作。

2.2 輔導(dǎo)人員工作壓力大職業(yè)優(yōu)勢不突出

現(xiàn)階段高校招生數(shù)增長速度快，這也意味著越來越多的學(xué)生，需要輔導(dǎo)人員進行輔導(dǎo)，造成他們的工作壓力大，不得不把精力放在諸多事務(wù)的處理上，也就疏忽了引導(dǎo)學(xué)生思想方面的工作。加之，從年齡架構(gòu)上看，輔導(dǎo)員普遍年輕化；從科研實力上看，也處于薄弱一方；就職業(yè)精神而言，認同感并不高；從薪酬方面看，工資待遇不盡人意；就業(yè)務(wù)能力而言，輔導(dǎo)員的職業(yè)能力普遍不高。

2.3 輔導(dǎo)人員地位不高

在教育管理工作階段，因為沒有較高的職業(yè)認同感，一直以來，學(xué)校不能夠科學(xué)的認知輔導(dǎo)人員的作用，所以輔導(dǎo)人員地位不高，甚至有錯誤的理念，認為輔導(dǎo)員純粹是打雜的，在教育工作中可有可無。認為在學(xué)生發(fā)展中，輔導(dǎo)人員起不到任何作用。在工作中，輔導(dǎo)人員隊伍價值沒能體現(xiàn)出來，輔導(dǎo)人員隊伍的穩(wěn)定性也無法保證。

3 提升高職輔導(dǎo)員能力的路徑

3.1 提高高職院校輔導(dǎo)員的錄用門檻

基于歷史因素，相較于普通高等院校，高職院校在提拔輔導(dǎo)員方面的標準要低得多，因此和普通院校的輔導(dǎo)員相比較，高職院校輔導(dǎo)員水平更加差強人意。隨著形勢不斷的變遷，對高職院校而言，接下來的任務(wù)更為繁重，也更為多元化，為確保新錄入員工的質(zhì)量，必須從入口把控，改變原有的招聘和錄用標準和方式。

3.2 改善高職院校輔導(dǎo)員的隊伍結(jié)構(gòu)

現(xiàn)階段的高職院校輔導(dǎo)員，普遍年輕化，特別是這幾年的輔導(dǎo)員隊伍中，應(yīng)屆畢業(yè)生占多數(shù)，工作經(jīng)驗嚴重不足?；诖?，高職院校需從輔導(dǎo)員架構(gòu)著手，采用老帶新，新老配合策略，促使新輔導(dǎo)員能夠更快的投入到工作中。加上從學(xué)歷和職稱上看，高職院校輔導(dǎo)員多半是本科生，大多數(shù)也僅僅是初級職稱而已。這就要求輔導(dǎo)員主動學(xué)習(xí)，作為進步，只有掌握更多知識，才能從根本上提升自身素質(zhì)。

3.3 改善高職院校輔導(dǎo)員的知識結(jié)構(gòu)

基于高職院校學(xué)生群體的特性，高職院校輔導(dǎo)員不僅僅要有思想覺悟，同時對學(xué)生工作中出現(xiàn)的常見問題，具備一定的解決能力，對其專業(yè)知識也有更高要求。對高職院校而言，應(yīng)該把招聘和提拔輔導(dǎo)員的規(guī)劃工作劃為重點，不斷的完備輔導(dǎo)員隊伍架構(gòu)，依據(jù)不同職業(yè)、專業(yè)學(xué)生訴求，進而改善輔導(dǎo)員隊伍的整體素質(zhì)。

3.4 高職院校應(yīng)加強輔導(dǎo)員素質(zhì)能力提升的制度建設(shè)

只有完備制度，才能實現(xiàn)提高輔導(dǎo)員素質(zhì)能力，并且逐步標準化的目的。依據(jù)教育部頒發(fā)的《關(guān)于進一步加強和改進高等院校輔導(dǎo)員、班主任隊伍開發(fā)的意見》(教社政[2005]2號)，高職院校對輔導(dǎo)員作用、地位、身份，應(yīng)該有一個清楚認知，了解其素質(zhì)能力訴求，清楚該崗位的職責(zé)所在，從學(xué)院實際狀況出發(fā)，擬定相關(guān)機制，進而提升輔導(dǎo)員的素質(zhì)能力，不斷的完善制度體系，促進輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，確保輔導(dǎo)員工作成功實施下去。

3.5 高職院校應(yīng)完善輔導(dǎo)員素質(zhì)能力提升的培訓(xùn)機制

基于職業(yè)化、專業(yè)化的前提下，高職院校不斷的完備合乎輔導(dǎo)員培訓(xùn)的長效機制，運用多樣化、多元化的措施，使得輔導(dǎo)員素質(zhì)能力提升到更高水平。首先，對輔導(dǎo)員進行上崗前培訓(xùn)，對應(yīng)屆畢業(yè)生而言，為了讓他們盡快上手輔導(dǎo)員工作，給予更為便捷了解輔導(dǎo)員崗位職責(zé)和要求的渠道；其次，針對在職輔導(dǎo)員，提供定期、再教育等機會，多提供參加一些調(diào)研會、學(xué)術(shù)報告會的機會，促進行業(yè)交流等，同時出具一些激勵手段，鼓勵動員輔導(dǎo)員接受再教育，一旦考取輔導(dǎo)員與教育管理或者思想政治教育等相關(guān)的研究生或者博士學(xué)位，給予適當?shù)莫剟睿瑥亩鴱母旧咸嵘o導(dǎo)員隊伍的思想道德水準，拓寬輔導(dǎo)員的科學(xué)文化系統(tǒng)。

3.6 高職院校應(yīng)優(yōu)化輔導(dǎo)員的評價機制

為確保在評估輔導(dǎo)員工作表現(xiàn)有參考依據(jù)，同時引導(dǎo)輔導(dǎo)員提升素質(zhì)能力，擬定科學(xué)合理的評估機制非常有必要。從崗位分工、工作細則等方面擬定評估制度，確保評價體系科學(xué)化和合理化。其次，考核程序必須落實到位，做到真正的公平公正。同時在考核階段，不應(yīng)該僅僅以結(jié)果來判斷優(yōu)劣，而是應(yīng)該綜合了過程和結(jié)果兩部分的評價結(jié)果做最后的判斷。最后，把輔導(dǎo)員的職位、薪資、績效以及職稱等與評估結(jié)果相關(guān)聯(lián)，這樣依賴，輔導(dǎo)員才更有工作激情，輔導(dǎo)員的工作也能夠卓有成效。

4 小結(jié)

要打造出有自我特色、能做出卓越成就的強有力的管理團隊，學(xué)校必須從學(xué)校的實際情況出發(fā)，依據(jù)專業(yè)、職業(yè)以及個人優(yōu)勢，對輔導(dǎo)人員進行分類。以此同時，學(xué)校管理人員，必須定期與輔導(dǎo)人員交流，幫助輔導(dǎo)人員積極主動的投入工作中，更好完成大學(xué)生的思想政治教育工作。輔導(dǎo)人員應(yīng)結(jié)合自身魅力，不斷的提升管理能力。持續(xù)完善輔導(dǎo)員團隊建設(shè)，引導(dǎo)和幫助輔導(dǎo)員，激發(fā)潛力，讓他們具有認同感、歸屬感和責(zé)任感。