邵莉莉

【摘要】德國的職業(yè)教育在全球發(fā)展中處于較為領(lǐng)先的水平，隨著中德教育合作的教育開展，推動了我國職業(yè)教學(xué)的發(fā)展，尤其是德國高校創(chuàng)新教育為我國當(dāng)前高校人力資源的管理課程的改革提供了指導(dǎo)，為我國高校辦學(xué)提供了借鑒。本文基于中德國教育合作的背景，從高校人力資源管理改革視角出發(fā)，結(jié)合德國創(chuàng)新教育，提出我國高校人力資源課程改革的方向，以期為其教學(xué)改革的優(yōu)化提供一定的參考借鑒。

【關(guān)鍵詞】中德教育合作 人力資源課程 改革 德國高校創(chuàng)新

【中圖分類號】G642.0 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2019）02-0034-02

德國作為歐洲最大的經(jīng)濟(jì)體之一，在世界政治、經(jīng)濟(jì)等眾多領(lǐng)域占據(jù)了重要的地位，德國教育為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的輸入了大量的人才，為德國經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐。而中德教育合作是我國改革開放后時間最早、范圍最廣，也是開展效果最佳的中外教育合作成功案例。因此，在中德教育合作背景下，本文將重點探討高校人力資源管理課程改革，通過建立科學(xué)、系統(tǒng)化的人力資源管理課程，為我國高校人力資源課程管理提供實踐方向。

一、中德合作教育下高校人力資源管理適應(yīng)性

（一）中德職業(yè)教育合作有良好的政策環(huán)境

德國教育最顯著的特點就是具有鮮明的國家價值主義取向，它具體表現(xiàn)在政府對德國教育投入，當(dāng)前，隨著中德教育合作的開展，中德教育體系結(jié)構(gòu)化程度逐漸提高。在法制水平較高德國，職業(yè)教育體系受到了全面的法律保障。

（二）中德職業(yè)教育觀念正在趨同

由于德國特殊的地理位置條件，德國這一民族很早就意識到發(fā)展工業(yè)對經(jīng)濟(jì)具有重大的推動作用。至今，德國仍然保留有工匠精神，在德國，工人的地位很高，不僅如此，德國十分注重專利的開發(fā)，并且對專利開發(fā)著作的保護(hù)力度也較高。德國普遍形成了職業(yè)教育的良好氛圍，職業(yè)教育就成為德國發(fā)展的主流。

二、高校人力資源管理課程教學(xué)面臨的挑戰(zhàn)

（一）對教學(xué)理念的挑戰(zhàn)

首先，高校分為研究型、教研型、教學(xué)型三種類別。在很多的職業(yè)院校中，教學(xué)理念都發(fā)生了改變。而中德教育合作項目開展后，屬于“應(yīng)用型”和“技術(shù)型”的高校難以改變，從而出現(xiàn)了不相適應(yīng)的現(xiàn)象。

其次，高校對“技術(shù)”和“應(yīng)用”這一理念理解不夠透徹，導(dǎo)致高校人資源課程不能較好適應(yīng)學(xué)校的轉(zhuǎn)型。也就是型和技術(shù)型的高能教育很容易理解為向?qū)W生傳授某種技術(shù)的教學(xué)模式。這也嚴(yán)重影響了學(xué)生能力，導(dǎo)致職業(yè)教育與社會高等教育出現(xiàn)了脫離實踐的現(xiàn)象。

最后，我國傳統(tǒng)的教育招生模式使得通過不同渠道招收，使得學(xué)生接受知識能力接受差異大。中德教育合作項目開展后，使得不同層次的學(xué)生只能采取混合的模式，因此，使得這種情況給教師授課帶來很大的不適應(yīng)性，因此，加劇了高校教學(xué)理念與教學(xué)不相適應(yīng)性。

（二）對教學(xué)內(nèi)容的挑戰(zhàn)

一是，體現(xiàn)在教學(xué)內(nèi)容上，當(dāng)前，高校人力資源管理課程的無論是從內(nèi)容設(shè)置上，還是技術(shù)應(yīng)用教學(xué)中，都只是片面的注重理論內(nèi)容的概述，缺乏實踐應(yīng)用的課程設(shè)置。

二是，學(xué)生的產(chǎn)學(xué)合作能力不強(qiáng)，目前，各大高校的課程體系內(nèi)容設(shè)置與合作對象聯(lián)系不夠緊密，也就是說傳統(tǒng)的教學(xué)內(nèi)容不能滿足現(xiàn)代信息化學(xué)習(xí)需求，傳統(tǒng)的教學(xué)模式僅僅依靠教師來區(qū)分教學(xué)的重點與難點，導(dǎo)致學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力較低，教學(xué)內(nèi)容缺乏其應(yīng)有的價值與意義。

（三）對教師教學(xué)資格與職稱評定制度的挑戰(zhàn)

中德教育合作對我國高校教育改革提出了新挑戰(zhàn)，以高校教師人力資源課程為例，教師人力資源課程強(qiáng)調(diào)產(chǎn)教融合、校企合作，因此，也對教師課程教授提出了更高的要求，“雙師型”的高素質(zhì)是教師必須具備的素養(yǎng)。我國與德國的教師體制還存在一定的差異，我國教師基本屬于事業(yè)編制，教師發(fā)展的路徑主要是以學(xué)術(shù)型為主，使得教師的身份認(rèn)同與企業(yè)的管理者之間的職業(yè)認(rèn)同歸宿具有顯著差異，從而導(dǎo)致了教師角色在一定程度上無法實現(xiàn)有效的轉(zhuǎn)換，高校的教師人力資源改革下對教師資格與職稱評定具有一定的挑戰(zhàn)。

三、基于德國創(chuàng)新教育我國高校人力資源改革策略

（一）精英領(lǐng)袖及高尚的價值共識

在現(xiàn)有體制及社會環(huán)境下，中國教育，尤其是高等教育需要的不僅是高節(jié)清風(fēng)的管理者，更需要擁有民族責(zé)任感和事業(yè)使命感的領(lǐng)導(dǎo)群體，他們既要對國家發(fā)展和教育提升有遠(yuǎn)見、有抱負(fù)，也要具有實現(xiàn)其理想的韜略、毅力和操守。突破現(xiàn)有僵化的教育體系，改變行政體制、關(guān)系尋租等頑固不端世風(fēng)的，并不是某個高校管理者個體通過身體力行即可完成的，這需要一群任重致遠(yuǎn)、材能兼?zhèn)涞木⑷后w完成大學(xué)精神之復(fù)興。

（二）科學(xué)的人才評聘制度

德國創(chuàng)新的教育理念中，人力資源課程十分注重雙師型的人才，因此，高校人力資源課程改革需提高教師的實踐能力。

（1）修正人才評價標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)有的學(xué)術(shù)評價體系大多為定量指標(biāo)，對人才的評價過于單一和刻板，無法綜合體現(xiàn)其價值和潛力，有時直接成為魚目混珠者的可趁之機(jī)，對學(xué)術(shù)團(tuán)隊或組織的評價也有類似的問題。（2）建立高度開放性和競爭性的高校教師市場和流動機(jī)制。教師隊伍的素質(zhì)直接影響學(xué)校辦學(xué)品質(zhì)與生存機(jī)遇。（3）優(yōu)厚的待遇與合理的薪酬體系。優(yōu)厚的待遇保證了師資質(zhì)量，優(yōu)良的師資帶來學(xué)生對老師的尊崇，學(xué)生的尊崇又使老師社會地位提升，結(jié)果是待遇又繼續(xù)提高從而形成大學(xué)師資的良性循環(huán)。

（三）合理的晉升評價體制

對于激勵問題進(jìn)行過深入研究的哈佛大學(xué)的戴維·麥克萊倫指出，人有三類具有激勵作用的基本需要：權(quán)力的需要、歸屬的需要和成就的需要。滿足不了個人的基本需要，就不會有激勵作用！在當(dāng)前的形勢下，首先要增強(qiáng)契約意識，建立關(guān)系規(guī)范，強(qiáng)化道德約束，尤其要嘗試完善聲譽(yù)機(jī)制，建立“聲譽(yù)組”，使良好的聲譽(yù)不僅能體現(xiàn)個人的成就和價值，還要成為提升社會地位和生活品質(zhì)的重要標(biāo)準(zhǔn)及依據(jù)。其次要關(guān)注激勵懲處的落實，懲惡勸善，信賞必罰應(yīng)該成為高校激勵機(jī)制的核心和共識。

（四）深化教師評價制度改革

高校要以自身實際情況為基礎(chǔ)，深化人事制度改革，對聘用制度及崗位管理制度進(jìn)行不斷的完善，使新的用人機(jī)制與高?，F(xiàn)狀相適應(yīng)，滿足其在用人方面的靈活性特征。重視教師的職業(yè)道德建設(shè)，加強(qiáng)教師的職業(yè)理想及學(xué)術(shù)規(guī)范等意識培養(yǎng)，使高校教師具備良好的學(xué)術(shù)道德。健全教師崗位管理制度，對于教授為本科低年級學(xué)生授課的情況，需完善相關(guān)制度，提高授課效果。健全教師評價標(biāo)準(zhǔn)，在教師考核內(nèi)容中納入師德表現(xiàn)及工作實績這兩項指標(biāo)，以教學(xué)效果為基礎(chǔ)來評判教師的教學(xué)質(zhì)量，以此對其進(jìn)行考核，使教師能夠潛心治學(xué)，樹立好榜樣，并對教師起到有效的激勵作用。

四、結(jié)語

結(jié)合以上所述，中德合作項目為高校人力資源教學(xué)工作的開展提供了有力的借鑒，對此，筆者希望本文研究可以為高校其他課程的有效開展也起到一定的促進(jìn)作用。教師不應(yīng)該僅僅重視教學(xué)方法的改革，同時，也需關(guān)注教學(xué)內(nèi)容的更新與篩選?，F(xiàn)階段的人力資源管理教學(xué)存在著教學(xué)先進(jìn)性不明顯、理論教學(xué)與實踐教學(xué)聯(lián)系性不強(qiáng)、專業(yè)教學(xué)理念存在偏差等問題，加大對其的分析探究有著顯著的現(xiàn)實意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔣鑫泉.高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革探索[J].高等教育研究：成都，2012（3）：45-46.

[2]劉璐，梅琳，呂亮升，等.基于產(chǎn)學(xué)研合作教育模式下應(yīng)用型本科院?！度藛T素質(zhì)測評》課程改革探索[J].青年時代，2017（34）.