張昕鈺

【摘要】? 企業(yè)高管薪酬差距一直是近年來研究的熱點，國內(nèi)外學者已在該領(lǐng)域取得了相當豐富的研究成果。然而探討內(nèi)部控制對高管薪酬差距直接影響的文獻較少。文章基于2010—2012年的我國A股上市公司數(shù)據(jù)，研究了企業(yè)內(nèi)部控制對高管薪酬差距的影響以及產(chǎn)生該影響的原因，并在此基礎上，探究該影響程度在不同競爭度行業(yè)的差別，試圖解釋產(chǎn)生差別的原因。通過研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量對高管薪酬差距有顯著的正向影響，且在競爭度較低行業(yè)中，影響程度更大。

【關(guān)鍵詞】? 內(nèi)部控制;高管薪酬差距

【中圖分類號】? F233? 【文獻標識碼】? A? 【文章編號】? 1002-5812（2019）01-0071-04

一、引言

近年來，隨著市場經(jīng)濟體制改革的逐步深化，薪酬改革正如火如荼地進行著。2014年8月頒布的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》（下稱《改革方案》）中重點強調(diào)了中央企業(yè)高管薪酬將采用差異化薪酬管控辦法，該方案指出國有企業(yè)負責人薪酬制度改革具有系統(tǒng)性，地方國有企業(yè)負責人薪酬改革也要參照《改革方案》。我國正經(jīng)歷著新一輪的企業(yè)改革，最主要的任務之一就是要加快企業(yè)薪酬制度改革，去除“行政化”，強調(diào)“市場化”，改善薪酬確定機制，以“價值”為導向，合理確定薪酬水平。由此可見，當前企業(yè)中廣泛存在企業(yè)價值分配水平與價值貢獻水平不匹配的情況，根據(jù)職務確定薪酬的情況仍然普遍。

我國2008年出臺的《企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范》中明確規(guī)定企業(yè)應當建立和實施績效考評制度，將考評結(jié)果作為確定薪酬的依據(jù)，以達到激勵職工和高管的效果。該規(guī)范強調(diào)企業(yè)的薪酬分配應與員工績效高度相關(guān)，即與績效掛鉤的薪酬制度?？梢?，《企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范》與《改革方案》對企業(yè)薪酬制度設計的要求是基本一致的。

企業(yè)內(nèi)薪酬差距能夠反映企業(yè)內(nèi)部收入分配是否公平，同時還會影響企業(yè)經(jīng)營效率，嚴重時甚至會引起社會問題。在當下國內(nèi)企業(yè)薪酬制度改革逐漸深化的背景下，研究企業(yè)內(nèi)部高管薪酬差異化的相關(guān)問題非常有必要。本文選取國泰安數(shù)據(jù)庫中2010—2012年A股上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)，通過實證檢驗研究內(nèi)部控制水平對我國企業(yè)內(nèi)部高管薪酬差距的影響，并進一步以行業(yè)競爭度為標準，研究當行業(yè)競爭程度不同時，內(nèi)部控制對于行業(yè)中企業(yè)高管內(nèi)部薪酬的影響是否具有不同的顯著性。

二、文獻回顧

目前對高管薪酬與內(nèi)部控制等相關(guān)問題的研究主要包括高管薪酬對內(nèi)部控制的影響和內(nèi)部控制對高管薪酬的影響兩方面，前者將內(nèi)部控制作為被解釋變量、高管薪酬相關(guān)變量作為解釋變量，后者與前者基本相反：將高管薪酬相關(guān)變量作為被解釋變量、內(nèi)部控制作為解釋變量，同時，后者也經(jīng)常研究內(nèi)部控制對高管薪酬績效敏感度的影響。

（一）高管薪酬對內(nèi)部控制的影響

國外的研究成果主要有：Mark J.（2009）認為復雜的薪酬補償機制會增加企業(yè)內(nèi)部控制的風險。Ranjini jha（2010）實證研究發(fā)現(xiàn)，CEO和CFO薪酬中關(guān)于公司證券價格的長期激勵計劃越少，內(nèi)部控制的質(zhì)量會越高。Theresa F.（2011）基于2004至2006年美國上市公司數(shù)據(jù)，采用兩階段回歸，認為高管薪酬基礎部分對內(nèi)部控制有效性顯著正相關(guān)，而剩下的部分不能對內(nèi)部控制有效性產(chǎn)生顯著影響。

國內(nèi)的研究成果主要有：付增貴（2012）基于滬深兩市采掘業(yè)2008—2010年的數(shù)據(jù)研究了高管薪酬對內(nèi)部控制的影響，研究表明高管薪酬的提升能夠顯著增強內(nèi)部控制有效性。楊星（2013）基于2011年的A股上市公司，實證研究了薪酬激勵對于內(nèi)部控制有效性的影響，研究表明除直接薪酬外，持股比例也能夠顯著提升內(nèi)部控制有效性。陳漢文（2014）利用廈門大學公布的企業(yè)內(nèi)部控制指數(shù)研究了董事長特征、薪酬水平與內(nèi)部控制有效性的關(guān)聯(lián)，研究表明董事長年齡、受教育程度和任職時間同薪酬水平一起，共同對內(nèi)部控制有效性有著顯著的正向影響。魏芳與耿修林（2018）在錦標賽理論的基礎上，利用2006至2015年度的A股上市公司數(shù)據(jù)研究了高管薪酬垂直差距的負面影響，通過實證研究發(fā)現(xiàn)較大的薪酬差距能夠在一定程度上激勵高管追求業(yè)績，從而提升企業(yè)價值，但較大的薪酬差距同時也會造成自利動機膨脹，使高管做出與股東利益違背的行為，造成內(nèi)部控制風險。

綜上所述，關(guān)于高管薪酬對內(nèi)部控制的影響，現(xiàn)有文獻結(jié)論比較一致，普遍認為高管薪酬對內(nèi)部控制有顯著正向影響，但同時很多學者也通過研究表明不能一味通過提高高管薪酬的方法來加強內(nèi)部控制，應采用多種因素相結(jié)合的方法對企業(yè)的內(nèi)部控制施加影響。

（二）內(nèi)部控制對高管薪酬的影響研究

國外的研究成果主要集中于內(nèi)部控制對薪酬績效敏感度的研究，Doyle等（2007）基于2002—2005年的相關(guān)企業(yè)數(shù)據(jù)，研究表明企業(yè)內(nèi)控質(zhì)量與企業(yè)應計質(zhì)量呈顯著正相關(guān)的關(guān)系。Aahbaugh等（2008）基于Doyle的研究，探究內(nèi)控對于高管薪酬敏感度的影響，發(fā)現(xiàn)內(nèi)控質(zhì)量較低會導致公司應計的不合理情況，使財務報告無法體現(xiàn)公司真實經(jīng)營狀況，降低高管薪酬敏感度。

國內(nèi)的研究成果主要有：陳林榮（2013）通過研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬體系發(fā)揮出的激勵作用隨著內(nèi)部控制質(zhì)量的提高而增強。池國華等（2015）基于A股上市公司經(jīng)驗數(shù)據(jù)，從貨幣薪酬的角度考慮，認為相較于非國有企業(yè)，國有企業(yè)的內(nèi)部控制水平對于高管薪酬的正向影響更加顯著。除此之外，現(xiàn)有文獻也包括內(nèi)部控制對于高管薪酬績效敏感度的研究：董育軍與談多嬌（2012）通過2003年至2009年的上市公司數(shù)據(jù)研究得出內(nèi)控缺陷會削弱企業(yè)業(yè)績指標，從而削弱高管薪酬敏感性。王鐵肩和陳震（2016）基于2011至2013年A股上市數(shù)據(jù)，認為內(nèi)部控制水平的提高能夠改善高管薪酬業(yè)績敏感度，且公司董事會獨立性越高、規(guī)模越小，內(nèi)部控制的作用越明顯。李玉霞（2017）基于2010至2013年度我國滬深A股企業(yè)數(shù)據(jù)，研究了企業(yè)高管薪酬差距對其盈余管理的影響，以及內(nèi)部控制對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)，結(jié)果表明高管內(nèi)部薪酬差距對應計盈余管理有顯著正向影響，并且內(nèi)部控制對高管內(nèi)部薪酬差距與盈余管理的關(guān)系有著明顯的調(diào)節(jié)作用。黎文靜和胡玉明（2012）利用國有制造行業(yè)上市企業(yè)為樣本，認為薪酬差距越大，企業(yè)全要素生產(chǎn)率越高，而企業(yè)投資越無效率，且進一步表明薪酬差距與企業(yè)業(yè)績的正相關(guān)性僅在薪酬差距較低時顯著。現(xiàn)有文獻主要是探討高管薪酬差距產(chǎn)生的經(jīng)濟后果，或間接地探討內(nèi)部控制對薪酬差距的影響，研究內(nèi)部控制對高管薪酬差距直接影響的相關(guān)文獻較少。本文將基于已有的文獻，基于2010至2012年A股上市企業(yè)數(shù)據(jù)，實證研究內(nèi)部控制與企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距的關(guān)聯(lián)。

三、理論分析與研究假設

（一）內(nèi)部控制與薪酬差距

目前用來解釋薪酬差距的理論主要有錦標賽理論和行為理論，它們分別從不同的視角闡釋薪酬差距問題。

錦標賽理論是由Lazear和Rosen于上世紀八十年代基于員工報酬水平隨職位晉升而階梯式增長的事實提出的。錦標賽理論認為，員工晉升的過程可以類比于一場“連續(xù)淘汰的錦標賽”，晉升之后帶來的工資的增長就像是錦標賽中的獎金，而員工就像是參加比賽的選手，他們?yōu)榱双@得比現(xiàn)在水平更高的工資便會努力工作提升個人業(yè)績，試圖在這場“錦標賽”中打敗其他競爭選手從而拿到獎金。所以，企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距可以激勵員工更加努力工作提升業(yè)績，從而為企業(yè)帶來更好的績效，同時降低委托人對代理人的監(jiān)控成本。

行為理論則從公平的視角來看待薪酬差距的問題，目前主要有分配偏好理論、相對剝削理論和組織政治學理論等支派。行為理論認為較大的薪酬差距會讓員工感到不公平，從而產(chǎn)生消極怠工情緒，降低工作效率，或者減少團隊協(xié)作，阻礙企業(yè)追求績效。因此，行為理論認為薪酬應趨向于平均，較小的薪酬差距其實更有助于員工合作以及公司治理。

基于我國2008年出臺的《企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范》，與績效掛鉤的薪酬制度是目前我國企業(yè)內(nèi)部控制應達到的目標，用以激勵高管與職工。企業(yè)若想要為高管團隊設置合理的薪酬制度，則必須考察與評價高管職責履行情況。已有的研究顯示，高管們?yōu)閷で笏嚼梢岳盟麄兊臋?quán)力做出危害公司運作、與股東利益相違背的行為，而良好的內(nèi)部控制可以在很大程度上抑制這種行為，形成對高管行為上的約束。當利用權(quán)力尋求私利的機會被扼制后，高管只能利用企業(yè)的薪酬激勵機制，提高個人業(yè)績來取得更高的工資。在此過程中，因為薪酬制度與績效掛鉤，企業(yè)內(nèi)部業(yè)績不同的高管的薪酬將拉開差距，職位相同的高管工資也不再完全接近?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭O1：

假設1：企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量與其內(nèi)部高管薪酬差距呈正向相關(guān)關(guān)系。

（二）競爭度與薪酬差距

不同企業(yè)所在的行業(yè)競爭度是不同的，有些企業(yè)如采礦業(yè)、通信業(yè)和供電業(yè)等處在長期壟斷市場，而制造業(yè)、林業(yè)或漁業(yè)則處于競爭度相對較強的市場。壟斷企業(yè)長期處于較穩(wěn)定的市場環(huán)境，準入門檻較高，缺乏競爭者;而競爭企業(yè)所處環(huán)境競爭者更多，其對于提高業(yè)績的渴望會更加強烈。

由于所在行業(yè)競爭環(huán)境的不同，企業(yè)對自身績效的追求也不盡相同。處于高競爭行業(yè)的企業(yè)，由于競爭者較多，經(jīng)營風險較大，為了防止企業(yè)被替代，在內(nèi)部控制質(zhì)量得到保證的情況下，高管們對于公司績效的追求相較于壟斷行業(yè)更高，加之績效工資的激勵，高管們?yōu)榱颂嵘髽I(yè)價值以及工資水平，于是紛紛提高個人業(yè)績，當高管們都在努力提升業(yè)績時，績效工資并不會拉開太大差距。然而處于低競爭度行業(yè)的企業(yè)，例如壟斷行業(yè)，由于準入門檻高，競爭者較少，這些企業(yè)并沒有像競爭企業(yè)一樣迫切地要提升企業(yè)績效，高管們“高枕無憂”，工作相對穩(wěn)定，差距薪酬的設置可能并不能吸引所有高管去提升個人業(yè)績，那些希望提升薪酬的高管會為更高層次的薪酬去努力，而追求安穩(wěn)工作的高管或許并不能從中得到激勵，因此在低競爭度行業(yè)的企業(yè)中，高管內(nèi)部薪酬有著顯著不同?；谝陨戏治?，本文提出假設2：

假設2：相較于高競爭度行業(yè)內(nèi)的企業(yè)，低競爭度行業(yè)內(nèi)的企業(yè)的內(nèi)部控制對其內(nèi)部高管薪酬差距有著更顯著的影響。

四、研究設計

（一）樣本與數(shù)據(jù)選擇

本文選取2010—2012年國內(nèi)A股上市公司數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)取自國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）和迪博內(nèi)控數(shù)據(jù)庫，同時剔除：（1）內(nèi)部控制信息不全的公司;（2）財務信息不完整的公司;（3）首次公開發(fā)行股票的公司;（4）ST和^*ST上市公司。剔除后的數(shù)據(jù)共有4 597個樣本，其中2010年有1 586個，2011年有1 462個，2012年有1 549個。本文將對數(shù)據(jù)進行初步統(tǒng)計分析、相關(guān)性分析以及回歸分析，數(shù)據(jù)整理和統(tǒng)計工作由Excel 2010、Eviews 7和SPSS 19.0完成。

（二）構(gòu)建模型與定義變量

為驗證假設1，設置如下模型（1），模型參考陳震（2012）、董育軍和談多嬌（2012）等的成果，為了避免內(nèi)生性，采用固定效應模型。

LNGAP=β₀+β₁LNICI+β₂LEV+β₃ROA+β₄LNSIZE+β₅HHI+β₆ GROWTH+β_t +β_i +ε（1）

模型（1）中，LNGAP是被解釋變量，其值等于企業(yè)薪酬最高的三名高管的薪酬均值與其他高管薪酬均值的差值的自然對數(shù)。解釋變量為LNICI，其值等于各企業(yè)內(nèi)部控制指數(shù)的自然對數(shù)，內(nèi)控指數(shù)的數(shù)值取自迪博數(shù)據(jù)庫。LEV、ROA、LNSIZE、HHI和GROWTH是控制變量，分別表示企業(yè)資本結(jié)構(gòu)、公司業(yè)績、公司規(guī)模、股權(quán)制衡度和成長能力，分別由企業(yè)資產(chǎn)負債率、總資產(chǎn)凈利潤率、營業(yè)收入的自然對數(shù)、前十大股東持股比例平方和與營業(yè)收入增長率來表示。β_t和β_i分別用來控制年份和個體固定效應。模型（1）通過考察LNICI項的系數(shù)β₁ 的正負與顯著性來研究內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距的影響。

為了驗證假設2，對模型（1）稍加改動，得到模型（2）。

LNGAP=β₀+β₁LNICI+β₂ DLNICI +β₃LEV+β₄ROA+β₅LNSIZE+β₆HHI+β₇ GROWTH+β_t +β_i +ε（2）

其中，D為虛擬變量，當企業(yè)所處行業(yè)屬于競爭度低的行業(yè)時，令D等于0，否則令D等于1。對行業(yè)競爭度的劃分一般有兩種，第一種是國外常用的以集中率來衡量競爭度大小，如CR4、CR8等指數(shù);第二種是采用已被廣泛認可的行業(yè)分類，以行業(yè)是否存在自然壟斷特征或行政壟斷特征為依據(jù)，例如在我國被廣泛認可的競爭度低的行業(yè)有供水、供電業(yè)或采礦業(yè)等。由于我國行業(yè)形成壟斷的原因非常復雜，本文認為集中率并不能很好地體現(xiàn)我國的行業(yè)競爭度，因此在這里采取第二種方法劃分行業(yè)競爭度，根據(jù)相關(guān)文獻，將以下行業(yè)視為低競爭度行業(yè)：B煤礦業(yè)，C19皮革、毛皮和羽毛制品業(yè)，C20木材加工和木、竹、藤、棕、草制品業(yè)，C25石油加工業(yè)，C32有色金屬冶煉加工業(yè)，C34通用設備制造業(yè)，C35專用設備制造業(yè)，C37鐵路、船舶、航空航天和其他運輸設備制造業(yè)，C42廢棄資源綜合利用業(yè)，D電力、熱力、燃氣及水生產(chǎn)和供應業(yè)，G交通運輸、倉儲和郵政業(yè)，M科學研究和技術(shù)服務業(yè)，J金融業(yè)，I63電信、廣播電視和衛(wèi)星傳輸服務，I64互聯(lián)網(wǎng)和相關(guān)服務，Q衛(wèi)生行業(yè)。模型（2）通過檢驗β₂的正負以及顯著性來考察行業(yè)競爭度的差別是否導致內(nèi)部控制質(zhì)量對高管內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生不同的影響。

模型主要變量定義見表1。

五、實證分析與結(jié)果

從表2可以看出，高管薪酬差距的自然對數(shù)最大值是16.0555，最小值是8.5851，且標準差是0.8279，說明不同企業(yè)之間高管內(nèi)部薪酬差距相差較大。而內(nèi)控指數(shù)的最大值是6.9031，最小值是2.1939，且標準差只有0.1909，說明不同企業(yè)之間內(nèi)控質(zhì)量的差別沒有很大，這也說明自我國《企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范》出臺以來，企業(yè)正積極完善企業(yè)內(nèi)部控制。

（二）相關(guān)性分析

借助軟件SPSS 19.0對上文中的變量進行相關(guān)性分析，結(jié)果見下頁表3。可以看出，LNGAP與LNICI在1%的水平上顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.160，說明企業(yè)內(nèi)控指數(shù)越高，高管內(nèi)部薪酬差距越大，相關(guān)性分析支持了假設1成立。在此基礎上，本文將通過回歸分析來驗證假設1和假設2。

（三）回歸分析

本文對模型（1）和模型（2）進行回歸分析，為了防止內(nèi)生性，采用固定效應模型來處理（數(shù)據(jù)通過了Hausman檢驗，因此采用固定效應模型），同時，為了防止數(shù)據(jù)極值對結(jié)果產(chǎn)生影響，對所有連續(xù)變量1%程度上的極大極小值進行Winsorize縮尾處理，兩個模型的回歸結(jié)果見表4。可以看出，模型的F值為19.4520，通過了顯著性檢驗，說明模型具有統(tǒng)計學意義。模型（1）以LNGAP為被解釋變量，LNICI為解釋變量，LNICI的系數(shù)估計值為0.2619，P值為0.0000，通過了1%的顯著性檢驗，說明LNICI與LNGAP有著顯著的正相關(guān)關(guān)系，表明隨著企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量的提高，高管內(nèi)部薪酬差距會增大，支持假設1。同理，模型（2）也通過了顯著性檢驗，說明模型具有統(tǒng)計學意義。

六、總結(jié)與反思

高管薪酬差距以及內(nèi)部控制與高管薪酬的關(guān)聯(lián)一直是學術(shù)研究的熱點，已有的文獻資料為本文提供了廣泛的參考價值。筆者認為，企業(yè)內(nèi)部控制約束了高管的自利行為，促使他們通過企業(yè)薪酬激勵制度提升個人業(yè)績，取得更高的薪酬，導致業(yè)績不同的高管的薪酬差距會擴大，且內(nèi)部控制質(zhì)量越高，薪酬差距越大;同時，相較于競爭度低的行業(yè)，當企業(yè)所處環(huán)境競爭激烈時，企業(yè)高管對公司績效有著更高的追求，導致在績效工資制度下高管們薪酬差距較小。

本文依據(jù)2010—2012年A股上市公司數(shù)據(jù)，構(gòu)建模型進行回歸分析，通過回歸結(jié)果和進一步的穩(wěn)健性檢驗，驗證了前文提出的假設：企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量對高管內(nèi)部薪酬差距有著顯著的正向影響，且內(nèi)部控制質(zhì)量對低競爭度行業(yè)內(nèi)的企業(yè)的高管內(nèi)部薪酬影響程度更大。

基于以上分析，本文認為企業(yè)可以通過對內(nèi)部控制的加強來約束高管謀取私利的行為。根據(jù)錦標賽理論，企業(yè)高管薪酬差距的增大有助于提升企業(yè)績效，因此設置與績效掛鉤的薪酬制度，實施有效的內(nèi)部控制，加強對高管的監(jiān)督約束，可以擴大高管薪酬差距，對于競爭度較低行業(yè)內(nèi)的企業(yè)，薪酬差距會更大，從而通過差異化的薪酬提高企業(yè)績效，提升企業(yè)價值。

本文仍舊存在一些不足的地方，采用了來自于2010至2012年A股上市公司數(shù)據(jù)，只涵蓋了三年的數(shù)據(jù)，屬于較短的期間，因此得出的結(jié)論只適用于自實施《規(guī)范》以來的短期情況，對于長期情況下我國內(nèi)部控制將對高管薪酬差距產(chǎn)生什么樣的影響筆者以后繼續(xù)研究。其次，本文界定行業(yè)競爭度的高低是以行業(yè)內(nèi)廣泛認可的標準判斷的，沒有采用更準確的量化標準衡量，在未來的研究中可以考慮采用更加精確的、能夠反映我國行業(yè)情況的統(tǒng)計指標來考察相關(guān)問題。Z

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