楊秀秀
當(dāng)你感覺(jué)到別人正在關(guān)注你的時(shí)候,你的行為會(huì)發(fā)生改變嗎?想想在學(xué)校里,當(dāng)老師經(jīng)常詢(xún)問(wèn)你的學(xué)習(xí)情況時(shí),你學(xué)習(xí)是不是會(huì)更加用心?這種現(xiàn)象可以用“霍桑效應(yīng)”來(lái)解釋。雖然“霍桑效應(yīng)”沒(méi)有統(tǒng)一的定義,幾乎每一篇著作中,每個(gè)作者都有自己對(duì)霍桑效應(yīng)的理解,但人們普遍認(rèn)為,霍桑效應(yīng)是指那些意識(shí)到自己正在被別人關(guān)注的個(gè)體具有改變自己行為的傾向,這種改變既有積極的一面,也有消極的一面。在生活中,人們往往更樂(lè)于利用霍桑效應(yīng)積極的一面,那就是因?yàn)槭艿疥P(guān)注而具有變得更好的內(nèi)在動(dòng)力。
“霍桑效應(yīng)”這一術(shù)語(yǔ)來(lái)源于上世紀(jì)20年代美國(guó)西方電力公司的霍桑工廠(chǎng)對(duì)工人生產(chǎn)率的一項(xiàng)研究——霍桑實(shí)驗(yàn)。從1924年至1932年,霍桑實(shí)驗(yàn)歷時(shí)8年之久。實(shí)驗(yàn)最初的目的是想看車(chē)間照明強(qiáng)度對(duì)工人生產(chǎn)效率的影響,即著名的照明實(shí)驗(yàn)。研究人員隔離兩組工人,通過(guò)改變光照強(qiáng)度設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組,但令人不解的是,兩組的生產(chǎn)效率都提高了。后來(lái)研究人員改變了其他條件,比如工作時(shí)間、休息時(shí)間等,甚至降低光照強(qiáng)度,然而無(wú)論他們?cè)趺锤淖兪裁赐獠織l件,工人的生產(chǎn)效率都得到了提高。這樣的結(jié)果令許多人感到不解,研究人員意識(shí)到還有其他因素影響生產(chǎn)率。于是實(shí)驗(yàn)只好進(jìn)入下一個(gè)階段。后來(lái),為了探究影響生產(chǎn)率的其他因素,研究人員設(shè)計(jì)了一系列訪(fǎng)談實(shí)驗(yàn),讓工人們有機(jī)會(huì)表達(dá)意見(jiàn)和發(fā)泄情緒。結(jié)果顯示,即使外部條件沒(méi)有改變,工人的效率也得到了提高。這是為什么呢?
經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的研究與分析之后,該實(shí)驗(yàn)的首席研究員埃爾頓·梅奧認(rèn)為,提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵因素并不是由于物質(zhì)環(huán)境的變化,而是來(lái)源于研究本身。在梅奧看來(lái),研究項(xiàng)目本身讓工人們感覺(jué)受到重視,有種內(nèi)在動(dòng)力讓自己變得更好,于是加倍努力工作,以證明自己是值得受關(guān)注的。因?yàn)槭艿疥P(guān)注而改變自己的行為,這便是后來(lái)的“霍桑效應(yīng)”。
從那之后,霍桑效應(yīng)讓我們對(duì)管理的思考發(fā)生了根本性的變化,催生了一種新的管理人際關(guān)系學(xué)派,從政府、企業(yè)管理,到教育,許多領(lǐng)域都必須認(rèn)識(shí)到霍桑效應(yīng)的核心,那就是“以人為本”。
在政府方面,政府只有更關(guān)注百姓的生活,才會(huì)得到百姓的支持。比如韓國(guó)電影《熔爐》,影片推出之后,引起社會(huì)巨大的反響,受到韓國(guó)政府的高度關(guān)注,推動(dòng)了韓國(guó)保護(hù)未成年人相關(guān)的法律的完善,其中以《性暴力犯罪處罰特別法部分修訂法律案》最為知名,又稱(chēng)“熔爐法”。正是因?yàn)槠湔槕?yīng)百姓的呼聲,不斷完善國(guó)家制度,才能得到民眾的支持。
現(xiàn)在隨著科技的發(fā)展,民眾監(jiān)督的渠道越來(lái)越多。民眾和政府緊密合作,民眾曝光生活中的亂象,政府傾聽(tīng)民眾的意見(jiàn),不斷打擊違法亂紀(jì),提高民眾的滿(mǎn)意度,雙方才能達(dá)到雙贏(yíng)。反過(guò)來(lái)也是一樣,民眾要積極行使自己的監(jiān)督權(quán),政府才會(huì)變得更好。
在企業(yè)管理方面,霍桑實(shí)驗(yàn)證明,關(guān)注員工的情感需求,有助于提高員工的生產(chǎn)率。對(duì)于員工而言,公司的關(guān)注與肯定,會(huì)讓他們有歸屬感、成就感,于是內(nèi)心會(huì)有種動(dòng)力驅(qū)使他們工作更加賣(mài)力。如現(xiàn)在很多企業(yè)會(huì)把職工的生日存儲(chǔ)在計(jì)算機(jī)內(nèi),每逢員工生日就送一份禮物,以此融洽企業(yè)與員工的關(guān)系。而且領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)時(shí)常關(guān)心員工的工作體驗(yàn),尋求改善的建議等等,這些都會(huì)使員工有內(nèi)在動(dòng)力去工作。這樣,公司與員工便達(dá)到雙贏(yíng)的結(jié)果。
在教育方面,要更注重孩子本身,多了解他們自己的看法與見(jiàn)解,學(xué)會(huì)贊賞每個(gè)孩子的優(yōu)點(diǎn),而不是唯成績(jī)論。比如偉大的發(fā)明家愛(ài)迪生小時(shí)候很喜歡刨根問(wèn)底,經(jīng)常問(wèn)老師一些另類(lèi)的問(wèn)題,卻被老師以“低能兒”的名義攆出學(xué)校。但他的母親卻更關(guān)注孩子本身,尊重他的好奇心,耐心教導(dǎo),否則世界可能會(huì)少一個(gè)發(fā)明家,而多一個(gè)混混了。國(guó)內(nèi)有一檔城里叛逆少年與鄉(xiāng)村乖巧孩子互換生活的節(jié)目,劣跡斑斑的少年恐怕看節(jié)目的人都怒其不爭(zhēng)吧。明明父母給他們那么好的物質(zhì)條件,卻不知道感恩,還惡語(yǔ)相向。其實(shí),如果生活中,能夠給予他們多點(diǎn)關(guān)懷,關(guān)注他們的情感需求,而不是僅滿(mǎn)足物質(zhì)條件,親子關(guān)系也不至于如此之尷尬。
霍桑效應(yīng)的有趣部分在于它有助于我們改善生活中的行為。因?yàn)閯e人的關(guān)注,我們會(huì)收斂自己一些不好的行為習(xí)慣,而去向別人展示一個(gè)完美的形象。想想你是不是也會(huì)這樣?生活中,我們可以多多關(guān)心身邊的朋友,渴望被重視其實(shí)是一種普遍存在的心理需求,也許你的關(guān)注,會(huì)讓他們變得更好,同時(shí)也別忘了多多關(guān)注自己。
(劉鳳儀摘自《百科新說(shuō)》2018年第10期)