(電子科技大學(xué)公共管理學(xué)院 四川 成都 611731)

一、文獻(xiàn)綜述

(一)組織文化

關(guān)于組織文化的定義有代表性的、影響較大的是Schein關(guān)于組織文化的定義。1992年，Schein在他的名著《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》中，把組織文化定義為：“一種基本假設(shè)的模型──由特定群體文化在處理外部適應(yīng)與內(nèi)部聚合問(wèn)題的過(guò)程中發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出來(lái)的──由于運(yùn)作效果好而被認(rèn)可，并傳授給組織新成員以作為理解、思考和感受相關(guān)問(wèn)題的正確方式。”他認(rèn)為，把組織文化看成是組織的價(jià)值觀、共享的信念、團(tuán)體規(guī)范等等都反映了組織文化的內(nèi)容，但都不是組織文化的本質(zhì)?！拔幕边@個(gè)詞應(yīng)該包含為組織的成員共同擁有的更深層次的基本假設(shè)和信念，他們無(wú)意識(shí)地產(chǎn)生作用，并且用一種基本的“認(rèn)為是理所當(dāng)然”的方式來(lái)解釋組織自身的目的和環(huán)境。這些假設(shè)和信念是通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的，是對(duì)團(tuán)體在外部生存問(wèn)題和內(nèi)部結(jié)合問(wèn)題的反應(yīng)，隨著新的經(jīng)歷而發(fā)展，并且如果了解了學(xué)習(xí)過(guò)程的動(dòng)力，還可以改變文化。Cameron和Quinn(2006)在其名著《組織文化在其名著《組織文化診斷與變革》中提出，組織文化是組織的共識(shí)和總結(jié)出來(lái)的理解、記憶、價(jià)值觀和態(tài)度。這與Schein的觀點(diǎn)似乎沒(méi)有明顯差別。但是，他們采取的研究方法是Schein所反對(duì)的定量研究。他們基于實(shí)施組織文化變革的需要，從與績(jī)效相關(guān)的組織文化維度入手，建立了一個(gè)綜合性的劃分組織文化類(lèi)型的理論框架:競(jìng)爭(zhēng)性?xún)r(jià)值觀框架(Competing Values Framework，簡(jiǎn)稱(chēng)CVF)。CVF利用兩個(gè)綜合性的維度把組織文化劃分為4種類(lèi)型，分別是團(tuán)隊(duì)型、層級(jí)型、市場(chǎng)型、活力型。這4種組織文化類(lèi)型完全涵蓋了Wilkins和Ouchi(1983)所提出的3種組織控制形式。因此，Cameron和Quinn對(duì)組織文化的理解不僅限于Wilkins和Ouchi(1983)所稱(chēng)的那種人類(lèi)學(xué)意義上的、只有一部分組織才擁有的特征，而是指大部分組織都客觀存在的某些特征。

(二)復(fù)雜文化人假設(shè)

“文化人”假設(shè)是由美國(guó)日裔管理學(xué)家威廉·大內(nèi)在20世紀(jì)80年代初提出來(lái)的?！拔幕恕闭J(rèn)為，人的心理與行為歸根結(jié)底由人的價(jià)值觀等決定，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)員工的價(jià)值觀，企業(yè)精神、企業(yè)形象的培育和塑造是企業(yè)的最根本任務(wù)。群體或企業(yè)行為的效率主要依賴(lài)于群體成員是否具有共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。組織和個(gè)人形成自己的獨(dú)特而穩(wěn)定的行為模式十分重要，它是自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)及影響社會(huì)、作用他人的前提?！拔幕恕奔僭O(shè)著眼點(diǎn)在于管理模式的建構(gòu)，而管理模式的形成，與培育職工價(jià)值觀念和樹(shù)立企業(yè)形象這兩方面的工作可說(shuō)是同一事情。堅(jiān)持“文化人”假設(shè)觀念，能夠促使管理者透過(guò)企業(yè)管理的理性層面挖掘出內(nèi)在的、無(wú)法用理性加以涵蓋的文化層面，即職工的文化素養(yǎng)，進(jìn)而充分認(rèn)識(shí)到作為“文化人”的企業(yè)職工，他們思想深處積淀的文化定勢(shì)始終發(fā)揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行動(dòng)。

“復(fù)雜文化人”認(rèn)為人是復(fù)雜的，受多種內(nèi)外因素的交互影響，人的需求也是多種多樣的，而且會(huì)隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變，需要的層次不一樣，人在同一時(shí)間可能有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合成為統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式，且人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)，所以對(duì)不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)，因此沒(méi)有適合于任何組織、時(shí)間和個(gè)人的統(tǒng)一的管理方式。因而組織管理者必須根據(jù)具體管理情況，靈活運(yùn)用不同的管理措施，以達(dá)到最佳的管理效果，即權(quán)變管理的思想。該理論出現(xiàn)意味著管理理論向?qū)嵱弥髁x方向發(fā)展，它汲取現(xiàn)代科學(xué)管理階段的系統(tǒng)論觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)行為、制度、價(jià)值觀三個(gè)理論層面是緊密相連的有機(jī)系統(tǒng)，既強(qiáng)調(diào)對(duì)組織員工整體的研究，又強(qiáng)調(diào)群體和諧也不應(yīng)導(dǎo)致個(gè)體的個(gè)性被扼殺。同時(shí)這一理論重視發(fā)揮文化的管理功能，引導(dǎo)管理者通過(guò)非正式的約束、文化微妙性的暗示，把管理技術(shù)與藝術(shù)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)理性精神與人本主義的珠聯(lián)璧合，形成企業(yè)發(fā)展的合力，達(dá)到無(wú)為而無(wú)不為的境界。

(三)社會(huì)教化理論

社會(huì)教化是我國(guó)古代意識(shí)形態(tài)管理的主要方式之一，即通過(guò)一定的途徑對(duì)百姓進(jìn)行教育感化。教化是一種上對(duì)下的信息傳遞，目的是“訓(xùn)經(jīng)宣達(dá)，遠(yuǎn)近畢理，咸承圣志”(《史記·秦始皇本紀(jì)》)。教化的主要內(nèi)容是政治化的倫理道德，如忠、孝、仁、義、禮、信等等。教化的方法主要有以下幾種：(一)宣傳。從三國(guó)時(shí)代起，已有“宣傳明教”一語(yǔ)(《魏略·李孚傳》)，即以正面宣達(dá)道德為主，維護(hù)已有的社會(huì)秩序，使不穩(wěn)定的輿論因素消弭于未然。(二)表彰。這是教化的一種主要社會(huì)形式，通過(guò)表彰典型，使悖逆者順?lè)?，怠惰者勉力?！胺灿行⒆禹槍O，貞女義婦，讓財(cái)救患，及學(xué)士為民法式者，皆匾表其門(mén)，以興善行。”(《續(xù)漢書(shū)·百官志五》)(三)監(jiān)督。這既是對(duì)教化的一種監(jiān)督，同時(shí)又是教化自身的表現(xiàn)形式。它主要通過(guò)鄉(xiāng)官來(lái)實(shí)現(xiàn)，“民有善事惡事，以告監(jiān)官”(引文同上)。教化的核心是“德化”，通過(guò)正面的宣傳感化，使民眾思想不超越一定規(guī)則，使文化在預(yù)先限定的范圍內(nèi)發(fā)展，以達(dá)到意識(shí)形態(tài)管理的最高境界，即孟子的所謂“善教得民心”(《孟子·盡心上》)。

二、Z理論新模型的設(shè)計(jì)

隨著現(xiàn)代化的進(jìn)程加快，人們不僅心理和行為上都具有現(xiàn)代的人格，而且人的思維方式也逐漸現(xiàn)代化，人們逐漸由傳統(tǒng)思維方式演化為后現(xiàn)代思維方式。薛恩等學(xué)者經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的研究證明，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)還是自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，雖然各自都有合理的一面但是并不適用與一切人。因?yàn)槿耸且粋€(gè)復(fù)雜的個(gè)體，不僅因人而異而且一個(gè)人本身在不同的年齡段、不同的時(shí)間和地點(diǎn)都會(huì)有不同的表現(xiàn)，人的需要和潛力隨著年齡的增長(zhǎng)、知識(shí)的增加、地位的改變以及人與人之間關(guān)系的變化而各不相同。組織文化理論則認(rèn)為，人的思想、情感、行為指南都是社會(huì)化的結(jié)果。在社會(huì)化過(guò)程中，社會(huì)文化內(nèi)化為人的內(nèi)心因素，不同的文化決定人格的不同，形成的組織狀態(tài)也不同。

(一)復(fù)雜文化人假設(shè)

復(fù)雜文化人假設(shè)認(rèn)為人的本質(zhì)不是單純的經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人或者自我實(shí)現(xiàn)人，人是很復(fù)雜的，人的需要與潛在的欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而變化。人受到各種文化因素、環(huán)境條件的制約和影響，不同文化決定不同人格。復(fù)雜文化人假設(shè)強(qiáng)調(diào)了文化因素使對(duì)人的認(rèn)識(shí)更加深邃、更加理性、更加豐富。另外，復(fù)雜文化人假設(shè)的權(quán)變思想含有辯證法的因素，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的具體情況，針對(duì)不同的人采取靈活機(jī)動(dòng)的管理措施，這對(duì)我們的組織管理工作也有一定的啟發(fā)意義。

基于復(fù)雜文化人假設(shè)，在組織行為管理上產(chǎn)生最新組織行為模型，最新組織行為模型的代表包括權(quán)變組織和文化軟組織。權(quán)變組織認(rèn)為并不存在一種適用于各種情況的普通的組織原則和方法，組織只能依據(jù)各種具體的情況行事。組織者的任務(wù)就是研究組織外部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和內(nèi)部的各種因素，弄清這些因素之間的關(guān)系及其發(fā)展趨勢(shì)，從而決定采用哪種適宜的組織模式和方法。由于人是因時(shí)、因地、因各種情況而變化的，相應(yīng)的組織對(duì)策也應(yīng)當(dāng)發(fā)生變化。因此，最新組織行為模型主張，人的需要因自身發(fā)展和環(huán)境變化而變化，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式，并不存在某種放之四海而皆準(zhǔn)的組織模式，適當(dāng)?shù)慕M織模式應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)和工作人員的特定需要而定。文化軟組織是依據(jù)組織的共同價(jià)值觀和文化進(jìn)行人格化的組織。軟組織的管理重點(diǎn)是人，強(qiáng)調(diào)激發(fā)組織成員的積極性，培育其價(jià)值觀，以此來(lái)間接實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

(二)Z理論技術(shù)模型

通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的梳理以及上述人性假設(shè)前提的思考，我們可以發(fā)現(xiàn)文化是管理思想的核心，人是管理的載體。因此，筆者認(rèn)為要進(jìn)行Z理論技術(shù)模型的全新設(shè)計(jì)我們需要將組織文化理論、復(fù)雜文化人假設(shè)以及社會(huì)教化理論三者融合。

全新的Z理論技術(shù)模型以復(fù)雜文化人假設(shè)為基礎(chǔ)，將組織文化理論融入到現(xiàn)代管理中，運(yùn)用社會(huì)教化技術(shù)對(duì)組織成員進(jìn)行文化教化管理，從而激發(fā)組織成員的積極性，促進(jìn)組織目標(biāo)的完成。將三者理論融入到新的Z技術(shù)理論優(yōu)勢(shì)在于這三者理論核心思想是相似的，都主張將文化和人作為管理技術(shù)的核心。人作為當(dāng)今管理的最重要資源，通過(guò)將組織文化融入到管理之中，利用社會(huì)教化技術(shù)將組織文化內(nèi)化到個(gè)人，掌握人的心理提高個(gè)人德行，從而促進(jìn)組織的發(fā)展。

組織文化是適應(yīng)現(xiàn)代組織管理客觀要求的產(chǎn)物，是組織在建設(shè)和發(fā)展過(guò)程中逐步形成的物質(zhì)文明和精神文明的總和；是一種以組織的價(jià)值體系為中心，一人的思想觀念為主體，以組織管理哲學(xué)和組織行為為出發(fā)點(diǎn)的現(xiàn)代組織管理的精髓，是“管理之魂”。組織共同的價(jià)值觀、決定了成員對(duì)事物、問(wèn)題的看法和對(duì)工作、辦事行為的約束，在組織文化建設(shè)中，重視的是人文精神所起的作用。此外，組織文化還有行為規(guī)范、心理凝聚、價(jià)值導(dǎo)向以及精神激勵(lì)功能。在復(fù)雜文化人假設(shè)前提下的最新組織行為模型強(qiáng)調(diào)了文化軟組織的構(gòu)成作用，組織文化的建立和完善，對(duì)組織管理績(jī)效的提高會(huì)起到積極的作用。它可以與其他的科學(xué)組織方式相得益彰地共同完成對(duì)組織全局工作的管理。組織文化的實(shí)施策略是營(yíng)造和諧的環(huán)境氣氛，形成以人為本的組織理念，重視發(fā)揮組織成員的自身潛力，提高其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力。因此，要重新設(shè)計(jì)Z技術(shù)理論模型就需要將組織文化融入其中。

人是現(xiàn)代社會(huì)的重要組成部分，同時(shí)也是現(xiàn)代管理中最重要的一個(gè)資源要素。管理之中最重要的就是把人力資源配置好，同時(shí)管理也是通過(guò)社會(huì)教化達(dá)到影響個(gè)體內(nèi)化的過(guò)程。社會(huì)教化是通過(guò)社會(huì)的執(zhí)行者實(shí)施社會(huì)化的過(guò)程，它與廣義的教育同類(lèi)。社會(huì)教化和個(gè)體內(nèi)化是實(shí)現(xiàn)個(gè)體社會(huì)化的兩個(gè)途徑，社會(huì)教化過(guò)程與個(gè)體生命是同步的。社會(huì)教化的內(nèi)容包括：教授生活技能、教導(dǎo)行為規(guī)范以及樹(shù)立面向未來(lái)的生活目標(biāo)。在任何一個(gè)國(guó)家，社會(huì)教化是公共領(lǐng)域組織行為的重要工作內(nèi)容。作為公共領(lǐng)域組織行為的重要組成部分的公共教育是社會(huì)教化的重要途徑；反過(guò)來(lái)，社會(huì)教化是公共教育要實(shí)現(xiàn)的重要社會(huì)功能。教育將人引入既定的知識(shí)與價(jià)值的世界，這就是教化的過(guò)程。管理者通過(guò)社會(huì)教化技術(shù)使組織文化融入管理之中從而使影響組織成員，激勵(lì)成員達(dá)成組織目標(biāo)。

綜上，要構(gòu)建新的Z理論技術(shù)模型需要將復(fù)雜文化人假設(shè)理論、組織文化理論以及社會(huì)教化理論這三者理論進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，吸收三者的優(yōu)勢(shì)摒棄劣勢(shì)，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短。