□潘瑾

2018年9月19日，中國石化2018年非油品營銷專業(yè)技術比武決賽在南昌結束。圖為參賽選手在實操考試中進行展柜的擺放。張曦 攝

當前，中國石化銷售企業(yè)面臨著較為嚴重的市場沖擊，新形勢、新發(fā)展對企業(yè)人才隊伍建設提出了更高的要求。目前銷售企業(yè)干部結構中存在的年齡斷層突出、干部接替困難等問題，是建設一支高素質、專業(yè)化干部隊伍必須認真研究解決的問題。

干部結構存在的主要問題

目前大部分企業(yè)存在著基層管理人員隊伍結構老化、青黃不接，基層管理人員配備不足，部分年輕干部未達到高素質專業(yè)化標準，后備干部儲備不足、培養(yǎng)選拔工作尚未形成常態(tài)化工作機制等問題。

干部隊伍年輕化、接替有序性尚未形成。一些基層單位管理人員的平均年齡超過45歲，“75后”“80后”干部占比小，使優(yōu)化和改善領導班子隊伍結構缺乏堅實基礎。

安徽六安加油東站站長為員工現場講解銷售技巧。徐婷婷 攝

部分干部素質能力不適應工作要求。部分干部知識更新跟不上企業(yè)發(fā)展和工作需要，基層工作經驗缺乏，工作作風不夠扎實，不敢負責，遇到難題繞著走，管理和領導能力有待進一步提高。個別新提拔的年輕干部，將大部分精力投入到了具體的工作當中，學習時間較少，主動學習積極性降低，知識更新意識不強。

后備干部儲備不充足。年輕干部的來源時期斷檔。在油品銷售企業(yè)，從1997年到2005年招錄的員工不足，特別是大學畢業(yè)生嚴重不足，造成了干部培養(yǎng)年齡段的不連續(xù)?？陀^上導致年輕干部隊伍在源頭上缺乏一定數量的較高素質的人才儲備，影響到后備干部的培養(yǎng)提高和年輕干部的選拔。

常態(tài)化工作機制未形成。目前一些單位在干部的選拔、培養(yǎng)、管理和使用上雖已形成一套培養(yǎng)管理機制，但仍還不夠完備，缺乏長遠的、具體的操作規(guī)范，有待進一步改進。工作過程中對后備干部存在重使用、輕培養(yǎng)的傾向，對后備干部的培養(yǎng)和提升目標責任落實不夠，跟蹤考核措施未完全到位，崗位交流面不廣，基層鍛煉時間不夠。后備干部培養(yǎng)鍛煉、選拔任用和監(jiān)督管理等機制尚未建立健全，造成了當前領導班子及基層管理人員隊伍結構出現斷層、老中青有序接替存在風險。

打造石化特色的干部培養(yǎng)機制

為適應當前和長遠持續(xù)快速發(fā)展的需要，應從短期培養(yǎng)和長期發(fā)展兩步走、兩手抓，建設一支專業(yè)化、高素質的干部隊伍。

多方式短期培養(yǎng)，激發(fā)干部隊伍活力。采取“上掛”“輪崗”和“下派”的形式，讓年輕干部豐富閱歷，提升能力。通過請進來與走出去相結合的方式，積極開展單位內部培訓、外聘專家授課等多渠道培養(yǎng)。建立年輕干部培養(yǎng)教育和實踐鍛煉與領導定向帶教的“三掛鉤”制度：領導班子成員與同級別的后備干部掛鉤；各職能部門負責人與科級后備干部掛鉤；分、支公司班子成員與后備干部掛鉤。

做好干部培養(yǎng)長期規(guī)劃，確保企業(yè)發(fā)展人才輩出。一是分層級建立后備人才庫。要培養(yǎng)一批懂經營、善管理的高素質人員，建立一支專業(yè)配套、結構合理、素質優(yōu)良的后備干部隊伍，為企業(yè)發(fā)展提供有力的組織保證。二是夯實“中堅力量”根基?？萍壓髠涓刹恳阅贻p干部為主體，適當兼顧其他年齡段干部。三是發(fā)揮好干部隊伍的中流砥柱作用。對年齡結構急需優(yōu)化但職數已滿的分、支公司班子，可采取“加長板凳”“先進后出”等措施，努力搭建老、中、青三結合的結構合理的人才梯隊。

完善制度管理體系，建立干部培養(yǎng)長效機制。一是完善制度，搭好平臺。要健全完善干部選拔制度，把公開選拔、競爭上崗作為選拔年輕干部的主渠道，進一步形成優(yōu)秀年輕干部脫穎而出的選拔機制。與此同時，對培養(yǎng)鍛煉期間工作成績突出、表現優(yōu)秀的干部，在同等條件下優(yōu)先提拔任用，搭建起施展才華的平臺。二是要強化管理，從干部選拔、工作能力、工作業(yè)績等方面對干部進行全方位監(jiān)督。健全“備用結合”的干部選拔作用機制，針對干部特點和公司經營發(fā)展的需要，按照缺什么補什么的原則制定培養(yǎng)計劃，改進培養(yǎng)方法，落實培養(yǎng)措施。加強日常跟蹤管理，對存在苗頭性、傾向性問題的干部，要早提醒、早糾正、早調整。強化分析研判，建立完善后備干部素質、能力、業(yè)績、廉潔等方面的一貫表現分析評價機制，加強對后備干部的跟蹤考核管理，切實增強后備干部監(jiān)督管理工作的實效性。