南橋

在谷歌，產(chǎn)品才是最重要的。一個(gè)公司開(kāi)會(huì)，如果一半人都對(duì)產(chǎn)品一竅不通，那會(huì)是很危險(xiǎn)的事。

坊間有不少谷歌工作環(huán)境的傳說(shuō)，多涉及健身房、午餐、按摩這些物質(zhì)環(huán)境。谷歌文化是什么？怎么用人？管理策略如何？對(duì)外界大部分人來(lái)說(shuō)，谷歌的管理還是很神秘的。

用逆向思維招聘

谷歌的管理，大部分屬于逆向思維，顛覆了商學(xué)院的傳統(tǒng)管理思維。例如，在商業(yè)計(jì)劃上，“我們沒(méi)法告訴你如何制訂商業(yè)計(jì)劃。但是，我們可以百分之百肯定地告訴你，你手頭的商業(yè)計(jì)劃一定是錯(cuò)誤的。MBA風(fēng)格的商業(yè)計(jì)劃，不管你考慮得多縝密，一定都有致命弱點(diǎn)”。不過(guò)，“如果團(tuán)隊(duì)優(yōu)質(zhì)，就是有錯(cuò)的計(jì)劃，也能及時(shí)更改”。這也不是為了顛覆而顛覆，很大程度上，也是不得已而為之：一只腳踏進(jìn)明天的組織，沒(méi)法再使昨天的招式。

谷歌對(duì)于用人極其看重?！坝械娜耸菬o(wú)藥可救的，你再怎么培訓(xùn)和輔導(dǎo)都不行”。怎樣才能找對(duì)人？管理學(xué)教授和顧問(wèn)會(huì)告訴你，招人要招比自己更聰明的人。道理大家都懂，現(xiàn)實(shí)中，這種大公無(wú)私卻很難發(fā)生。一般人的思路總會(huì)是：“我要是招這個(gè)比我厲害的家伙，他會(huì)讓我看起來(lái)很蠢，那么我就升不了職;我升不了職，我的孩子就覺(jué)得我是個(gè)失敗者，老婆就會(huì)跟人跑掉，把我的狗、卡車一起帶走。”受這種人性弱點(diǎn)的限制，招聘者打的小九九，往往是“武大郎開(kāi)店，比我高的一個(gè)不要”。

于是，谷歌不用企業(yè)的招人方法，即讓用人的事業(yè)部經(jīng)理去招下屬，而是采取高校招聘的思路：美國(guó)高校請(qǐng)神容易送神難，因?yàn)榻K身教授制度的存在，招錯(cuò)人很麻煩，故而招一個(gè)人需成立一個(gè)招聘委員會(huì)。谷歌也有招聘人的團(tuán)隊(duì)，讓會(huì)面試的人去組織面試，平級(jí)相招。招一個(gè)很爛的人進(jìn)來(lái)當(dāng)你平行部門的負(fù)責(zé)人，你自己做事會(huì)難很多。

讓環(huán)境寬松有趣

不過(guò)，谷歌高管也是人，也會(huì)看走眼，尤其是受精英主義影響的時(shí)候。公司營(yíng)銷部曾有一個(gè)自學(xué)成才的小伙子，有人建議他轉(zhuǎn)做產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，公司高管因其學(xué)歷不合公司標(biāo)準(zhǔn)，硬是不予批準(zhǔn)。小伙子后來(lái)離開(kāi)谷歌，自己創(chuàng)辦了公司，再往后，他的公司被臉譜網(wǎng)以10億美元收購(gòu)。

大手筆的“寧可錯(cuò)招一千，不可錯(cuò)過(guò)一個(gè)”的好例子，一樣也有：谷歌高管有次參加活動(dòng)，和一群羅德獎(jiǎng)學(xué)者會(huì)面，公司想招這些學(xué)者中的一些人，但是不知道招誰(shuí)，什么崗位合適。請(qǐng)示共同創(chuàng)辦人之一謝爾蓋·布林的時(shí)候，布林說(shuō)：“這還用想嗎？統(tǒng)統(tǒng)給我招下來(lái)。”有實(shí)力的人，就是可以這么任性。

網(wǎng)羅一群聰明人，必須提供寬松的環(huán)境。有兩位高管說(shuō)，一個(gè)企業(yè)不要教人怎么思想，而要學(xué)習(xí)如何管理人們的工作環(huán)境，讓人每天都開(kāi)開(kāi)心心來(lái)上班。工作和生活的平衡，本來(lái)就是偽命題，區(qū)分得太死板，不現(xiàn)實(shí)，也不必要。工作就是生活的一部分，生活也可以是工作的一部分。谷歌給員工責(zé)任和自由，不硬性規(guī)定他們的時(shí)間安排，而是讓他們對(duì)自己做的事情產(chǎn)生自主權(quán)。

工作環(huán)境還應(yīng)該有趣。我女兒在上一門“制造生產(chǎn)”的課程，這門課的考試復(fù)習(xí)材料一共40題，其中有兩題說(shuō)到工作中不能玩耍嬉戲。在工業(yè)制造的環(huán)境下，嘻嘻哈哈、打打鬧鬧容易誤事，甚至造成事故?？墒?，在創(chuàng)意主導(dǎo)型企業(yè)里，開(kāi)開(kāi)心心去工作是必要的。這種“快樂(lè)”，應(yīng)該由一群聰明的員工自發(fā)產(chǎn)生出來(lái)，硬是去制造，像電影《辦公室空間》里那樣，設(shè)立“夏威夷襯衫日”來(lái)造氛圍，太過(guò)機(jī)械，會(huì)矯揉造作，讓大家失去興趣。

公司去適應(yīng)員工

谷歌還有很多實(shí)用的管理建議。舉幾個(gè)例子：人多嘴雜是非多，人太少又難以匯聚智慧。谷歌創(chuàng)始人布林說(shuō)，兩塊比薩餅?zāi)芪癸柕膱F(tuán)隊(duì)規(guī)模最合適，這就是所謂“兩塊比薩餅原則”。公司領(lǐng)導(dǎo)、員工，要上得廳堂下得廚房，事大事小都不嫌棄，能上能下。公司高管有時(shí)候會(huì)去撿過(guò)道中的垃圾。谷歌沒(méi)有人職位高到小事不用去伸手。決策的時(shí)候，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的人不能先發(fā)話。領(lǐng)導(dǎo)先把調(diào)子一定，就很難聽(tīng)到不同的聲音。這會(huì)導(dǎo)致潛在風(fēng)險(xiǎn)、問(wèn)題得不到充分暴露，更好的方案無(wú)法及時(shí)曝光。

也有一些管理風(fēng)格，可能很多企業(yè)實(shí)施起來(lái)比較傷筋動(dòng)骨。在溝通上，谷歌默認(rèn)姿態(tài)是開(kāi)放而不是封閉。比如，雖然郵件有“暗送”（BCC）功能，作者要你每次使用暗送功能的時(shí)候，都想想自己到底想干什么？到底有什么想隱瞞？最好是不要暗送，要么不抄送，要么公開(kāi)抄送。另外一種默認(rèn)的態(tài)度，是肯定而不是否定，不輕易否決一個(gè)創(chuàng)意，弘揚(yáng)“說(shuō)是”而非“說(shuō)不”的文化。

如今，很多企業(yè)太看重市場(chǎng)營(yíng)銷，總在顛覆“酒香不怕巷子深”的傳統(tǒng)智慧。新創(chuàng)高科技企業(yè)又把這種營(yíng)銷智慧給顛覆回來(lái)。比如谷歌重視“技術(shù)洞察力”，不看重市場(chǎng)研究，后者只會(huì)帶來(lái)“30種口味的平庸”。亞馬遜創(chuàng)始人貝佐斯說(shuō)：“在舊世界，你用三分力氣做產(chǎn)品，七分力氣做營(yíng)銷。在新世界，這個(gè)比例顛倒了過(guò)來(lái)?！痹诠雀?，產(chǎn)品才是最重要的。一個(gè)公司開(kāi)會(huì)，如果一半人都對(duì)產(chǎn)品一竅不通，那會(huì)是很危險(xiǎn)的事。這一點(diǎn)，蘋果的喬布斯也說(shuō)過(guò)：客戶有時(shí)候不知道自己需要什么，你只能先做出來(lái)給他們看。你不能指望做一個(gè)平庸的產(chǎn)品，然后用營(yíng)銷、公關(guān)、炒作、忽悠，去推向市場(chǎng)。

谷歌思維，本質(zhì)上根植于對(duì)新型工作者的深刻認(rèn)識(shí)。

而今，很多高科技公司都是不按管理教科書(shū)的規(guī)定出牌，而實(shí)現(xiàn)成功?？梢哉f(shuō)，如今的高科技企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入“后知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代”。主導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的不是專業(yè)知識(shí)，而是專業(yè)知識(shí)和創(chuàng)意的組合。這可以說(shuō)是一個(gè)“創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)”的時(shí)代。這種新型的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，需要有一套不同的管理邏輯。