左旭

摘 要 人力資源開發(fā)與管理作為始終貫穿人力資源工作的兩項基本內(nèi)容，近年來受到了廣大企業(yè)管理者的關(guān)注與重視。盡管在人力資源領(lǐng)域研究者與管理者的努力下，我國企業(yè)在人力資源的開發(fā)與管理方面已經(jīng)取得了一些成就，然而，大多數(shù)企業(yè)仍沒有真正意識到人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源開發(fā)與管理領(lǐng)域的重要性，致使在人力資源開發(fā)與管理環(huán)節(jié)缺乏指導(dǎo)思想，影響到工作的正常開展。本文將針對這一現(xiàn)象，對人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源開發(fā)與管理方面的運用進(jìn)行分析，嘗試為企業(yè)提高人力資源的開發(fā)與管理水平助力。

關(guān)鍵詞 人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué) 人力資源 開發(fā)與管理

一、人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)概念

人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)隸屬經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，其中除了涉及一些古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的常識外，學(xué)科內(nèi)容更多傾向于馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)中對于勞動關(guān)系和勞動經(jīng)濟(jì)的解讀與闡釋，能夠與社會主義制度國家下的人力資源開發(fā)與管理融合得更加緊密，因此，以人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角推動人力資源的開發(fā)與管理，對促進(jìn)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核以及勞動關(guān)系管理和薪酬管理六大模塊的科學(xué)化發(fā)展具有重要意義。

二、人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角在人力資源開發(fā)與管理中的運用

（一）人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角在人力資源招聘中的運用

人力資源招聘是人力資源開發(fā)與管理工作的起始點，如果企業(yè)缺乏對人才梯隊的建設(shè)與完善意識，那后續(xù)的一切發(fā)展都無從談起。作為企業(yè)來說，如果想要合理、高效地開展人力資源的招聘工作，塑造優(yōu)質(zhì)的人才梯隊，提升企業(yè)的綜合實力，就有必要運用人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)知識，結(jié)合企業(yè)實際情況，通過對邊際成本、邊際收益及邊際消費之間的變量進(jìn)行分析，將雇傭勞動力帶來的工資支出花費與勞動力的產(chǎn)出收入相互平衡，實現(xiàn)利益的最大化。

（二）人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角在人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)中的運用

一般來說，人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)主要面對的是新進(jìn)入職企業(yè)的員工，旨在提高員工某方面的專業(yè)質(zhì)素，帶領(lǐng)他們熟悉任職部門的業(yè)務(wù)知識，培養(yǎng)對于企業(yè)文化的認(rèn)同感與歸屬感。但由于大部分企業(yè)沒有將人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角投射到人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)中，忽視了對于邊際消費與邊際收益的掌控，沒有制定合理的培訓(xùn)方式及話術(shù)，致使人力資源開發(fā)和管理的水平受到了限制，培訓(xùn)手段乏味單一，甚至一味地照本宣科，最后造成了員工在接受培訓(xùn)后反而選擇跳槽的現(xiàn)象，使企業(yè)流失大量優(yōu)秀人才。

（三）人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角在人力資源薪酬管理中的運用

企業(yè)的薪酬管理時刻與員工的利益緊密掛鉤，也是員工在企業(yè)中自我價值的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，一套科學(xué)適用的薪酬管理體系不僅可以提高員工對企業(yè)的忠實度，點燃他們的工作熱情，還能推動企業(yè)的健康平衡發(fā)展。在構(gòu)建人力資源薪酬管理體系的過程中，人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的運用主要體現(xiàn)在替代效應(yīng)與收入效應(yīng)這兩個方面。通過對這兩方面的控制與強(qiáng)化，提高員工對于薪酬管理體系的認(rèn)同度，激發(fā)員工的工作熱情與主觀能動性，潛移默化地優(yōu)化工作效率，使企業(yè)的發(fā)展之路走得更加穩(wěn)健。

三、人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下如何做好人力資源開發(fā)與管理

（一）深化對人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)重要性的認(rèn)識

通過前文對人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源開發(fā)和管理中的運用探究可以看到，在人力資源開發(fā)與管理方面，人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)提供著極其重要的理論策略支撐。因此，無論是在企業(yè)內(nèi)定期組織相關(guān)人員學(xué)習(xí)人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的內(nèi)容，還是聘請領(lǐng)域內(nèi)專業(yè)人員為員工進(jìn)行人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)培訓(xùn)，企業(yè)如果想要在人力資源的開發(fā)與管理上有所作為，就絕不能忽視對人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容的深入認(rèn)識與學(xué)習(xí)。

（二）組建擁有人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)能力的高素質(zhì)人力資源管理人才隊伍

當(dāng)前，我國的大部分企業(yè)雖然具備人力資源管理部門，但從業(yè)的人力資源開發(fā)和管理人員都以沒有接受過人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)科學(xué)習(xí)的非專業(yè)人士為主，真正具備人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)知識的人才資源十分匱乏，導(dǎo)致人力資源的開發(fā)與管理工作普遍止步于照本宣科、紙上談兵。因此，企業(yè)要以組建一支強(qiáng)有力的人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)人才隊伍為主要目標(biāo)，在定期組織培訓(xùn)現(xiàn)有的人力資源開發(fā)和管理人員的同時，通過與高校或其他人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的科研機(jī)構(gòu)保持密切的交流與合作，不斷引進(jìn)人才、擴(kuò)充人才隊伍建設(shè)，提高整個企業(yè)人力資源團(tuán)隊的專業(yè)素養(yǎng)，為建立人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)能力要求的人力資源管理隊伍奠定基礎(chǔ)。

（三）在人力資源開發(fā)與管理中加強(qiáng)對于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)知識的運用

在人力資源開發(fā)與管理的六大模塊中，可以說每一個環(huán)節(jié)都少不了對于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)知識的理論指導(dǎo)。所以，企業(yè)要始終在日常的人力資源開發(fā)與管理全過程中，積極將人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的內(nèi)容貫徹落地，并建立相應(yīng)的績效考核制度與監(jiān)督制度，定期對企業(yè)人力資源管理工作人員進(jìn)行考核，督促他們將人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)理論切實活用到人力資源開發(fā)與管理中。

四、結(jié)語

人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)既作為一門獨立的學(xué)科發(fā)揮著經(jīng)濟(jì)學(xué)的作用，又為人力資源開發(fā)和管理提供著重要的理論啟示。因此，企業(yè)應(yīng)深化對人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的認(rèn)識，組建一支擁有人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)能力的高素質(zhì)人力資源管理人才隊伍，才能在工作中活用人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)知識，不斷推動企業(yè)的發(fā)展繁榮。

（作者單位為外交部機(jī)關(guān)及駐外機(jī)構(gòu)服務(wù)中心）

參考文獻(xiàn)

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