劉璇

摘 要：面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和國(guó)際環(huán)境深刻變化的趨勢(shì)，各國(guó)政府不斷深化行政改革，公共部門人力資源改革是深化政府改革的必要環(huán)節(jié)，改革是在必行。本文選取基層公共部門作為研究人力資源改革的主體對(duì)象，從我國(guó)目前基層人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，對(duì)基層公共部門人力資源改革的利弊進(jìn)行分析，最后提出未來(lái)我國(guó)基層公共部門人力資源改革的趨勢(shì)。

關(guān)鍵詞：基層公共部門;人力資源改革

一、引言

面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和國(guó)內(nèi)外發(fā)展環(huán)境深刻變化的趨勢(shì)，各國(guó)政府不斷推進(jìn)行政改革的深化，提升公共管理水平，提高國(guó)家整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。公共部門人力資源改革是行政改革必不可少且極其重要的一環(huán)，成為了各國(guó)政府的必然選擇。黨的 “十八大”啟動(dòng)了新一輪大部制改革。人力資源的水平直接決定了大部制改革推行的情況，因此公共部門人力資源管理改革是大部制改革的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。

基層公共部門人力資源管理是指為“充分、科學(xué)、合理和有效地發(fā)揮基層公共部門人力資源的作用，在行使國(guó)家行政權(quán)力、管理地區(qū)和社會(huì)公共事務(wù)過(guò)程中，依法對(duì)促進(jìn)地區(qū)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展而進(jìn)行的人力資源配置、戰(zhàn)略規(guī)劃、能力開發(fā)與利用、績(jī)效評(píng)估及效益優(yōu)先等一系列活動(dòng)相結(jié)合的有機(jī)整體?！被鶎庸膊块T人力資源管理既有公共性、政治性、以人為本等與一般公共部門人力資源管理相同的特點(diǎn)，同時(shí)也有其特殊性，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是具有復(fù)雜性。我國(guó)公共部門人力資源管理是一個(gè)龐大且錯(cuò)綜復(fù)雜的系統(tǒng)，基層公共部門人力資源管理只是其中的一個(gè)分系統(tǒng)，橫縱交錯(cuò)、層級(jí)節(jié)制、數(shù)量龐大、種類繁多。相對(duì)而言，基層公共部門是與人民群眾接觸面最多、最廣的一級(jí)單位。我國(guó)目前的基層公共部門分布在全國(guó)各縣市的不同鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、區(qū)內(nèi)，不同地區(qū)之間社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異，帶來(lái)了不同基層公共部門之間工作難度也存在較大的差異。二是面向群眾。群眾工作是基層公共部門最關(guān)鍵的工作之一，群眾路線不可忽視。對(duì)基層公共部門進(jìn)行人力資源管理改革應(yīng)該事先做好充分的調(diào)研，深入群眾、了解民情，時(shí)刻關(guān)注人民群眾的要求與需要，這就是市場(chǎng)機(jī)制中“顧客導(dǎo)向”在基層人力資源改革的具體體現(xiàn)。

本文選取基層公共部門作為研究人力資源改革的主體對(duì)象，即兼顧了國(guó)家機(jī)關(guān)人力資源管理的性質(zhì)，具有一定的代表性;同時(shí)突出了其作為國(guó)家人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)特殊部分，又具有其典型性。

二、我國(guó)基層公共部門人力資源改革現(xiàn)狀及改革利弊分析

（一）我國(guó)基層公共部門人力資源改革現(xiàn)狀

我國(guó)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用不足，基層公共部門人力資源管理的改革起步較晚。20世紀(jì)末至今，社會(huì)的快速發(fā)展對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理方式帶來(lái)巨大沖擊，基層公共部門人力資源改革雖然取得了一些成效，但也暴露了一些問(wèn)題，影響著基層政府人力資源管理水平的提升。一是法律法規(guī)不成熟，《公務(wù)員法》中涉及基層政府的內(nèi)容較少。二是配套改革不到位，與基層公共部門人力資源相關(guān)的社會(huì)保障制度、公務(wù)員退休制度、戶籍制度等的改革停滯不前，基本僅限于對(duì)原有制度的修修補(bǔ)補(bǔ)，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。三是改革不全面，現(xiàn)有的人力資源改革措施主要集中在公務(wù)員制度的改革上，但公務(wù)員只是公共部門人力資源的一部分，還有許多不在編制內(nèi)的工作人員的被隔離到改革之外。四是改革不夠徹底，傳統(tǒng)的“官本位”思想根深蒂固，再加上人情照顧、論資排輩、求全責(zé)備等觀點(diǎn)的存在既是推行基層公共部門人力資源改革的阻力，也是改革不夠徹底的表現(xiàn)。

（二）基層公共部門人力資源改革利弊分析

我國(guó)基層公共部門人力資源改革，是內(nèi)外部影響因素共同作用的結(jié)果。外部因素一是越來(lái)越復(fù)雜的國(guó)家經(jīng)濟(jì)與政治環(huán)境促使政府推進(jìn)改革，以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求;二是企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理為公共部門人力資源改革提供了借鑒;三是伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，先進(jìn)的人才管理理念和技術(shù)為公共部門人力資源改革注入了新的活力。內(nèi)部因素在于傳統(tǒng)的人事管理制度日漸顯露出其弊端，現(xiàn)有人力資源質(zhì)量不足導(dǎo)致基層公共部門的人力管理水平和工作效率存在問(wèn)題，這也是造成改革的最直接推動(dòng)力?；鶎庸膊块T人力資源管理是一項(xiàng)錯(cuò)綜復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其改革必然牽涉到多方利益主體，面臨著機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的局面。接下來(lái)將對(duì)基層公共部門人力資源改革的利弊進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。

對(duì)基層共部門人力資源進(jìn)行改革的好處主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，有利于提高基層公共部門人力資源的質(zhì)量?，F(xiàn)代人力資源管理秉持“以人為本”的理念，注重對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、績(jī)效管理、開發(fā)等工作，有利于提高基層公共部門工作人員的質(zhì)量和水平，激發(fā)工作主動(dòng)性和積極性。第二，有利于留住和吸引人才。通過(guò)不斷完善的社會(huì)保障制度、工資福利制度，有利于增強(qiáng)公共部門在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，在留住人才的同時(shí)，也從私營(yíng)部門中爭(zhēng)取到優(yōu)秀的人才加入。第三，有利于鞏固基層公共部門的群眾基礎(chǔ)。通過(guò)人力資源改革，提高基層公共部門提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的效率和水平，有利于獲取群眾的信任與支持，從而提高基層公共部門的知名度和美譽(yù)度。第四，有利于推進(jìn)政府改革的深化。人是社會(huì)改革的推動(dòng)者，人力資源是推進(jìn)政府行政改革和大部制改革的關(guān)鍵所在。對(duì)基層人力資源進(jìn)行改革，提高人力資源管理的水平從而有利于推進(jìn)深化政府改革的進(jìn)程。

任何事物都具有兩面性，改革當(dāng)然也有利有弊?；鶎尤肆Y源改革的弊端主要有兩方面。一方面，隨著改革的推行，必然是涉及權(quán)力的下放與分散，這不僅會(huì)威脅一些領(lǐng)導(dǎo)干部高度集權(quán)的現(xiàn)狀，而且勢(shì)必觸及原有干部管理體制，把單位的人事權(quán)從少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者手中奪過(guò)來(lái)，從而可能導(dǎo)致部分利益受損者的不滿與消極怠工，甚至引發(fā)社會(huì)矛盾。另一方面，由于一些與人力資源改革相關(guān)的政策、法律法規(guī)發(fā)生變動(dòng)，改革者對(duì)政策的支持程度可能減弱，改革者的真實(shí)意圖也有可能隨之變化。人的專注力是有限的，由于執(zhí)行過(guò)程的復(fù)雜性，改革者很有可能無(wú)法堅(jiān)守他們?cè)镜母母锢砟?，這將使原先的目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)或是改革本意被扭曲，改革就可能偏離其原本正確、科學(xué)的軌道。以薪酬改革為例，適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)是必要的，它可以激發(fā)工作者的活力和動(dòng)力，提高工作效率。若公共部門工作人員薪酬水平太高，可能引發(fā)社會(huì)群眾的不滿;若有意控制工資水平和福利待遇，又會(huì)引發(fā)工作人員的不滿，甚至導(dǎo)致有些人通過(guò)貪賄、受賄等非法行為以提高收入。

但筆者認(rèn)為，總歸而言，基層公共部門的人力資源改革利大于弊，改革具有推行的必要性和可行性。

三、未來(lái)基層公共部門人力資源的改革趨勢(shì)

（一）基層人力資源改革法制化

西方國(guó)家人力資源改革最大的特點(diǎn)是立法先行，改革方案本身具有法律性質(zhì)。1978年，美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)了《文官制度的改革法》，使人事制度納入法制化軌道，為人力資源改革提供了最強(qiáng)有力的支持。在我國(guó)，行政改革法制建設(shè)滯后，尤其是在人力資源改革方面法律法規(guī)缺乏，無(wú)法可依成為推進(jìn)改革的現(xiàn)實(shí)阻礙。為了確保改革的順利進(jìn)行，一方面要加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有《公務(wù)員法》及配套法規(guī)實(shí)施工作的監(jiān)督檢查，另一方面且更為急迫的是要建立健全的人力資源改革法制體系，盡快制定《公務(wù)員制度改革法》、《基層公務(wù)員管理辦法》等配套的法律法規(guī)，使基層人力資源改革步入法制化。

（二）基層人力資源管理現(xiàn)代化

在信息時(shí)代的大背景下，基層公共部門引入科學(xué)的人力資源管理手段和機(jī)制，借助現(xiàn)代計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來(lái)管理人力資源成為一大趨勢(shì)。基層公共部門通過(guò)管理技術(shù)的創(chuàng)新，將逐漸完善人力資源信息庫(kù)的建設(shè)，通過(guò)建立全面的人力資源信息管理系統(tǒng)，盡可能把如個(gè)人職業(yè)生涯、崗位描述、職位管理、績(jī)效管理、薪資待遇、招聘培訓(xùn)等信息和資料進(jìn)行統(tǒng)一管理、存檔，從而優(yōu)化內(nèi)部溝通渠道，提高人力資源管理的科學(xué)化、準(zhǔn)確化、信息化、專業(yè)化。

（三）基層干部隊(duì)伍年輕化

在黨的十九大報(bào)告中，習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)指出，要“大力發(fā)現(xiàn)儲(chǔ)備年輕干部，注重在基層一線和困難艱苦的地方培養(yǎng)鍛煉年輕干部，源源不斷選拔使用經(jīng)過(guò)實(shí)踐考驗(yàn)的優(yōu)秀年輕干部”。2018年6月中共中央政治局審議通過(guò)《關(guān)于適應(yīng)新時(shí)代要求大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的意見》，又對(duì)發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)和選拔使用適應(yīng)新時(shí)代要求的優(yōu)秀年輕干部做出了明確要求。由此可見，隨著中國(guó)特色社會(huì)主義建設(shè)步入新時(shí)代，大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部具有十分關(guān)鍵的作用和意義。首先要擴(kuò)寬年輕干部的選拔渠道，通過(guò)選調(diào)、選拔、調(diào)任、聘任、人才引進(jìn)等多種方式，積極引入高校、企業(yè)和事業(yè)單位優(yōu)秀年輕干部充實(shí)基層行政崗位。其次，要提高年輕干部的質(zhì)量。加強(qiáng)政治素養(yǎng)、業(yè)務(wù)技能等培訓(xùn)，把年輕干部推向基層第一線，深入社區(qū)，了解民情，推動(dòng)基層年輕干部交流、任職，培養(yǎng)一批德才兼?zhèn)?、吃苦耐勞、?shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富的年輕干部隊(duì)伍。第三，要改進(jìn)年輕干部的使用方式。要破除我國(guó)官場(chǎng)普遍存在著人情照顧、論資排輩、求全責(zé)備等陳舊觀念，樹立正確的用人觀，重實(shí)干重實(shí)績(jī)，完善長(zhǎng)效培育機(jī)制，培養(yǎng)與使用緊密結(jié)合。

此外，近年來(lái)，基層公共部門人力資源管理還表現(xiàn)出人力資源管理企業(yè)化、服務(wù)外包、學(xué)習(xí)型組織、行政倫理建設(shè)等新趨勢(shì)，還需持續(xù)關(guān)注與深入研究。

總而言之，作為公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的提供者、社會(huì)秩序的維護(hù)者、社會(huì)公共資源的直接代理人及社會(huì)改革的最終執(zhí)行者，基層公共部門人力資源承載著重大的社會(huì)責(zé)任。我國(guó)基層公共部門人力資源管理改革是一項(xiàng)任重而道遠(yuǎn)的工作，改革雖有利有弊，但整體上利大于弊。在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)，要充分重視基層公共部門的人力資源管理改革，同時(shí)也要注意把握正確合理的改革方向，及時(shí)糾正錯(cuò)誤的觀念和方法，努力完善我國(guó)基層公共部門的人力資源管理。

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