蔡曉曉

摘 要：技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的核心，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因此目前企業(yè)對人才面對的首要問題是：如何幫助我們更加有效吸引、留住、激勵最精明能干的人，即如何更好的進(jìn)行人力資源管理。本文從信息化人力資源國內(nèi)外不同定義，作用和實(shí)際應(yīng)用問題及策略角度出發(fā)，通過文獻(xiàn)梳理的形式理清目前信息化人力資源管理研究現(xiàn)狀并提出幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：信息化人力資源管理；問題應(yīng)對策略

一、信息化人力資源管理定義

何為信息化人力資源管理？國內(nèi)外學(xué)者對其做了簡要的定義。國內(nèi)：周翔（2006）對人力資源管理給出了具體定義：他指出通過信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)的企業(yè)人力資源管理是基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。國外：Boondarouk（2009）從內(nèi)容、實(shí)施、目標(biāo)人群以及結(jié)果四個方面對信息化人力資源管理進(jìn)行了界定，他們認(rèn)為信息化人力資源管理是涵蓋人力資源管理和信息技術(shù)的集合概念，目的在于為目標(biāo)員工和管理者創(chuàng)造價值。以信息系統(tǒng)的功能為標(biāo)準(zhǔn)，信息化人力資源管理可以分為自動型和信息型兩類（Zuboff，1985； Ball，2001）；以信息化人力資源管理對組織的整體意義為標(biāo)準(zhǔn)，信息化人力資源管理可以分為運(yùn)作型和戰(zhàn)略型兩類（Hussain等，2007；Strohmeier，2012）；以信息化人力資源管理的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，信息化人力資源管理可以分為業(yè)務(wù)型關(guān)系型和變革型三類（Snell等，1995；Marler，2009）。

二、信息化人力資源管理作用

鮑星冶（2017）指出，人力資源的信息化管理可以有效的控制管理成本，加強(qiáng)團(tuán)各部門團(tuán)結(jié)協(xié)作，可以有效的提供多種自助式服務(wù)，有效提高人力資源工作的管理效率。陳志霞，周佳彬（2017）認(rèn)為，人力資源管理在增進(jìn)組織內(nèi)部信任，推動現(xiàn)代企業(yè)價值創(chuàng)造，提高組織績效，促進(jìn)組織創(chuàng)新體現(xiàn)出其重要價值。其中對于價值創(chuàng)造方面，Buckley等（2004）的研究是將人力資源和信息化這樣關(guān)聯(lián)起來，實(shí)現(xiàn)在整個行業(yè)價值鏈中的重新定位，人力資源管理系統(tǒng)也是一個自動化的招聘和篩選系統(tǒng)，該系統(tǒng)以為組織雇用有潛力、有能力的員工為目的，對于價值創(chuàng)造意義重大。

三、信息化人力資源管理的實(shí)際應(yīng)用問題與解決對策

陳萍（2014）提出信息化人力資源在我國應(yīng)用面對的幾個重要問題：

（1）目光短淺：在我國，很多企業(yè)都已經(jīng)開始使用了信息化的人力資源管理技術(shù)，但是在這方面目光比較短淺，沒有可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，對于企業(yè)未來戰(zhàn)略性的發(fā)展考慮太少，不利于企業(yè)管理水平的提高。

（2）好高騖遠(yuǎn)：部門個性化，每個部門為了一己私利，過于私心，在提供需求時盡量往齊全了說，即使不是很必要的工作也要使用計算機(jī)進(jìn)行信息化以減輕工作負(fù)擔(dān)。而事實(shí)上這么做缺乏實(shí)際性。

（3）認(rèn)識不夠目前，很多企業(yè)對于信息化系統(tǒng)開展這方面相關(guān)知識上認(rèn)識不足。李亞欣（2015）認(rèn)為目前人力資源管理軟件應(yīng)用范圍有限，目前大多處于事務(wù)型階段，軟件功能不全，不能覆蓋企業(yè)所有的管理互動。

袁薇，劉纓等人（2007）首先提出了信息化人力資源實(shí)施應(yīng)用的必要性。針對信息化人力資源管理問題提出了以下幾個具體措施：一是建立切合實(shí)際的、與信息化管理相匹配的創(chuàng)新管理體系；二是建立信息化管理部門，培養(yǎng)復(fù)合型人才；三是制定企業(yè)內(nèi)部管理制度流程手冊，規(guī)范企業(yè)各項業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)管理工作要想使企業(yè)的信息化管理系統(tǒng)能夠有序的運(yùn)行。陳靜（2008）針對大、中小、委托開發(fā)、虛擬企業(yè)幾種類型也分別提出了人力資源建立意見。

四、文獻(xiàn)評述

對于信息化人力資源的研究，近些年日益豐富，但是對于某些研究還存在以下幾點(diǎn)考慮：一是，概念界定不清，尚未統(tǒng)一化，對于信息化和人力資源各自有統(tǒng)一的界定，而對于信息化人力資源的統(tǒng)一界定尚未形成；二是，對于信息化人力資源類型的劃分和功能研究有待進(jìn)一步的深化，對于前文所提及的分類，雖然得到了學(xué)術(shù)界的較多的認(rèn)可，但是還是有很多不完善的地方，對于將目標(biāo)劃分成為業(yè)務(wù)性、關(guān)系型、變革型三類，但是在實(shí)際應(yīng)用中，會出現(xiàn)概念劃分不明確的問題；三是，目前對信息化人力資源管理的研究，宏觀方面的較多，但是對于微觀方面的組織研究卻較少，以及其對員工個體行為態(tài)度的影響研究也缺乏；最后，人力資源管理是一個從計劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬績效考核等等一系列流程一體化的一個過程，目前研究對于信息化在人力資源應(yīng)用一體化的這個特性在每個環(huán)境之中的實(shí)際應(yīng)用并未體現(xiàn)出。

參考文獻(xiàn)

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[4]Bissola R，Imperatori B. The unexpected side of relational e-HRM： Developing trust in the HR department[J]EmployeeRelations，2014，36（4）：376–397