齊向宇

一直以來人們都在爭論一個問題，組織到底有沒有人性的特征。答案莫衷一是，但是越來越多的管理者開始認(rèn)同一個理念：“做企業(yè)就是做人?！逼髽I(yè)的發(fā)展從追求利益、解決生存到塑造品牌、提升商譽的過程，多像人的價值特征從低層次向高層次的轉(zhuǎn)變。

在電影《肖申克的救贖》中，被法院錯判殺害妻子的主人公——銀行家安迪，憑著一手處理稅務(wù)問題的本事，為獄警報稅、幫監(jiān)獄長理財，慢慢改善了境遇，為最后成功越獄創(chuàng)造了條件。劇情很開腦洞，影視創(chuàng)作總是離不開生活本身。

在中國的職場中，找不到“安迪”這樣的角色。中國個人所得稅歷來依賴“代扣代繳”制，單位在員工拿到工資之前就把個稅扣掉了，多數(shù)員工在單位代扣代繳后，也無需匯算清繳。但是，這種情況將在“新個稅法時代”一去不返。

自2018年10月1日起，國家正式上調(diào)個稅起征點，并且自2019年1月1日起，全面實施新修改的《中華人民共和國個人所得稅法》，新的個稅改革，必然給企業(yè)的薪酬管理、用工模式、員工關(guān)系、稅務(wù)籌劃等方面帶來巨變，這也成為企業(yè)管理者及企業(yè)HR部門近期工作的聚焦點。

“年年稅稅人相似，稅稅年年愿平安?！痹趥€稅改革初潮涌動之際，在企業(yè)還茫然不知所以之際，本刊記者的頭腦里閃過一個信號：請一位稅務(wù)專家對接讀者需求，跟大家嘮嘮“稅稅安康”。為此本刊采訪了我國知名人力成本精算及自然人收入籌劃專家、中蘊咨詢公司董事長方曉先生，聽他講講，組織應(yīng)以何種形態(tài)在新個稅法時代下得以共生共享。

反思薪酬管理

關(guān)鍵點：全透明全痕跡

記者：近期，各個企事業(yè)單位已經(jīng)陸續(xù)發(fā)放2019年第一個月的工資薪金了。按照新修訂的《個人所得稅法》，到手的工資收入和繳納的個稅金額，和改革之前比，都有了很大的變化。以我的一個朋友為例，他在2018年8月份稅前工資大概接近7000元，要繳30元至50元的個稅，到去年10月份實行5000元個稅免征額之后，他就不存在繳納個人所得稅的情況了。當(dāng)然，個人收入的變化只是個稅改革所帶來的薪酬變化的一部分。此次個稅的改革可以說是中國個稅最大的一次改革。改革之后，企業(yè)需要有一個薪酬重構(gòu)的思路。您認(rèn)為企業(yè)要從哪些方面考慮薪酬的變革呢？

方曉：企業(yè)可從四個方面來考慮個稅對薪酬管理的影響。一是知情式薪酬，此次稅法修訂，為使大部分僅有一處工資薪金所得的納稅人無需辦理匯算清繳，減少補退稅金額，國家出臺了56號文，明確相關(guān)綜合所得預(yù)扣預(yù)繳個人所得稅的計算方法，扣繳義務(wù)人向居民個人支付工資、薪金所得時，應(yīng)當(dāng)按照累計預(yù)扣法計算預(yù)扣稅款，并按月辦理全員全額扣繳申報最大。稅務(wù)機關(guān)將通過提供扣繳軟件，由單位錄入當(dāng)月收入、扣除等金額后，自動計算出每一個納稅人自年初起累計至當(dāng)期的應(yīng)納稅款，扣減已納稅款后，計算出每一個納稅人當(dāng)期應(yīng)納的稅款。因此說，員工將很難在年度入職時向企業(yè)隱瞞你年度此前的工資薪金所得。

個人所得稅APP出現(xiàn)之后，員工也非常清楚自己的收入情況，哪家公司在幫你發(fā)工資，誰可能冒用他人身份證號碼發(fā)放工資，出現(xiàn)從未任職的單位冒用的也可以通過“個人所得稅”APP進(jìn)行“申訴”。企業(yè)過去通過個人提供或者冒用他人信息，薪酬拆分降低工資收入的做法不再可行。

我們以前常說的“稅收完稅證明”現(xiàn)在調(diào)整為“納稅記錄”。以后可能到銀行辦理貸款、或者出國，不會再是讓你出具公司提供的收入證明，而是要你到個稅APP上或系統(tǒng)里面去打印你的“納稅記錄”。

可以說，薪酬基本上是完全透明的，已經(jīng)到了一個你知我知他知的時代，企業(yè)薪酬要從這個意識里加強合規(guī)管理。

二是平衡式薪酬。現(xiàn)在大家都在關(guān)心專項附加扣除的事情，個人也比較積極地填寫專項附加扣除信息。前段時間熱議最多的就是房東拒絕提供信息，擔(dān)擾未來承擔(dān)個稅追繳風(fēng)險，一直到1月3日個稅APP把住房租金中房東信息調(diào)整為非必填項，此事才算告一段落。我們知道企業(yè)的成本不僅是稅，還有費，個稅由于專項附加扣除紅利降低的同時，也意味著企業(yè)還原了員工真實的收入。

舉個例子，比如企業(yè)的員工工資是每月8000元，以前3500的起征點沒有專項附加扣除，企業(yè)和員工都希望做稅收優(yōu)化，但企業(yè)目的是為了降低社保成本。新個稅法實施后，員工個稅基本是可以忽略的，但是對于企業(yè)來說，它的真實的收入被還原成8000的話，就意味著企業(yè)的社會保險成本必須按8000元去繳納社保。這樣企業(yè)可能就要承擔(dān)8000元工資所對應(yīng)的社保成本，個人也會因此產(chǎn)生了百分之十幾的社保和公積金的成本。所以這是很多企業(yè)在思考的一個問題：費大于稅，貴的是費不是稅，費籌大于稅籌，籌費不籌稅，社保公積金與個稅之間如何去尋求一個平衡點。

第三是協(xié)作式薪酬，就是協(xié)同、配合，薪酬不再可能通過人力資源部單獨完成，是人力資源部、財務(wù)部門、員工相互協(xié)作完成的。月度薪酬計算流程上，要通過完整的11步才能實現(xiàn)完成，即收集員工基礎(chǔ)信息—錄入員工基礎(chǔ)信息并申報—員工通過App提交專項附加扣除信息—報稅人員更新專項附加扣除信息— HR計算應(yīng)發(fā)工資—報稅人員提交收入信息—報稅人員提交計算—報稅人員導(dǎo)出個稅計算結(jié)果且把結(jié)果交給HR— HR把個稅計算結(jié)果導(dǎo)入到工資表計算實發(fā)—財務(wù)根據(jù)實發(fā)金額發(fā)放工資——報稅人員確認(rèn)申報，其中要考慮采集驗證時間、稅款計算時間、所屬期、所得期、申報期等等，累計預(yù)扣法下只能通過系統(tǒng)去完成整個薪酬操作，這是一個新的變化，對企業(yè)薪資管理人員要求會更高，當(dāng)然這也給第三方機構(gòu)的薪酬外包帶來很大的商機。當(dāng)下一些企業(yè)為了社會保險的基數(shù)問題拆分薪資，使用薪金所得、勞務(wù)所得和經(jīng)營所得之間去轉(zhuǎn)換收入，也要考慮2020年3月份如何協(xié)助個人完成首次綜合所得匯算清繳個稅。

第四點是組合式薪酬。企業(yè)今年可以在考慮1月完成薪酬發(fā)放，2月完稅，3月首次累計預(yù)扣完稅，4月結(jié)合國家減稅降費政策及前三月薪酬管理情況做好薪酬重構(gòu)工作，但這個重構(gòu)只能實施兩年。164號文給了年終獎?wù)呷甑倪^渡期，但從實務(wù)上這個年終獎的薪酬過渡期就是到2020年。2019年實際上發(fā)放的是2018年的收入，那么2020年發(fā)的是2019年的收入。當(dāng)面對2021年收入時，企業(yè)在2022年已經(jīng)不能使用年終獎的優(yōu)惠政策，因為年終獎將打包為綜合所得進(jìn)行個稅征收。你不能僅僅考慮現(xiàn)在，還要考慮兩年之后的整個調(diào)整，更要考慮組織變革、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、合伙人模式等綜合問題進(jìn)行報酬設(shè)計。

反思用工模式

關(guān)鍵點：靈活經(jīng)營

記者：之所以會有組合式薪酬，是因為靈活用工的普及。在我國“靈活就業(yè)”的群體中，兼職占比37%、自由職業(yè)者占比51%、勞務(wù)派遣合同工占比12%，35歲以下的年輕人占比超過80%。這種個體的崛起，正好響應(yīng)了國家正在提倡的大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新的新時代理念。傳統(tǒng)的做五休一、朝九晚五的用工方式，在996這些模式的變化出現(xiàn)之后，實際上是一種組織形態(tài)的轉(zhuǎn)變。面對新的組織形態(tài)，必然要有新的組織結(jié)構(gòu)與之匹配。在您看來，企業(yè)該如何考量結(jié)構(gòu)的變化呢？

方曉：為什么大家都在推崇靈活用工？因為很多人還停留在比較淺的認(rèn)知層面，比如說對不愿意交社保的人就讓別的公司扛著，把不愿意做的事情外包出去。去年政策趨勢社會保險移交稅務(wù)征收，企業(yè)考慮社保成本壓力，一方面是通過薪稅保規(guī)劃，本質(zhì)是通過薪酬優(yōu)化帶動稅、保同化優(yōu)化；一方面通過用工結(jié)構(gòu)調(diào)整，本質(zhì)是通過雇傭關(guān)系改變帶動收入模式調(diào)整降低稅費成本。這就是把標(biāo)準(zhǔn)用工模式往非標(biāo)準(zhǔn)用工模式轉(zhuǎn)化，非全日制用工、派遣、外包、內(nèi)包、眾包、平臺、混合用工、勞動力管理，時間錯配管理都被提出并被認(rèn)可，社會人力資源為企業(yè)所用，還是企業(yè)人力資源為社會所用，也非常值得我們思考。

靈活用工實質(zhì)上是一種經(jīng)營理念，日本50%以上的企業(yè)都采取靈活用工模式。二十年前，日本企業(yè)還是終身雇傭制。歐美14%以上的比例是采取靈活用工的方式。對中國來說，靈活用工是起步階段，沒有具體的統(tǒng)計數(shù)字，但是不高于10%。

在個稅管理上，傳統(tǒng)的用工模式轉(zhuǎn)成靈活用工，在這個過程中會出現(xiàn)兩個難點，一個難點是，靈活用工到底繳納的是薪金所得稅還是勞務(wù)所得稅。如果繳納薪金所得稅，意味著你很難回避社會保險成本，而且運用累計預(yù)扣法到底怎么報稅？如果你使用勞務(wù)所得報稅的話，那么預(yù)扣預(yù)繳環(huán)節(jié)是交20%到40%的稅，而不是3%到45%，還要到稅務(wù)局代開發(fā)票承擔(dān)3%及附加稅的成本才能入帳。所以當(dāng)下談靈活用工是否可行，我們無法給出一個準(zhǔn)確的答案。

在這次個稅改革當(dāng)中，我們可以比較2011年和2018年，薪金所得、勞務(wù)所得和經(jīng)營所得的政策變化，個人從事勞務(wù)取得的所得包括27項，個體工商戶從事生產(chǎn)、經(jīng)營活動取得的所得，個人獨資企業(yè)投資人、合伙企業(yè)的個人合伙人來源于境內(nèi)注冊的個人獨資企業(yè)、合伙企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營的所得；個人依法從事辦學(xué)、醫(yī)療、咨詢以及其他有償服務(wù)活動取得的所得；個人對企業(yè)、事業(yè)單位承包經(jīng)營、承租經(jīng)營以及轉(zhuǎn)包、轉(zhuǎn)租取得的所得；個人從事其他生產(chǎn)、經(jīng)營活動取得的所得。這些經(jīng)營所得既可以是主體化也可以是臨時從事生產(chǎn)、經(jīng)營的納稅人。

新政對取得經(jīng)營所得的個人，沒有綜合所得的，計算其每一納稅年度的應(yīng)納稅所得額時，可以減除費用6萬元、專項扣除、專項附加扣除以及依法確定的其他扣除。因此企業(yè)不妨將視線從靈活用工上移走，而是在大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新下思考如何靈活經(jīng)營。如何靈活經(jīng)營，這也是大家一直都在探討的共享經(jīng)濟之類的新型經(jīng)營模式。這些平臺經(jīng)濟下企業(yè)如何激活個體，都是值得思考的。

在以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為特點的商業(yè)環(huán)境下，隨著互聯(lián)互通運作方式的持續(xù)演繹與擴散，加之個體對自我認(rèn)知的改變，組織從線性、確定的形態(tài)，逐漸向非線性、不確定的狀態(tài)改變，開放化、柔性化成為組織的最大特點。

例如京東、小米、美的、順豐、德邦、韓都衣舍、怡亞通等企業(yè)，這些都是這幾年在市場上進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)變革非?；馃岬闹黧w，他們都有一個共性：寧做小人不做大人，去掉各種中間層，弱化勞動關(guān)系。其實其背后的原因就是解決成本問題。從成本的角度來講，一個大公司分解成若干個小公司，成本會發(fā)生很多變化。這種變革能夠很好地幫助我們?nèi)崿F(xiàn)、解決財務(wù)問題，如調(diào)整為服務(wù)費，降低增值稅等問題。你的員工變成了你所在企業(yè)的一個創(chuàng)業(yè)者角色的微型組織，形成巨大的“小微企業(yè)聯(lián)盟”。

從這些企業(yè)的實例中，我們可以總結(jié)一些共性的內(nèi)容：企業(yè)可以倡導(dǎo)共享利用、集約發(fā)展、靈活創(chuàng)新的先進(jìn)理念；強調(diào)供給側(cè)與需求側(cè)的彈性匹配，實現(xiàn)動態(tài)及時、精準(zhǔn)高效的供需對接；強調(diào)消費使用與生產(chǎn)服務(wù)的深度融合，形成人人參與、人人享有的發(fā)展模式。將供給和需求進(jìn)行即時對接，平臺任務(wù)發(fā)包模式通過開放、快速響應(yīng)的信息平臺，將企業(yè)、自雇者與消費者同時接入市場，可以將勞動供給和消費者需求進(jìn)行即時對接，靈活經(jīng)營平臺既是傳統(tǒng)市場中的信息中介，同時也是高效率的服務(wù)交換的市場。與過去企業(yè)甄選合作伙伴、供應(yīng)商相比，門檻大幅度降低，任何自雇者只要具備了平臺業(yè)務(wù)所需要的技能就可以無障礙地在平臺上承接任務(wù)。因此，相比靈活用工，靈活經(jīng)營平臺模式的出現(xiàn)對于創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的群體而言是一大利好。

反思人力資本

關(guān)鍵點：管理變經(jīng)營

記者：談到經(jīng)營，就離不開一個詞兒——資本。人力資源工作者常把《華為基本法》當(dāng)作教科書，其實在這本書里，最核心的內(nèi)容就是，人力資本是華為公司價值創(chuàng)造的主要要素，是華為公司未來持續(xù)成長和發(fā)展的源泉，人力資源是一種特殊的戰(zhàn)略性資源，要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識人的問題。華為強調(diào)，人力資本是增值目標(biāo)，優(yōu)先于財務(wù)資本增值目標(biāo)。您曾說過這樣一句話，“人力資本經(jīng)營要回歸這樣一個本質(zhì)，去把管理成本變?yōu)榻灰壮杀尽薄＞唧w來講，企業(yè)應(yīng)如何轉(zhuǎn)變呢？

方曉：十九大報告中提到，“人力資源協(xié)同發(fā)展的產(chǎn)業(yè)體系與人力資本服務(wù)等領(lǐng)域培育新增長點、形成新動能”。自此之后，業(yè)內(nèi)更加關(guān)注人力資本這個詞。從這個時間點里，我們看到整個大趨勢。過去講人力資源，是把人當(dāng)成一種資源看待，要通過組織、調(diào)配、管理才能使其效能最大化。但現(xiàn)在，所有人會達(dá)成一個共識，人是一種資本，是帶有金融屬性，是平等的、自由的、全社會的。因此，我們開始思考，過去談人力資源管理，那么現(xiàn)在是不是應(yīng)該就談人力資本的經(jīng)營？以這個思考為基礎(chǔ)，我們應(yīng)重新審視過去人力資源管理的一些模式。

過去企業(yè)談管理，現(xiàn)在更多地談賦能。在互聯(lián)網(wǎng)上半場，我們增加了一個場景，即線上場景。你只需要獲得新的流量，獲得更多的用戶，就能在市場中存活。但當(dāng)我們進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)下半場時，線上線下的市場打通了，我們遇到的最大的挑戰(zhàn)是需要具備的能力發(fā)生了變化，你不僅要有用戶，還要有真實的顧客，不僅僅要創(chuàng)造一個新的市場，還要有真正的效率。今天幾乎所有的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都在賦能傳統(tǒng)企業(yè)。職場最重要的場景是賦能。你必須打造一個賦能的場景，而不是工作場所或崗位。今天在談工作場景時，關(guān)鍵詞不是命令和權(quán)利，而是個人在這個地方能不能得到成長，能不能發(fā)揮創(chuàng)意，能不能與這個時代同步。我們一定要懂一個道理，如果組織不夠進(jìn)步，其實耽誤了很多人。組織不進(jìn)步，組織里面的員工就會與世隔絕一樣的不進(jìn)步。如果你的組織不能激活個體，你的員工就會因為你而被淘汰，整個組織也將被淘汰。這就是今天賦能的場景。

在人力資源管理中，我們需要員工時就去招聘，那么從人力資本經(jīng)營的角度來講，我們認(rèn)為要用采購的思路來選人才，而不是招聘人才。一旦變成采購，我們就可以采用多種用工方式，所以從定義上就發(fā)生改變了。

那么接下來是要用人，我們過去的思路叫雇傭。但是現(xiàn)在來說，另外一種思路就把 “傭”的單人旁去掉，變成一個沒有單人旁的“用”字。因此說，企業(yè)不想雇你，只想用你。這種“用”在人力資本領(lǐng)域里面，被稱之為合弄制，布賴恩·羅伯遜寫了一本書叫《重新定義管理》合弄制改變世界，所以合伙人合弄的方式就被應(yīng)用起來了。

以前的“育”是指培養(yǎng)，現(xiàn)在企業(yè)并沒有足夠的時間和精力去培養(yǎng)人才，只能去賦能，企業(yè)去做一個平臺賦能員工。2019年就是一個組織趨勢的變革，過去是基于《勞動合同法》的管理方式，但現(xiàn)在更多的是契約精神，在合伙人的基礎(chǔ)上，是用契約的方式經(jīng)營。過去人力資源管理當(dāng)中可能更多提到的是用工風(fēng)險與費用管理，如果一旦是把它提升到了經(jīng)營成本的角度，就是費稅與利潤概念。

薪酬脫離不了薪金所得稅，薪、費、稅的成本是聯(lián)動的，但是如果把薪酬改為報酬兩個字，報酬就可以多元化，可以有薪金所得、勞務(wù)所得、稿酬、特許經(jīng)營權(quán)、經(jīng)營所得、財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得，也可以是利息、紅利所得。如果企業(yè)全面審視個稅的九項分類所得，就會清楚不是做薪酬設(shè)計而是報酬設(shè)計。只有通過這種報酬的轉(zhuǎn)化，你才能決定企業(yè)真正意義上的成本問題。在春節(jié)前我們國家連續(xù)出了一系列減稅降費政策，對小規(guī)模納稅人、小微企業(yè)、六稅兩費的減征政策，企業(yè)應(yīng)該考慮的不僅是個稅政策，而是要把相關(guān)減稅降費政策如何融合在一起。

在2019年1月17號到1月19號出臺了五個政策，其中的《財政部稅務(wù)總局關(guān)于實施小微企業(yè)普惠性稅收減免政策的通知》，對小型微利企業(yè)年應(yīng)納稅所得額不超過100萬元的部分，減按25%計入應(yīng)納稅所得額，按20%的稅率繳納企業(yè)所得稅；對年應(yīng)納稅所得額超過100萬元但不超過300萬元的部分，減按50%計入應(yīng)納稅所得額，按20%的稅率繳納企業(yè)所得稅?；菁?798萬家企業(yè)占全國納稅企業(yè)總數(shù)的95%以上，其中98%是民營企業(yè)。

這些政策出臺之后，也會倒逼企業(yè)，選擇把過去的部門式管理轉(zhuǎn)化成小型微利企業(yè)的管理方式。企業(yè)原本要繳納的一些增值稅，15%、25%的企業(yè)所得稅，以前不能抵扣的6%、10%、16%的增值稅，現(xiàn)在只要交3%，甚至可以免征增值稅，企業(yè)所得稅稅負(fù)率也只有5-10%。如此一來，很多企業(yè)就會實施變革，這也是企業(yè)為何要談組織變革、報酬設(shè)計的原因。

過去大多數(shù)企業(yè)都是科層式的組織結(jié)構(gòu)，即有組織無結(jié)構(gòu)，而現(xiàn)在經(jīng)營組織的形態(tài)，組織結(jié)構(gòu)可以在平臺型、敏捷型、共生型、社區(qū)型理論的基礎(chǔ)上，不再是部門形態(tài)，而是多元化的主體與主體形態(tài)，結(jié)合政策、專業(yè)與技術(shù)進(jìn)行變革。所以，我才會思考，企業(yè)不應(yīng)追求做大而是如何做小，這樣就可以把管理成本轉(zhuǎn)化成交易成本。

企業(yè)合理工資總額、職工福利、社會保險、公積金等人力成本均可以在企業(yè)所得稅稅前扣除，但無法抵扣進(jìn)項稅。若各大集團(tuán)或公司將人力資源部與相關(guān)職能部門，通過主輔分離，獨立公司化運營，成立工資結(jié)算中心等方式，使人力成本在公司內(nèi)部變成一種管理費用獲得進(jìn)項抵扣的發(fā)票。企業(yè)通過政策應(yīng)用或產(chǎn)業(yè)扶持政策來降低稅費成本。只有管理成本轉(zhuǎn)化成交易成本之后，才能享受到政策的紅利，這才是真正的人力資本經(jīng)營。

當(dāng)內(nèi)部管理成本高于外部交易成本的時候，我們應(yīng)當(dāng)選擇轉(zhuǎn)化。企業(yè)可從四個維度思考：

第一是從轉(zhuǎn)換角度，薪金所得轉(zhuǎn)成經(jīng)營所得，它的成本要比正常的薪金所得所帶來的一切成本要低，因為薪金所得稅3%到45%與社會保險公積金成本，還有相對應(yīng)要承擔(dān)的在勞動關(guān)系里面發(fā)生的成本，在轉(zhuǎn)換成經(jīng)營所得的時候，你的稅費只有5%到35%，而且各地針對經(jīng)營所得還有核定、產(chǎn)業(yè)扶持政策。

第二是從政策紅利的角度看，大企業(yè)中的部門只有轉(zhuǎn)成小規(guī)小微，才能享受當(dāng)下政策紅利。

第三是從2008年到現(xiàn)在的勞動合同法帶來勞動關(guān)系凝固化，實際上是不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展的。如果把雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟關(guān)系，對企業(yè)來說是一種解放，因為它可進(jìn)可退。當(dāng)下，國家提倡的大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新，也是一種激活人力資本的方式。