李 珺 俞 衛(wèi)

上海財經(jīng)大學(xué)公共經(jīng)濟與管理學(xué)院 上海 200433

1 引言

我國自2009年新醫(yī)改以來，醫(yī)療保障水平和社會醫(yī)療保險的人口覆蓋面在政府財政投入不斷增加之后得到了顯著提高，但是由于醫(yī)療費用的過快上漲，政府財政投入增加并沒有減輕廣大患者的負(fù)擔(dān)。政府的衛(wèi)生支出由2009年的4 816億元上升到2017年的15 206億元，截至2017年底，基本醫(yī)療保險參保人數(shù)超過13億人，覆蓋全國95%以上人口，但是覆蓋人口約80%的新農(nóng)合與城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險2017年人均支出僅為567元和701元。[1]而根據(jù)衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒的數(shù)據(jù)估算，2017年的我國人均醫(yī)療費用已經(jīng)增長到1 483元，2009年人均醫(yī)療費用為561元，人均醫(yī)療服務(wù)費用平均年增長率為13%。政府的財政投入雖然有所增加，但是醫(yī)療費用增長更快，患者負(fù)擔(dān)并沒有減輕，造成這種情況的原因之一在于公立醫(yī)院的經(jīng)濟運營機制以及公立醫(yī)院院長的目標(biāo)和社會目標(biāo)的不一致。

經(jīng)濟改革以來，政府對公立醫(yī)院的財政支出減少，醫(yī)療保險的支持也有限，再加上醫(yī)療服務(wù)限價，公立醫(yī)院職工收入和醫(yī)院發(fā)展(設(shè)備、基建)均來自于醫(yī)院的結(jié)余(收減支)，院長和醫(yī)務(wù)人員績效獎金也取決于科室創(chuàng)收。為了員工的薪酬，醫(yī)院的發(fā)展和持續(xù)運營，創(chuàng)收成為院長管理中不可忽略的重要因素，醫(yī)療資源配置也受到醫(yī)院結(jié)余的影響，獲利高的藥品和各種診療手段被過度使用，導(dǎo)致醫(yī)療費用快速增長，患者負(fù)擔(dān)增加。由于公立醫(yī)院院長激勵機制的扭曲破壞了公立醫(yī)院院長管理目標(biāo)與社會目標(biāo)的一致性，導(dǎo)致公立醫(yī)院提供的醫(yī)療服務(wù)偏離人民群眾的期望。因此，構(gòu)建合理的公立醫(yī)院院長激勵機制，是公立醫(yī)院回歸公益性、提高公立醫(yī)院院長積極性的關(guān)鍵，也是關(guān)系醫(yī)院改革成敗的關(guān)鍵，也是提高我國醫(yī)療服務(wù)效率和質(zhì)量的關(guān)鍵。

為了改變這種情況，國家衛(wèi)健委等部門開始實行公立醫(yī)院績效評估，希望通過績效評估來控制醫(yī)院創(chuàng)收導(dǎo)向的服務(wù)方式，同時有些地區(qū)開始對院長進(jìn)行績效考核，部分試點地區(qū)開始把院長薪酬和公立醫(yī)院績效聯(lián)系起來。但是在激勵理論中，無論是經(jīng)濟因素還是非經(jīng)濟因素都會對公立醫(yī)院院長的行為起作用，院長績效考核中經(jīng)濟因素到底對醫(yī)院績效有多大影響需要實證檢驗。本文采用自然實驗方法分析比較了兩個城市院長薪酬與院長績效考核結(jié)果的相關(guān)性對醫(yī)院績效的影響。

2 文獻(xiàn)回顧

國內(nèi)外很多學(xué)者對院長績效激勵進(jìn)行了研究，但是側(cè)重點都有所不同。國內(nèi)學(xué)者的研究集中于公立醫(yī)院院長激勵、績效評價和年薪制的研究；國外學(xué)者的研究集中于醫(yī)院院長薪酬是否會影響公立醫(yī)院績效。

卞鷹等提出對院長激勵要注重物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式。[2]莊俊漢認(rèn)為對于院長激勵來說，物質(zhì)激勵和精神激勵都是必不可少的，可以采用評選先進(jìn)、晉升職稱、晉升職務(wù)等加強精神激勵。[3]汪孔亮等認(rèn)為對于院長進(jìn)行績效激勵是公立醫(yī)院實現(xiàn)績效目標(biāo)的重要方法，提出促進(jìn)公立醫(yī)院發(fā)展的經(jīng)濟、權(quán)利、聲譽等院長激勵機制，要對院長運用多種激勵機制，同時完善公立醫(yī)院治理結(jié)構(gòu)。[4]

在公立醫(yī)院院長績效評價問題上，大部分學(xué)者都認(rèn)為院長的考核目標(biāo)要與政府目標(biāo)一致，院長考核應(yīng)該主要集中在社會效益和經(jīng)濟效益兩個方面。莊俊漢通過建立委托代理關(guān)系，提出院長的績效要符合政府的利益，院長的績效考核目標(biāo)要與政府的目標(biāo)一致，要建立合理的院長貢獻(xiàn)績效評價體系才能引導(dǎo)公立醫(yī)院院長的行為。[3]郭永瑾等認(rèn)為院長的考核主要反映在社會效益和經(jīng)營效益兩個方面，考核的維度包含社會滿意、管理有效、資產(chǎn)運營、發(fā)展持續(xù)和職工認(rèn)可5個維度。[5]

在年薪制方面很多學(xué)者認(rèn)為實行年薪制和績效考核掛鉤的方式，使院長個人行為和社會目標(biāo)一致是可行的。洪冬微、任益炯等都認(rèn)為我國公立醫(yī)院可以考慮實行院長年薪制，防止院長的短期化傾向。[6- 7]孫昕等提出我國公立醫(yī)院院長年薪可以劃分為固定薪酬和績效薪酬，院長的年薪應(yīng)該是當(dāng)?shù)厣鐣骄べY的5～10倍，需要設(shè)計良好的績效薪酬確保年薪制的實施。[8]戴悅等對福建省三明市公立醫(yī)院“院長年薪制”進(jìn)行了研究，認(rèn)為年薪制是可以平衡政府和醫(yī)院利益分配，降低了政府的監(jiān)控成本，使得公立醫(yī)院目標(biāo)和政府社會目標(biāo)一致。[9]

國外很多學(xué)者對醫(yī)院院長薪酬激勵進(jìn)行了研究，但對于醫(yī)院院長薪酬是否影響醫(yī)院績效得出的結(jié)論不一。Pink、James、Preyra、Shay等發(fā)現(xiàn)醫(yī)院院長薪酬與醫(yī)院的財務(wù)績效明顯相關(guān)，院長會因為穩(wěn)健的財務(wù)績效而獲得較高的薪酬。[10- 13]但是Bertrand、Reiter、Kristin、Schaepkens等認(rèn)為醫(yī)院院長的薪酬與醫(yī)院的財務(wù)績效無關(guān)，不同的財務(wù)表現(xiàn)對院長的薪酬沒有影響。還有很多學(xué)者發(fā)現(xiàn)院長薪酬和公益績效相關(guān)。Moskowitz發(fā)現(xiàn)院長薪酬與醫(yī)院績效相關(guān)，營利性醫(yī)院和非營利醫(yī)院院長薪酬都關(guān)系到醫(yī)院的財務(wù)績效和社區(qū)服務(wù)結(jié)果。[14- 17]Barragato卻認(rèn)為營利性和非營利醫(yī)院的管理人員是很難將報酬與組織的結(jié)果掛鉤，非營利性醫(yī)院必須保持更復(fù)雜的系統(tǒng)來測量與醫(yī)院運營相關(guān)的結(jié)果，比如社區(qū)福利。[18]Joynt等分析了美國2 681家私營非營利醫(yī)院2008年醫(yī)院在財務(wù)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)和社區(qū)福利方面的表現(xiàn)，并與2009年院長薪酬進(jìn)行相關(guān)分析，發(fā)現(xiàn)院長薪酬和技術(shù)指標(biāo)以及患者滿意度相關(guān)，和其他指標(biāo)無關(guān)。[19]Koepke等認(rèn)為較高的CEO薪酬與醫(yī)院的得分、醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量是顯著相關(guān)的，CEO薪酬與醫(yī)院績效質(zhì)量指標(biāo)多個分量測量具有顯著的正相關(guān)(補償增加性能改善)。[20]

通過回顧和梳理了國內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)我國有關(guān)公立醫(yī)院院長激勵的研究起步較晚，大部分學(xué)者認(rèn)為公立醫(yī)院院長的激勵應(yīng)該結(jié)合經(jīng)濟激勵和非經(jīng)濟激勵的方式，公立醫(yī)院院長的績效考核應(yīng)該與公立醫(yī)院經(jīng)營效益和社會效益相關(guān)，可以試著推廣院長年薪制。國外很多學(xué)者對公立醫(yī)院院長薪酬激勵進(jìn)行了研究，但對于公立醫(yī)院院長薪酬是否影響公立醫(yī)院的績效得出的結(jié)論不一。國內(nèi)有關(guān)院長薪酬是否會具體影響到公立醫(yī)院經(jīng)濟績效與公益績效的研究較少，尤其缺乏實證研究。從實踐探索看，公立醫(yī)院院長績效考核是否應(yīng)該和院長薪酬掛鉤，是否能更好的激勵院長的管理目標(biāo)和行為以及是否能提高醫(yī)院的經(jīng)濟績效和公益績效是不確定的，在現(xiàn)行的實踐中，有的地區(qū)薪酬是作為績效考核的結(jié)果去激勵公立醫(yī)院院長，有的地區(qū)卻沒有采用這種方式。

3 研究設(shè)計

3.1 分析思路

本研究選取了實行院長績效考核的兩個比較成功的地區(qū)：A市與B市。A市是一個地級市，管理22家公立醫(yī)院，改革后實行院長年薪制和績效考核，院長年薪取決于績效考核結(jié)果，績效考核包括服務(wù)評價、 辦院方向、平安醫(yī)院、管理有效、持續(xù)發(fā)展、遵紀(jì)守法等6個方面40項指標(biāo)(圖1)，為了強調(diào)公立醫(yī)院公益性，還將門急診次均費用、出院患者次均費用等指標(biāo)列為關(guān)鍵指標(biāo)。院長目標(biāo)年薪測算公式為工資總額=保留基數(shù)工資+當(dāng)年計算工資總額醫(yī)務(wù)性收入×計算工資總額醫(yī)務(wù)性收入調(diào)節(jié)系數(shù)×院長考核總分?jǐn)?shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)?；A(chǔ)年薪按月發(fā)放，最終考核年薪基本于次年一月底前到位。

B市是一線城市，醫(yī)管部門負(fù)責(zé)27家三甲公立醫(yī)院院長績效考核。院長薪酬主要根據(jù)市級醫(yī)院績效考核指導(dǎo)意見，建立醫(yī)院內(nèi)部績效考核指標(biāo)體系，按月進(jìn)行績效考核分配收入。除此之外，主管部門每年會對院長進(jìn)行績效考核，院長績效考核包括社會滿意、管理有效、資產(chǎn)運營、發(fā)展持續(xù)、職工認(rèn)可等5個方面23項指標(biāo)。

兩市院長的激勵中都會包括社會責(zé)任、事業(yè)發(fā)展等非經(jīng)濟因素。但是A市院長薪酬與院長績效考核直接相關(guān)，而B市的院長薪酬并不直接與院長績效考核相關(guān)，而是與醫(yī)院內(nèi)部績效考核以及分配方案相關(guān)，院長績效考核只影響院長年度績效獎懲、選拔任用、評優(yōu)評先以及醫(yī)院工資總額預(yù)算。

由于A市22家醫(yī)院大部分都是二級醫(yī)院，只有三家三級醫(yī)院，而B市全部是三甲醫(yī)院，還包括?？漆t(yī)院。因此，用五年的面板數(shù)據(jù)分析院長薪酬變化與績效指標(biāo)變化之間的關(guān)系，比較了兩種制度的差異。由于數(shù)據(jù)限制，僅分析了平均住院日、公立醫(yī)院收入以及門急診/住院患者次均費用這四個代表醫(yī)院效率、經(jīng)濟效益以及公益性三方面的指標(biāo)。

圖1 兩地公立醫(yī)院院長績效考核圖

3.2 模型設(shè)定

依據(jù)前文分析，為了檢驗不同地區(qū)院長薪酬對公立醫(yī)院經(jīng)濟績效、公益績效的影響，構(gòu)建如下計量模型：

performancejit=∝0+∝1lnWit+∝2Bedit+∝3Typeit+eit

其中，j表示某項績效(經(jīng)濟、效率、公益)，i表示個體，t表示年份；performance為某項績效變化；W是公立醫(yī)院院長年薪變化；Bed表示公立醫(yī)院床位數(shù)；Type表示公立醫(yī)院類型。

為了檢驗院長薪酬與公立醫(yī)院績效不同關(guān)系對公立醫(yī)院經(jīng)濟績效、公益績效的影響，構(gòu)建如下計量模型：

performancejit=β0+β1Dit+β2Bedit+β3Typeit+β4GDPit+β5HCPit+eit

其中，j表示某項績效(經(jīng)濟、效率、公益)，i表示個體，t表示年份；performance為某項績效變化；D為院長薪酬是否與績效掛鉤的虛擬變量；Bed表示公立醫(yī)院床位數(shù)；Type表示公立醫(yī)院類型；GDP表示地區(qū)經(jīng)濟增長率，HCP表示地區(qū)居民醫(yī)療服務(wù)消費價格增長率。

3.3 數(shù)據(jù)來源

A市的數(shù)據(jù)來源于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組2013—2016年數(shù)據(jù)，B市數(shù)據(jù)主要來源于2011—2015年財務(wù)績效數(shù)據(jù)，還有部分?jǐn)?shù)據(jù)來源于各醫(yī)院與地方統(tǒng)計年鑒。

3.4 變量選取

政府辦立公立醫(yī)院的目的是提供社會需要的醫(yī)療服務(wù)，因此公立醫(yī)院首先要服從公共政策的需要(公益性)，同時也要保證具有競爭力的資源使用效率。所以公立醫(yī)院院長績效考核要包括經(jīng)濟性和政策性指標(biāo)。經(jīng)濟性指標(biāo)包括公立醫(yī)院資源使用效率和經(jīng)濟效益。本文使用平均住院日來衡量醫(yī)院資源使用效率。如托馬斯指出，平均住院時間通常被用來衡量公共數(shù)據(jù)報告中的醫(yī)院表現(xiàn)，以評估醫(yī)院的效率。[21]與住院日較長的醫(yī)院相比，平均住院日較短的醫(yī)院能夠更有效利用了自己的資源，可以增加醫(yī)院的利潤。[22]然而，平均住院日并不能衡量所有方面，因此要同時考慮醫(yī)院的公益性和醫(yī)院的經(jīng)濟效益。經(jīng)濟效益是醫(yī)院持續(xù)運營的條件，本文用醫(yī)院收入作為衡量醫(yī)院經(jīng)濟效益指標(biāo)，在具體分析的時候取對數(shù)。公益性應(yīng)該保證醫(yī)療服務(wù)的可負(fù)擔(dān)性和可及性[23]，在這里用可負(fù)擔(dān)性指標(biāo)，即門急診患者次均費用和住院患者次均費用。

此外，為保證模型估計的科學(xué)性和可靠性，本文將醫(yī)院規(guī)模、醫(yī)院類型作為控制變量納入模型統(tǒng)計分析，用床位數(shù)控制醫(yī)院規(guī)模，用綜合、中醫(yī)和?？瓶刂漆t(yī)院性質(zhì)。以綜合性醫(yī)院作為參考，中醫(yī)醫(yī)院和專科醫(yī)院分別用“0和1” 變量來控制。表1列出分析變量，其中除了床位數(shù)、醫(yī)院類型外均為與上一年相比的平均年增長率。本文分析了兩個模型，模型一是將兩市分別分析，模型二是將兩市合并，同時增加了地區(qū)經(jīng)濟增長率和醫(yī)療服務(wù)居民消費價格增長率作為地區(qū)經(jīng)濟差異的控制變量。

表1 A市變量說明及描述統(tǒng)計

(續(xù))

在本文中用變化的量進(jìn)行實證分析，即當(dāng)年與上一年相比的變化，通過對績效變化而不是水平的變化進(jìn)行回歸分析，可以更準(zhǔn)確地測試公立醫(yī)院院長薪酬對績效評價結(jié)果影響。由表1、表2可以看出，醫(yī)院的平均住院日都縮短，醫(yī)院效率有所提升；醫(yī)院的收入增加，醫(yī)院經(jīng)濟收益呈上升趨勢；醫(yī)院的門急診次均費用和住院患者次均費用有所增加，在費用控制上可能做的還是不夠；院長的薪酬每年有所增加。

為了區(qū)分不同地區(qū)的不同情況，還分地區(qū)對原始的部分變量數(shù)據(jù)做了描述統(tǒng)計，可以看A市和B市兩地區(qū)樣本的醫(yī)院的規(guī)模存在差距，醫(yī)院收入也存在差距，兩市院長年薪的差距也比較大，門急診以及住院患者次均費用也存在較大的差距，但是代表效率的平均住院日差距不大，在經(jīng)濟發(fā)展和醫(yī)療服務(wù)消費價格增長上也存在差異。

4 實證分析

4.1 公立醫(yī)院績效與院長薪酬

表3分別是對兩市院長薪酬變化與績效指標(biāo)變化之間的回歸分析結(jié)果，包括平均住院日變化、醫(yī)院收入變化和住院與門急診次均費用變化?；貧w結(jié)果顯示，與院長績效薪酬變化統(tǒng)計相關(guān)的績效指標(biāo)分別為A市的醫(yī)院收入變化和B市的門急診次均費用變化(僅為10%統(tǒng)計顯著)，而且這兩個回歸的解釋度也有限，R2分別為0.0801和0.147。

表3 公立醫(yī)院績效與院長薪酬

注：(1)**表示P<0.05，*表示P<0.1；

(2)變量除了控制變量，因變量和自變量均為年增長率

4.2 公立醫(yī)院績效與院長薪酬掛鉤方式

表4列出了兩市數(shù)據(jù)合并之后院長薪酬和績效不同關(guān)系對醫(yī)院績效的影響，分析結(jié)果顯示在統(tǒng)計顯著10%的水平上，A市(院長薪酬與績效指標(biāo)直接掛鉤)的門急診和住院次均費用增長率高于B市。

表4 醫(yī)院績效與院長薪酬掛鉤方式

注：(1)***表示P<0.01,**表示P<0.05，*表示P<0.1；

(2)變量除了控制變量，因變量和自變量均為年增長率；

(3)薪酬與績效的關(guān)系中，A市虛擬變量取值為1，B市取值為0。

5 討論

本文通過比較院長薪酬與醫(yī)院績效考核結(jié)果掛鉤和不掛鉤兩種模式，首先分析了不同薪酬激勵機制下院長薪酬變化對醫(yī)院收入、次均費用和住院日變化的影響，然后分析了兩種不同激勵機制對以上三個績效方面的影響。

總體來看，院長薪酬與績效指標(biāo)直接聯(lián)系或者間接聯(lián)系對醫(yī)院經(jīng)濟效益和政府控費政策的實施沒有實質(zhì)性的影響。對于醫(yī)院院長來說，醫(yī)院發(fā)展和薪酬是激勵院長工作的兩個主要因素。B市院長薪酬總額是由上級單位制定額度，獎金則由醫(yī)院職工來共同決定，因此B市院長的激勵目標(biāo)也是醫(yī)院發(fā)展，與A市把院長績效獎金同指標(biāo)值直接聯(lián)系在本質(zhì)上差異不大。不過，A市采用的薪酬機制會讓院長更加關(guān)注績效指標(biāo)，而B市院長則需要關(guān)注醫(yī)院職工的利益。實證分析結(jié)果也基本上證實了上述分析。

二級醫(yī)院院長的工作重心是向三級醫(yī)院發(fā)展，醫(yī)院收入代表了醫(yī)院的總體發(fā)展，同醫(yī)院其它績效指標(biāo)也密切相關(guān)，所以績效做的比較好的醫(yī)院收入增長也較快，同時院長薪酬獎勵也越高。而三級醫(yī)院發(fā)展的方向是調(diào)整結(jié)構(gòu)，增加疑難重癥的診療，門急診次均費用的增長可能反映了醫(yī)院轉(zhuǎn)型的程度，同時也反映了醫(yī)院的經(jīng)濟效益，與職工認(rèn)可的院長績效獎金水平一致， 因此院長績效獎金也高。

兩市公立醫(yī)院院長薪酬水平與各項績效指標(biāo)變化的合并數(shù)據(jù)回歸分析的結(jié)果則揭示了另外一個事實，即A市公立醫(yī)院的門急診和住院次均費用增長率要比B市高，證實了A市二級醫(yī)院的發(fā)展與B市三級醫(yī)院發(fā)展處于不同階段。不過本研究分別分析院長薪酬與績效指標(biāo)之間的關(guān)系時，采用了變化率，基本排除了兩市醫(yī)院在不同發(fā)展階段的影響。

本研究的主要局限性在于缺乏對院長薪酬激勵機制的直接觀測。本研究分析的是醫(yī)院管理的結(jié)果指標(biāo)，并沒有關(guān)于院長對經(jīng)濟刺激影響的直接數(shù)據(jù)。作為公立醫(yī)院院長，經(jīng)濟效益顯然不是唯一激勵指標(biāo)，院長一般都是業(yè)務(wù)專家，從經(jīng)濟利益考慮大可不必?fù)?dān)任管理工作。但能夠做到無償奉獻(xiàn)的院長也不會是多數(shù)，因此院長薪酬激勵機制中如何在個人事業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟利益之間找到合適的平衡點是醫(yī)院主管單位應(yīng)該重視的問題。由于反映院長真實思想的數(shù)據(jù)很難獲得，本研究提供了不同激勵方式對管理結(jié)果的影響，也可以彌補缺乏數(shù)據(jù)的影響，給政策制定者提供參考。

本研究在政策制定方面有三點值得思考。第一，院長薪酬與績效考核指標(biāo)掛鉤在力度上沒有必要太緊密。雖然B市并沒有把院長薪酬直接與績效考核的結(jié)果掛鉤，但醫(yī)院績效反映了院長的管理能力，也同時決定了院長的晉升和薪酬水平，所以醫(yī)院績效對院長的激勵還是很大的，不一定通過薪酬獎勵來直接傳導(dǎo)。第二，醫(yī)院績效考核要根據(jù)醫(yī)院管理戰(zhàn)略及時調(diào)整。醫(yī)院管理專業(yè)性和復(fù)雜程度都非常高，有限的績效考核指標(biāo)很難全面反映醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療資源配置效率和服務(wù)態(tài)度等方面的水平，而太詳細(xì)的指標(biāo)則會增加管理成本，同時也會約束醫(yī)療服務(wù)因人而異的特點。因此，醫(yī)院績效考核要留給院長較大的自主管理的余地，也要給院長實驗改革的時間。把醫(yī)院績效考核同院長薪酬掛鉤可能會抑制院長在管理方面的創(chuàng)新。第三，院長績效考核指標(biāo)要尊重專業(yè)發(fā)展的規(guī)律。雖然公立醫(yī)院在特定的財政投入制度下，要靠自身結(jié)余來支付職工薪酬和醫(yī)院發(fā)展，醫(yī)院出現(xiàn)了明顯的逐利行為，導(dǎo)致醫(yī)療費用快速增長，但是隨著藥品和很多檢查項目定價已經(jīng)消除了醫(yī)院從中營利的可能性，控費的方式要相應(yīng)調(diào)整。例如，次均費用低并不一定代表醫(yī)療資源使用效率高。如果A治療方案可以一次治愈一個疾病，而B方案則需要三次，那即使A方案是B方案價格的兩倍，A方案的資源使用效率還是要比B方案高。

院長績效考核是管理公立醫(yī)院的有效工具，但醫(yī)院管理的復(fù)雜程度很高，如何讓公立醫(yī)院能夠按照社會發(fā)展目標(biāo)、政府財力和人民需求提供高質(zhì)量、高效率的醫(yī)療服務(wù)對醫(yī)院管理部門的科學(xué)管理能力要求非常高。我國由公立醫(yī)院主導(dǎo)醫(yī)療服務(wù)的框架已經(jīng)形成，明確公立醫(yī)院的目標(biāo)，建立與目標(biāo)配套的財政投入制度和院長管理與考核機制是公立醫(yī)院的發(fā)展方向。建立第三方評估機制，不斷完善院長績效考核制度是提高公立醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、運營效率和服務(wù)態(tài)度的必要舉措。

作者聲明本文無實際或潛在的利益沖突。