蘇勇

馬云認(rèn)為：“能做996是一種巨大的福氣，很多公司、很多人想996都沒有機(jī)會(huì)。如果你年輕的時(shí)候不996，你什么時(shí)候996？”

對(duì)此言論，有網(wǎng)友稱：“馬老板自然是沒錯(cuò)的，他談?wù)摰氖浅晒?。普通人也沒錯(cuò)，我們要的是生活?！蹦敲?，“996”到底源起何處呢？

“996”的文化根源

其一：傳統(tǒng)文化影響。古有明訓(xùn)“勤能補(bǔ)拙”，認(rèn)為更多的付出能夠彌補(bǔ)主觀能力上的欠缺，并能夠提高效率。所以不少人相信這一條，為此而加班加點(diǎn)。

其二：中國人對(duì)家庭和生活、組織與個(gè)人的邊界沒有那么涇渭分明。在中國，我們長期以來崇尚“奉獻(xiàn)精神”，鼓勵(lì)“事業(yè)為重”“愛廠如家”，對(duì)于在工作時(shí)間以外的付出，往往沒有那么在意。不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就明確要求下屬24小時(shí)手機(jī)開機(jī)，甚至半夜想起什么事立馬一個(gè)電話就布置下去了。在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看來，這是天經(jīng)地義的，你既然拿了企業(yè)支付的報(bào)酬，你就應(yīng)該全身心投入，業(yè)余時(shí)間多干點(diǎn)活又算什么呢？

其三：社會(huì)環(huán)境使然。改革開放以來，我們一直是以速度創(chuàng)效益，“時(shí)間就是金錢”，多一分時(shí)間工作，就多一分經(jīng)濟(jì)效益。不僅企業(yè)如此，不少政府領(lǐng)導(dǎo)也經(jīng)常將“5+2”“白+黑”作為工作常態(tài)，以至于頻頻發(fā)生公務(wù)員“過勞死”的狀況。

其實(shí)，以“加班文化”著稱的日本，就已經(jīng)對(duì)該現(xiàn)象進(jìn)行了深刻反省。日本的“加班文化”由來已久，且同樣有著文化淵源。日本關(guān)西大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家森岡孝二的著作《過勞時(shí)代》，就以大量數(shù)據(jù)和充實(shí)案例，為我們?nèi)嬲撌隽诉^勞時(shí)代的實(shí)貌，并介紹了美國、荷蘭和日本對(duì)此問題的反思和改進(jìn)的努力。

如何正確認(rèn)識(shí)“996”

管理學(xué)追求效率優(yōu)先。那么，一個(gè)核心問題就是：“996”真能提高工作效率和產(chǎn)出嗎？

早在多年以前，以福特汽車公司為代表的大規(guī)模流水線生產(chǎn)的作業(yè)方式，就對(duì)這一問題進(jìn)行過思考和實(shí)踐。按理說，流水線作業(yè)，作業(yè)時(shí)間長一定導(dǎo)致高效率。但實(shí)踐結(jié)果發(fā)現(xiàn)也不盡然。勞動(dòng)效率曲線雖然在一定階段隨著時(shí)間延長會(huì)上升，但有其臨界點(diǎn)，過了這個(gè)點(diǎn)之后，由于工人對(duì)工作的厭惡感上升，疲勞度增加，反而會(huì)導(dǎo)致效率下降，差錯(cuò)率上升。中國有一家著名企業(yè)發(fā)生員工多次跳樓事件，其中一個(gè)重要原因就是因?yàn)閱T工長期超時(shí)加班，以至于身心俱疲，心理出現(xiàn)偏差。

不可否認(rèn)，不少企業(yè)家如今的成功，其中有其多年來日夜奮斗的因素。我訪談過的幾十位中國杰出企業(yè)家都是如此。他們篳路藍(lán)縷，辛苦創(chuàng)業(yè)，打下一片江山。這種奮斗精神永遠(yuǎn)值得我們學(xué)習(xí)。

但是，老板可以有很高的自我約束甚至自我強(qiáng)制，而且不排除背后有很高經(jīng)濟(jì)和其他回報(bào)的激勵(lì)因素，但除非員工發(fā)自內(nèi)心地自愿，否則你不能要求員工也同樣如此，更不能作為企業(yè)強(qiáng)制性或變相強(qiáng)制性的潛規(guī)則。

而且更重要的是，當(dāng)今的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，時(shí)代變了，員工構(gòu)成也變了，具備更多創(chuàng)造性勞動(dòng)的工作性質(zhì)也變了，所以，僅僅延長工作時(shí)間，其意義還有那么重要嗎？

高效才是解決問題的根本

員工情緒對(duì)于工作效率會(huì)產(chǎn)生極大影響。美國學(xué)者赫斯柴爾德早在1983年就提出“情緒勞動(dòng)”的概念，她認(rèn)為“情緒勞動(dòng)”可以跨越任何行業(yè)和職務(wù)。而如果一個(gè)員工長期處于超負(fù)荷的工作狀態(tài)，他會(huì)有良好的情緒表現(xiàn)，以至于對(duì)工作效率產(chǎn)生正面影響嗎？如果他“人到了，心不到”，會(huì)有效率和效益產(chǎn)生嗎？

當(dāng)下，“85后”“90后”已成為主力員工。有研究表明，出生于改革開放后的新生代員工自我意識(shí)強(qiáng)，更加注重生活、工作中的個(gè)人感受，對(duì)于工作帶來的個(gè)人體驗(yàn)更加重視，也更加注重工作和生活的平衡。

與上世紀(jì)六七十年代出生的員工“干一行，愛一行”“螺絲釘精神”不同的是，如今的新生代員工更多是“愛一行，干一行”，主動(dòng)去選擇自己喜歡的工作，他們可能為了對(duì)工作的喜愛而加班加點(diǎn)甚至通宵達(dá)旦，但更多的是個(gè)人的主觀意愿，不具有普遍性，他們也不愿為此受到更多的強(qiáng)制。且如果一旦感受變差，他們很容易產(chǎn)生工作倦怠，產(chǎn)生“反生產(chǎn)行為”，以至于跳槽走人。這也是企業(yè)所不愿看到的。3M公司多年前就提出給員工留出15%的空余時(shí)間，讓員工可以去創(chuàng)造性思考。如今給公司帶來很大效益的“即時(shí)貼”，就是員工利用這一空余時(shí)間發(fā)明的。如果員工能在規(guī)定的工作時(shí)間創(chuàng)造出很好的效益，那超時(shí)加班又于企業(yè)何益呢？

當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)更加要緊的是將員工培養(yǎng)成聰明的員工、培養(yǎng)成高效能的員工，并更多地從管理本身來挖掘效益，給組織賦能、給員工賦能，讓員工能在法定工作時(shí)間內(nèi)提高單位時(shí)間績效，而不是一味要求員工超負(fù)荷加班加點(diǎn)。畢竟，“心情愉快的員工才是生產(chǎn)率高的員工”！