付 優(yōu) 史燕偉 周 殷 馬紅宇 馬 玉 岳閃閃 謝菊蘭

(1 華 中師范大學(xué)心理學(xué) 院，青少年網(wǎng)絡(luò)心 理與行為教育部重 點實驗室，武漢 430079) (2 中南大學(xué)商學(xué)院， 長沙 410083)

1 問題提出

隨著雙職工夫妻、單親家庭的增加，工作、家務(wù)以及照顧孩子等責(zé)任不再局限于傳統(tǒng)的性別角色，越來越多的員工發(fā)現(xiàn)他們很難同時兼顧工作和家庭的雙重需求（Byron, 2005; 姜海, 馬紅宇,楊林川, 謝菊蘭, 2016）。在這種背景下，一個支持型的工作場所對于員工形成積極的工作態(tài)度和工作行為，促進工作-家庭平衡以及身心健康顯得愈發(fā)重要（Andreassi & Thompson, 2008）。盡管正式的組織工作-家庭政策在一定程度上有利于員工管理其工作和家庭職責(zé)，但研究者發(fā)現(xiàn)對于緩解員工日益增長的工作-家庭需求而言，僅僅依靠正式的組織支持政策收效甚微（Kossek, 2005）。以往研究表明非正式的組織支持可以帶來更積極的效果（Allen, 2001），如 Wayne, Randel 和 Stevens（2006）的研究發(fā)現(xiàn)，相比正式的組織支持（福利使用），非正式的組織支持（工作-家庭文化）更能夠預(yù)測員工的工作-家庭增益（員工在工作中所獲得的資源有助于改善其家庭生活質(zhì)量的程度）。近年來，研究發(fā)現(xiàn)家庭支持型主管行為（family supportive supervisor behavior, FSSB）作為一種非正式的組織支持同樣有助于緩解員工的工作-家庭需求，F(xiàn)SSB 是指主管所展現(xiàn)出的支持員工履行家庭角色職責(zé)的行為（Hammer, Kossek, Yragui, Bodner,& Hanson, 2009）。有研究表明，F(xiàn)SSB 有助于員工平衡其工作-家庭關(guān)系（姜海, 馬紅宇, 謝菊蘭, 張淑 霞, 2015; Hammer, Kossek, Bodner, & Crain,2013）、改善工作態(tài)度（Allen, 2001）、提升幸福感（Matthews, Mills, Trout, & English, 2014）和健康水 平 （ H a mm er, K o s s ek, An g er, B o d n e r, &Zimmerman, 2011）。還有研究者發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)SSB 可以通過員工的工作-家庭增益促進配偶支持，進而提升員工和配偶的婚姻滿意感（謝菊蘭, 馬紅宇, 唐漢瑛, 姜海, 2017）。

關(guān)于FSSB 的作用效果，以往研究主要探討了FSSB 對員工的工作結(jié)果和身心健康等個人因素的影響及其作用機制，考察了FSSB 與家庭結(jié)果之間的關(guān)系。但是，以往研究缺乏從資源流動的視角探討FSSB 作為一種工作領(lǐng)域的家庭支持型資源在工作和家庭領(lǐng)域之間的流動過程。配偶工作支持，即配偶所提供的與工作活動相關(guān)的情感性和工具性支持（Ferguson, Carlson, & Kacmar, 2015），是一種重要的家庭領(lǐng)域的工作支持型資源（Park &Haun, 2017）。配偶可以通過給予鼓勵、與之談心，提供建設(shè)性意見或主動承擔(dān)更多的家庭責(zé)任等工作支持性行為來減輕員工的工作和家庭壓力，以使員工更好地面對工作上的挑戰(zhàn)（Greenhaus, Ziegert,& Allen, 2012）。謝菊蘭等（2017）的研究表明家庭支持型主管行為能夠促進員工的配偶為其提供更多的支持。根據(jù)家庭系統(tǒng)理論，家庭是一個系統(tǒng)，家庭成員之間互相影響（Bowen, 1974）。因此，當(dāng)家庭支持型主管行為改善了員工的家庭角色時，配偶也可能受到影響。還有其他研究觀點認為，工作資源（比如家庭支持型主管行為）可能會提升員工家庭領(lǐng)域資源（比如配偶工作支持） （Chen, Powell, & Cui, 2014; Pittman & Orthner,1988），但是缺乏相應(yīng)的實證研究。因此，從資源流動的視角探討FSSB 對配偶工作支持的作用機制，深入分析配偶工作支持產(chǎn)生的途徑和條件，有利于為促進配偶工作支持提供實證支持和實踐啟發(fā)。另一方面，雖然已有研究表明FSSB 可以通過員工的工作-家庭增益促進員工的配偶支持（謝菊蘭等, 2017），但是沒有將配偶的一般支持聚焦于工作方面的支持，且缺乏探討FSSB 與家庭結(jié)果之間的調(diào)節(jié)作用。因此，本研究一方面探討FSSB對配偶工作支持的作用機制，以驗證FSSB 作為一種工作領(lǐng)域的家庭支持型資源能否轉(zhuǎn)換為家庭領(lǐng)域的工作支持型資源；另一方面還探討了配偶工作支持在何種條件下更容易發(fā)生。在理論上，從資源流動的視角擴展FSSB 的作用機制；在實踐上，為組織給予員工更多的FSSB 提供實踐價值參考以及為企業(yè)員工獲得更多的配偶工作支持提供新途徑。

值得注意的是，已有研究更多關(guān)注于越來越多的女性轉(zhuǎn)變其傳統(tǒng)的“女主內(nèi)”角色而進入職場這一社會現(xiàn)象，故更多強調(diào)組織對女性的FSSB（Zeytinoglu, Cooke, & Mann, 2010）。但與此同時，傳統(tǒng)的“男主外”角色也逐漸開始變化，他們也越來越需要整合他們的工作和家庭生活。有研究表明，如果有償勞動與兒童照顧、家務(wù)勞動相結(jié)合，那么在雙職工家庭中，男性與女性所承擔(dān)的工作總量幾乎是相等的（Pew Research Center,2013）。在我國男性的傳統(tǒng)角色是“男主外”，需全身心投入于全職工作，而當(dāng)妻子工作時，男性將不得不承擔(dān)更多家庭責(zé)任。因此，與傳統(tǒng)家庭（配偶待在家）的男性相比，雙職工夫妻中男性所面臨的工作-家庭挑戰(zhàn)是最突出的（Harrington,Humberd, & van Deusen, 2016）。綜上所述，組織對男性員工的FSSB 也不容忽視?；诖?，本研究擬在男性員工群體中探討FSSB 影響配偶工作支持的具體機制。

關(guān)于FSSB 對家庭領(lǐng)域結(jié)果的影響機制，主要是從工作-家庭增益的視角進行探討。工作-家庭增益（work-to-family enrichment，WFE）是指個體在工作中所獲得一些資源、經(jīng)驗等有助于改善其家庭生活質(zhì)量的程度（Greenhaus & Powell,2006）。Wayne, Grzywacz, Carlson 和 Kacmar（2007）提出的資源-獲取-發(fā)展模型（the resourcegain-development perspective，RGD）是目前用于解釋工作-家庭增益發(fā)生過程最具有代表性的模型之一。該模型認為個體所參與的系統(tǒng)可以包括家庭和組織兩部分，不管在哪一個系統(tǒng)中，個體都具有成長、發(fā)展和實現(xiàn)最佳自我的自然傾向；正是因為個體具有朝向積極性和發(fā)展的自然傾向，所以當(dāng)個體投入到一種角色中時，就會努力獲取有利于其自我成長和發(fā)展的資源，并利用這種資源最大化地獲得積極收益；同時個體使這些收益在另一角色領(lǐng)域中得到保持、加強和應(yīng)用，進而促進該個體在另一個角色領(lǐng)域的良好運作（Wayne et al., 2007）。家庭支持型主管行為（FSSB）是一種重要的工作場所支持性資源，因此，當(dāng)員工在工作領(lǐng)域獲得主管的家庭支持時會最大化利用FSSB，并將FSSB 所帶來的這些有助于自身發(fā)展、情緒改善和資本增加的收益拓展至家庭領(lǐng)域，從而改善自身的家庭角色表現(xiàn)，進而產(chǎn)生工作-家庭增益（Odle-Dusseau, Britt, & Greene-Shortridge, 2012;Wayne, Casper, Matthews, & Allen, 2013）。資源-獲取-發(fā)展觀還主張，工作-家庭增益會對家庭系統(tǒng)功能產(chǎn)生積極的影響（Wayne et al., 2007）。因此，當(dāng)員工由于獲得工作領(lǐng)域的FSSB 而產(chǎn)生工作-家庭增益時，員工情緒的改善以及自身良好的家庭角色表現(xiàn)使其能以更平和的心態(tài)與家人相處，從而獲得更多家庭領(lǐng)域的資源。而配偶工作支持是員工家庭領(lǐng)域的一種重要資源之一（Park &Haun, 2017），因此，員工的工作-家庭增益可以促進配偶對其的工作支持。相關(guān)研究也證實了工作-家庭增益會積極影響配偶對員工的支持（謝菊蘭等, 2017）。還有研究表明，由組織所引起的員工生活質(zhì)量的提高可以促進配偶對員工的工作支持（Pittman & Orthner, 1988）。綜上所述，本研究提出假設(shè)1：工作-家庭增益在家庭支持型主管行為（FSSB）與配偶對員工的工作支持之間起中介作用，即家庭支持型主管行為通過員工的工作-家庭增益正向影響配偶對員工的工作支持。

作為一種個體因素，工作-家庭增益對配偶工作支持的影響可能因為環(huán)境因素的不同而不同。探討工作-家庭增益與其積極結(jié)果之間可能起調(diào)節(jié)作用的環(huán)境因素，有利于深入理解工作-家庭增益產(chǎn)生影響的條件（即，影響在何種條件下更強或更弱）。有研究表明工作-家庭增益對個體家庭領(lǐng)域的作用還受到一些環(huán)境因素的影響（Wayne et al., 2007），但是缺乏相應(yīng)的實證研究。由于每個員工的工作-家庭增益所獲得的資源在每對夫妻間的共享和傳遞有所不同，所以工作-家庭增益的正面效應(yīng)可能在某些夫妻間較弱或不顯著。夫妻系統(tǒng)內(nèi)關(guān)系的良好運作是員工與配偶間產(chǎn)生積極結(jié)果的前提之一（Azizpoor & Safarzadeh, 2016）。而夫妻親密度作為一種與夫妻間關(guān)系質(zhì)量密切相關(guān)的環(huán)境變量，體現(xiàn)了夫妻系統(tǒng)內(nèi)的相互關(guān)系。根據(jù)親密度的人際過程模型，親密度是人際交往過程中的體驗結(jié)果，該人際交往過程主要包含兩個部分：自我表露信息和同伴反饋（Laurenceau,Barrett, & Rovine, 2005）。對于夫妻親密度較高的員工來說，當(dāng)員工受益于工作-家庭增益，導(dǎo)致在家庭中有更好的角色表現(xiàn)和更愉快的心情時，一方面，通過向配偶表露自我相關(guān)信息，他們更可能與配偶分享愉快的工作或生活體驗（Campos,Ullman, Aguilera, & Dunkel Schetter, 2014），配偶更可能受到積極情緒感染，從而具備更多的心理資源。結(jié)合關(guān)系支持的積極發(fā)展模型（Feeney &Collins, 2014），擁有足夠的資源是個體發(fā)出支持行為的前提之一，因此間接從員工工作領(lǐng)域獲得更多資源的配偶將更愿意為員工提供工作相關(guān)的支持。另一方面，通過配偶對員工自我表露信息的反饋，員工更可能主動與配偶頻繁地溝通交流，進而配偶更能夠理解員工工作領(lǐng)域的職責(zé)，因而當(dāng)員工需要投入更多的時間和精力在工作相關(guān)事務(wù)上時，配偶更可能支持員工的工作。由此，本研究提出假設(shè)2：工作-家庭增益在FSSB 和配偶工作支持之間的中介作用會受到夫妻親密度的調(diào)節(jié)，相對于夫妻親密度低的個體，工作-家庭增益的中介效應(yīng)在夫妻親密度高的個體中更顯著。

綜上所述，本研究以男性員工為被試，試圖探討男性員工的FSSB 對配偶工作支持的影響機制（理論框架見圖 1），即探討FSSB 與配偶工作支持之間的中介效應(yīng)以及中介效應(yīng)發(fā)揮作用的邊界條件，并驗證工作領(lǐng)域的家庭支持型主管行為（FSSB）能否轉(zhuǎn)化為家庭領(lǐng)域的工作支持型資源（配偶工作支持）。

2 研究方法

2.1 被試

研究對象為上海、浙江、江蘇、湖北、河南等地多家企事業(yè)單位的男性職工及其配偶，采取夫妻配對調(diào)查的方式，現(xiàn)場發(fā)放并回收問卷。共發(fā)放問卷301 份，回收有效問卷252 份，回收率為83.7%。其中有166 對（65.9%）有18 歲以下的孩子。被試中夫妻雙方父母幫助處理家務(wù)的有155 對（61.5%）。被試的年齡在25～58 歲之間（M=35.90;SD=6.23）。

2.2 研究工具

2.2.1家庭支持型主管行為

采用Hammer 等（2009）編制的量表測量家庭支持型主管行為。該量表為四維量表，共包括14 個條目（如, “我的主管會事先了解我的需求”）。采用Likert 五點量表計分，1 代表“完全不同意”，5 代表“完全同意”。該量表的結(jié)構(gòu)效度已在國內(nèi)研究中得到了驗證（邱慕夢, 2016），α 系數(shù)為 0.95。

2.2.2工作-家庭增益

采用 Wayne, Musisca 和 Fleeson（2004）編制的工作-家庭增益量表。該量表為單維量表，共包括4 個條目（如, “我從事的工作有助于我處理家庭生活中遇到的問題”）。采用Likert 五點量表計分，“1”代表“完全不符合”，“5”代表“完全符合”。該量表的結(jié)構(gòu)效度已在國內(nèi)研究中得到了驗證（馬紅宇, 申傳剛, 楊璟, 唐漢瑛, 謝菊蘭, 2014），α 系數(shù)為 0.72。

2.2.3配偶工作支持

采 用 了 改 編 自 Boyar, Campbell, Mosley 和Carson（2014）編制的家庭社會支持量表。首先由3 名研究生將量表翻譯成中文，并討論形成初步的中文稿；然后，請兩名英語專業(yè)的研究生將量表回譯成英文，并根據(jù)回譯的結(jié)果再次對量表進行修改。該量表為單維量表，共包括7 個條目（如,“我愿意傾聽我愛人談?wù)撍?她的工作”），由員工的配偶來填寫。采用Likert 五點量表計分，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”。驗證性因素分析結(jié)果表明, χ2=18.28, df=11,χ2/df=1.67, RMSEA=0.05, IFI、TLI 和 CFI 分別為0.99、0.98、0.99，α 系數(shù)為 0.81。

2.2.4夫妻親密度

采用了改編自費立鵬等（1991）編制的家庭親密度和適應(yīng)性量表、家庭環(huán)境量表。該量表為單維量表，共包括15 個條目（如, “我和愛人都比較愿意與朋友商討個人問題而不太愿意與對方商討”），由員工填寫。采用Likert 五點量表計分，“1”代表“從不”，“5”代表“總是”。α 系數(shù)為0.88。

2.3 控制變量

控制變量分別是有無18 歲以下孩子、父母是否幫助分擔(dān)家務(wù)，這是因為這些家庭需求特征會影響員工的工作和家庭生活（Kramer & Chung,2015）。年齡直接以實際年齡計算；對有無18 歲以下小孩進行虛擬化處理，有為“1”，無為“2”；對父母是否幫助處理家務(wù)進行虛擬變量處理，是為“1”，否為“2”。

3 研究結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗

使用驗證性因素分析對5 個自我報告的量表進行共同方法偏差檢驗。結(jié)果表明，四因素模型（家庭支持型主管行為、工作-家庭增益、配偶工作支持、夫妻親密度）的擬合結(jié)果（χ2/df=1.74，TLI=0.95，CFI=0.97，RMSEA=0.05）明顯優(yōu)于單因素模型（所有變量合為一個因子）（χ2/df=12.23，TLI=0.25，CFI=0.45，RMSEA=0.21），共同方法偏差對本研究的影響較小。

3.2 描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

從表 1 可見，家庭支持型主管行為與工作-家庭增益顯著正相關(guān)（r=0.22, p ＜0.01）、與配偶工作支持（r=0.15, p＜0.05）顯著正相關(guān)，工作-家庭增益與配偶工作支持顯著正相關(guān)（r=0.18,p＜0.01），夫妻親密度與配偶工作支持顯著正相關(guān)（r=0.42, p＜0.01）。

表 1 各變量描述性統(tǒng)計結(jié)果與相關(guān)關(guān)系

3.3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

從表 2 知，F(xiàn)SSB 正向預(yù)測 WFE（β=0.20,p＜0.001），WFE 正向預(yù)測配偶工作支持（β=0.60,p＜0.05）。工作-家庭增益與夫妻親密度的交互項對配偶工作支持的正向預(yù)測作用顯著（β=0.17,p＜0.05）。

表 2 夫妻親密度調(diào)節(jié)WFE 在FSSB 與配偶工作支持之間中介效應(yīng)的回歸分析

在夫妻親密度得分為平均數(shù)減一個標準差、平均數(shù)以及平均數(shù)加一個標準差三個水平時,WFE 在FSSB 與配偶工作支持之間的中介效應(yīng)值及其 95%Bootstrap 置信區(qū)間如表 3 所示。從表 3 可以看出，在高夫妻親密度條件下，F(xiàn)SSB 通過工作-家庭增益影響配偶工作支持的間接效應(yīng)顯著，r=0.03, 95% 置信區(qū)間為 [0.01, 0.06]，但是在低夫妻親密度條件下，F(xiàn)SSB 通過工作-家庭增益影響配偶工作支持的間接效應(yīng)不顯著，r=-0.00, 95%置信區(qū)間為[-0.05, 0.02]。綜合以上結(jié)果，本研究提出的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型得到了驗證。WFE 在FSSB 與配偶工作支持之間起中介作用（假設(shè)1 得到驗證），而且WFE 與配偶工作支持的正向關(guān)系受到夫妻親密度的調(diào)節(jié)（假設(shè)2 得到驗證）。

表 3 夫妻親密度變化時 WFE 在 FSSB 與配偶工作支持之間的中介效應(yīng)

進一步采用簡單斜率檢驗分析夫妻親密度對WFE 與配偶工作支持的調(diào)節(jié)作用。按夫妻親密度的平均分加減一個標準差將被試分為高夫妻親密度組（高于平均數(shù)加一個標準差的被試）、低夫妻親密度組（低于平均數(shù)減一個標準差的被試）和中等夫妻親密度組（介于上述兩組之間的被試）。采用分組回歸的方式考察WFE 與配偶工作支持之間的關(guān)系，結(jié)果如圖 2 所示：隨著夫妻親密度的升高，工作-家庭增益對配偶工作支持的預(yù)測作用也呈升高的趨勢。

4 討論

本研究發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)SSB 能通過工作-家庭增益正向預(yù)測配偶工作支持，還驗證了夫妻親密度的調(diào)節(jié)作用。需要注意的是，本研究中工作-家庭增益的中介效應(yīng)及夫妻親密度的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析只適用于男性員工。

4.1 工作-家庭增益的中介作用

本研究試圖揭示工作-家庭增益是否在FSSB與配偶工作支持的關(guān)系中起中介作用。結(jié)果表明，工作-家庭增益在FSSB 與配偶工作支持的關(guān)系中起完全中介作用，這說明了由主管發(fā)出的家庭支持型資源能夠促進員工的配偶為員工提供更多的工作支持。當(dāng)主管為員工提供家庭支持（比如積極應(yīng)對員工調(diào)整工作時間的要求）時，根據(jù)資源-獲取-發(fā)展觀（Wayne et al., 2007），員工會積極利用這種工作資源，將其所帶來的收益應(yīng)用在家庭領(lǐng)域，比如改善自身在家庭領(lǐng)域的角色表現(xiàn)（如主動分擔(dān)家務(wù)，與配偶愉悅地相處），從而使得工作領(lǐng)域的資源所帶來的收益溢出到了家庭領(lǐng)域，也就是產(chǎn)生了工作-家庭增益。這種增益進而還能改善家庭系統(tǒng)的功能（Wayne et al., 2007），即工作資源所帶來的收益不僅能夠改善員工自身的角色表現(xiàn)，還能提升家庭領(lǐng)域其他成員的角色表現(xiàn)（如配偶為員工提供關(guān)懷，提供工作層面的建議），從而改善整個家庭系統(tǒng)的角色表現(xiàn)，這就使得員工在家庭領(lǐng)域獲得更多的資源（比如配偶工作支持）。本研究一方面擴充了以往有關(guān)FSSB 作用效果的相關(guān)研究，即FSSB 不僅可以作用于員工的工作行為、工作態(tài)度、健康和幸福感等個人層面的結(jié)果變量（Bagger & Li, 2014; Crain et al., 2014; Matthews et al., 2014; Wang, Walumbwa,Wang, & Aryee, 2013），還可以促進配偶為其提供工作相關(guān)的支持。另一方面，本研究還證實了資源-獲取-發(fā)展觀的基本觀點，即員工將工作資源應(yīng)用至家庭領(lǐng)域之后所獲得的收益，有助于改進其家庭系統(tǒng)的功能。此研究結(jié)果也證實了工作領(lǐng)域的家庭支持型資源（FSSB）可以轉(zhuǎn)化為家庭領(lǐng)域的工作支持型資源（配偶工作支持），這對于員工獲得工作和家庭領(lǐng)域的資源，實現(xiàn)工作和家庭的雙贏具有重要的意義。這提示，家庭支持型主管行為作為工作場所的主管-員工關(guān)系支持，可以轉(zhuǎn)化成為員工在家庭領(lǐng)域的配偶-員工關(guān)系支持，促成關(guān)系支持間的積極轉(zhuǎn)變與發(fā)展，為未來研究組織與配偶對員工影響的關(guān)系實質(zhì)提供了實證基礎(chǔ)。

4.2 夫妻親密度的調(diào)節(jié)作用

研究還發(fā)現(xiàn)，工作-家庭增益在FSSB 與配偶工作支持之間的中介作用受到夫妻親密度的調(diào)節(jié)，相對于夫妻親密度低的員工，夫妻親密度高的員工更能夠?qū)墓ぷ髦蝎@得的積極收益運用到家庭中，進而促進配偶對員工的工作支持。結(jié)合有關(guān)夫妻親密度的相關(guān)研究，當(dāng)夫妻親密度水平較高時，夫妻之間的互動更為頻繁、積極、有效，更可能共享信息和資源（Campos et al., 2014）。根據(jù)親密度的人際過程模型，在高夫妻親密度條件下，當(dāng)員工產(chǎn)生一定水平的工作-家庭增益后，員工更傾向于主動與配偶共享信息和資源，從而配偶通過資源的共享獲得的資源也就更多。同時，配偶在獲取員工的信息和資源后，給予員工的反饋也能強化員工向配偶表露更多的信息，與配偶共享更多的資源。根據(jù)關(guān)系支持的積極發(fā)展模型（Feeney & Collins, 2014），個體擁有的資源越多，越可能向他人發(fā)出支持行為，因此當(dāng)夫妻親密度較高時，配偶更可能向員工提供工作相關(guān)的支持。由于配偶可能在工作中面臨了較多的工作負荷，消耗了較多的資源。如果沒有一定的資源供給，當(dāng)員工需要配偶的情感性或工具性支持時，配偶自身可能也顯得分身乏術(shù)。在親密度較低的夫妻中，即使員工產(chǎn)生了工作-家庭增益（如由于工作資源而使自身角色得到了改善），夫妻間較少的溝通和互動也會抑制資源在夫妻間的傳遞和共享。因此盡管員工從工作中獲得了積極收益，夫妻低親密度的消極影響會阻礙員工工作-家庭增益對家庭系統(tǒng)的積極作用，使得這一增益過程難以觸及配偶，進而無法促使配偶為員工提供更多的工作支持。以上結(jié)果不僅說明夫妻間良好的關(guān)系質(zhì)量是員工獲得配偶工作支持不可或缺的條件，同時還證實工作-家庭增益對員工家庭領(lǐng)域的積極影響受到夫妻親密度的影響。這一研究結(jié)果不僅拓展了FSSB 這一工作領(lǐng)域的支持性資源在家庭領(lǐng)域中得以流動和強化的邊界條件，同時證實了關(guān)系支持的積極發(fā)展模型的基本觀點，即支持發(fā)出者擁有的資源會對其給予他人支持產(chǎn)生積極影響。

在工作-家庭領(lǐng)域中，幾乎沒有關(guān)注男性員工的研究。此研究以組織為男性員工提供FSSB 對配偶工作支持的作用機制為核心展開了探討，研究結(jié)果揭示了男性員工的FSSB 對配偶工作支持的內(nèi)在作用機制，對管理實踐具有重要的啟示意義。如今男性越來越多地需要在工作和家庭角色之間轉(zhuǎn)換，但是男性作為父親、養(yǎng)育者以及照料者的這種角色并沒有被大多數(shù)的組織所接納，組織仍然期待男性員工不被工作場所以外的責(zé)任所妨礙（Harrington et al., 2016）。目前隨著雙職工家庭的增加，男性面臨的工作-家庭沖突加?。⊿chwarzer& Gutiérrez-Do?a, 2005）。有研究表明，相比女性，組織為男性提供的家庭支持較少，這就使得男性面臨的工作-家庭沖突更多（謝菊蘭, 馬紅宇, 唐漢瑛, 申傳剛, 2015）。本研究表明，如果組織為男性員工提供家庭支持型主管行為，員工將獲得更多的配偶工作支持。具體來說，如果男性在工作中獲得的組織家庭支持少，或者組織不支持男性員工的家庭角色，那么男性投入于家庭的精力也相較減少（Matthews et al., 2014）。如果男性忽視家庭投入，其家庭生活相應(yīng)也會受到不利影響（van Steenbergen, Kluwer, & Karney, 2014），家庭生活的不順在較大程度上又會反過來影響工作滿意度（Carlson, Ferguson, & Kacmar, 2016）。鑒于目前大部分組織忽視了對男性的組織家庭支持、家庭生活對于男性的重要性，眾多研究者提倡應(yīng)為男性提供更多的組織家庭支持（Clark, Rudolph, Zhdanova,Michel, & Baltes, 2017; Harrington et al., 2016; 謝菊蘭等, 2015），本研究在此背景下以男性員工為被試，探討了家庭支持型主管行為對配偶工作支持的作用機制，為組織以及員工提供了一些啟示。即，對于組織而言，在制定工作-家庭政策時，應(yīng)拋開性別角色偏見，關(guān)心男性員工的工作和家庭，為員工提供更多的家庭支持型主管行為，這樣才能使組織和員工獲得最大的益處；對于員工個人而言，應(yīng)當(dāng)主動與配偶溝通交流，與配偶建立或維持親密關(guān)系，這樣才能有利于其工作和家庭生活。

FSSB 可以通過工作-家庭增益來提高配偶對員工的工作支持這一實證結(jié)果，為今后組織干預(yù)FSSB 來提升配偶對員工的工作支持提供了理論支撐。即一方面如果組織想要獲得員工家庭領(lǐng)域重要他人的支持，組織應(yīng)加強理解當(dāng)代男性的需求，了解職場男性所面臨的工作-家庭挑戰(zhàn)，提高對男性員工的家庭支持行為（比如為員工日常工作中所遇到的問題提供創(chuàng)造性解決方案、傾聽并表達對員工的關(guān)心、提供靈活的工作日程安排等），進而使員工將這一收益應(yīng)用于家庭領(lǐng)域重要他人對其的工作支持中。另一方面，可以通過其它方式來增加男性員工的工作-家庭增益，從而促進配偶工作支持。因此，對于組織而言，可以通過給予男性員工更多工作發(fā)展機會來提高員工發(fā)展性增益；通過促進良好的同事關(guān)系來提升情感性增益（如積極情緒）；通過使員工參與中等挑戰(zhàn)性的工作來提升資本收益（如成就感、工作意義感）。此外，本研究發(fā)現(xiàn)，如果男性員工的夫妻親密度較低，這會降低工作-家庭增益對提升配偶工作支持的影響。這提示，對于男性員工而言，與配偶主動建立親密的關(guān)系，主動與配偶溝通交流以獲得配偶對其工作的理解，可以幫助他們獲得更多的配偶工作支持，更好地平衡工作和家庭之間的關(guān)系。組織也應(yīng)注重采取一些策略幫助男性員工提升其與配偶的親密度，比如贈送電影票，旅游券，舉辦家庭活動等。

本研究也存在一些不足之處。首先，本研究只關(guān)注了配偶對男性員工的工作支持，未來研究還可以探討FSSB 與父母、孩子等對員工的工作支持之間的關(guān)系。其次，本研究僅僅探討FSSB 能夠通過提升工作-家庭增益來促進配偶對男性員工的工作支持，但是缺乏考察配偶的工作支持究竟會對員工的工作產(chǎn)生什么樣的實質(zhì)性影響。因此未來研究可進一步探討配偶工作支持對男性員工的工作結(jié)果變量（如工作投入、組織承諾）的影響，以更全面地揭示工作領(lǐng)域的家庭支持型資源轉(zhuǎn)化為家庭領(lǐng)域的工作支持型資源后，是否還能進一步轉(zhuǎn)化為工作領(lǐng)域的資源。最后，本研究雖然探討了FSSB、工作-家庭增益、夫妻親密度與配偶工作支持之間的關(guān)系，但限于橫斷設(shè)計無法做出因果推斷，今后還需要追蹤設(shè)計進一步驗證本研究的發(fā)現(xiàn)。此外需要特別指出的是，本研究的結(jié)論適用于男性員工，對于女性員工來說，本研究的結(jié)論是否適用，未來需要進一步的驗證。

5 結(jié)論

家庭支持型主管行為通過工作-家庭增益正向影響配偶工作支持；夫妻親密度顯著調(diào)節(jié)家庭支持型主管行為通過員工工作-家庭增益對配偶工作支持的影響，夫妻親密度越高的員工，員工工作-家庭增益對配偶工作支持的正向預(yù)測作用越強。