趙東文

摘 要：近年來(lái)，施工企業(yè)普遍大量招收應(yīng)屆畢業(yè)生，青年人才的不斷加入，增強(qiáng)了企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，但與此同時(shí)，青年員工技能提升慢、辭職率高等問題逐漸凸顯，嚴(yán)重影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，分析并改變施工行業(yè)青年人才培養(yǎng)中存在的問題已刻不容緩。

關(guān)鍵詞：青年成才;技能提升;職業(yè)生涯規(guī)劃

近幾年，分公司每年招收新員工百余人，為加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)公司行穩(wěn)致遠(yuǎn)，分公司團(tuán)委以下發(fā)調(diào)查問卷的形式對(duì)新員工和部分畢業(yè)三年左右員工的職業(yè)生涯規(guī)劃情況進(jìn)行了調(diào)研，近兩百名青年員工參與了調(diào)查。針對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)以及之前與老員工的交流，結(jié)合分公司青年員工成長(zhǎng)中的一些問題，做以下分析。

一、青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題及分析

（一）青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃概念較為淡薄

自我評(píng)估和目標(biāo)的建立是職業(yè)生涯規(guī)劃制定的重要步驟，調(diào)研中，對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃有無(wú)必要，幾乎所有員工都覺的很重要，但對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃的概念有38%的員工表示不是很清楚;對(duì)于個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，有44%的員工表示不能正確認(rèn)識(shí);對(duì)于目標(biāo)的設(shè)立，有51%的人表示雖然有設(shè)立目標(biāo)，但是目標(biāo)比較模糊;對(duì)于工作總結(jié)，有30%的人表示偶爾反省，甚至有10%的員工表示自己“吃十塹，才長(zhǎng)一智”。由此可以看出，大部分青年員工對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的概念還不明確，沒有掌握個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟和方法。

（二）企業(yè)發(fā)展的壓力，淡化了青年職業(yè)生涯規(guī)劃

由于項(xiàng)目上工期緊，人員配置較為缺乏等原因，導(dǎo)致很多畢業(yè)不到半年的新員工開始獨(dú)自負(fù)責(zé)一些工作，致使很多人工作浮于表面，并沒有理解一些問題的本質(zhì)，覺得不出問題就萬(wàn)事大吉了。而項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子由于工作忙等原因，也無(wú)暇顧及青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。最后導(dǎo)致的結(jié)果，要么青年員工離成才之路越來(lái)越遠(yuǎn)（企業(yè)人才隊(duì)伍質(zhì)量偏低），要么覺得才能得不到發(fā)揮而最終離開公司（企業(yè)人才流失）。

從以上可以看出，無(wú)論從青年員工個(gè)人角度還是公司角度，青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃都需要加強(qiáng)。

針對(duì)以上情況，公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)青年職業(yè)生涯規(guī)劃工作的重視，在項(xiàng)目部安排專人（支部書記或者勞資員），經(jīng)常性為青年員工提供職業(yè)咨詢，讓其充分認(rèn)識(shí)到自己的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，需求，途徑，優(yōu)劣勢(shì)，能力和不足;同時(shí)要豐富工作形式，可通過(guò)優(yōu)化“導(dǎo)師帶徒”等活動(dòng)，安排老員工結(jié)合自己的成長(zhǎng)經(jīng)歷，給予新員工成長(zhǎng)發(fā)展指導(dǎo)。

二、青年人才流失的原因及分析

“遠(yuǎn)離繁華”“背井離鄉(xiāng)”“找不到對(duì)象”......這些似乎已經(jīng)成為了施工行業(yè)固有的標(biāo)簽，由此也導(dǎo)致分公司近些年辭職率居高不下（尤其以新員工為主），成為了阻礙公司發(fā)展的重要因素。

調(diào)研中大部分人表示，中交集團(tuán)作為一家央企是其選擇加入的主要原因，其次是因?yàn)槭┕挝惠^為優(yōu)厚的工資待遇，由此可以看出，留住人才的主要因素還是企業(yè)的實(shí)力和因此為員工帶來(lái)的福利高低。

除此之外，“積極和諧的工作環(huán)境”、“個(gè)人才能得以發(fā)揮”也是青年員工職業(yè)發(fā)展考慮的兩個(gè)重要因素，相對(duì)于公司的實(shí)力提升這個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的方式，以上兩個(gè)因素可以通過(guò)優(yōu)化管理，在較短時(shí)間內(nèi)起到效果。

“積極和諧的工作環(huán)境”，能從情感上留住員工，公司當(dāng)員工為家人，那么員工也必然會(huì)當(dāng)公司為家。分公司一直崇尚項(xiàng)目部的“家”“和”理念，致力于讓員工感受到項(xiàng)目部融洽、溫暖如家的氛圍，從分公司近兩年的人才流失情況上看，“家”“和”理念貫徹比較好的項(xiàng)目部，辭職率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其它項(xiàng)目部。

“個(gè)人才能得以發(fā)揮”，對(duì)于員工來(lái)講就是有欣賞他的“伯樂”，使其能在擅長(zhǎng)的領(lǐng)域發(fā)光發(fā)熱。近幾年，分公司很多崗位的公開競(jìng)聘以及首席工程師的評(píng)選形式，就為員工的成長(zhǎng)打開了一個(gè)相對(duì)公平的通道，使一些真正有能力的員工能脫穎而出，避免了一些員工因?yàn)榻浑H能力、人際關(guān)系的因素，阻礙其職位提升和才能的發(fā)揮，進(jìn)而更好的留住人才。

三、青年人才成長(zhǎng)存在的問題及分析

（一）技能培養(yǎng)

調(diào)查中，有60%的青年員工認(rèn)為，個(gè)人業(yè)余時(shí)間的自我提升要比項(xiàng)目部的集中培訓(xùn)更切實(shí)有效，這與新員工剛從校園走出，還未曾體驗(yàn)過(guò)項(xiàng)目上的集中學(xué)習(xí)形式，同時(shí)大學(xué)生的自學(xué)時(shí)間較為充足有關(guān)，但也反映出部分新員工對(duì)項(xiàng)目部的集中培訓(xùn)不抱有信心，這從工作幾年的部分老員工身上也可以得到印證。究其原因，是因?yàn)轫?xiàng)目上工期緊張，工作繁忙等所導(dǎo)致的重視程度不夠，致使有些基層項(xiàng)目部的集體培訓(xùn)流于表面，并未起到有效作用，員工并不能從培訓(xùn)中獲得能力的提升。同時(shí)，類似的集中培訓(xùn)形式較為枯燥，很難在工作之余調(diào)動(dòng)大家的參與熱情。

對(duì)此，公司相關(guān)部門和項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)提高重視，加強(qiáng)考核，把人才培養(yǎng)作為常態(tài)性工作;其次，要營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，公司團(tuán)委和人力資源部門可通過(guò)組織崗位技能競(jìng)賽等活動(dòng)，激勵(lì)青年員工投入學(xué)習(xí)，另一方面協(xié)調(diào)項(xiàng)目部為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)場(chǎng)地，提供有力的精神和物質(zhì)支持;最后要通過(guò)調(diào)研的方式，征求大家喜歡參與的培訓(xùn)形式，征集大家想學(xué)習(xí)的崗位知識(shí)，比如，“談?wù)勀銓?duì)考取一級(jí)建造師證書”的看法，有96%的青年員工表示，“再忙也要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，盡早拿下”，由此可見，大家對(duì)于考證的熱情是很大的，項(xiàng)目上可以經(jīng)常開展一些類似“一建培訓(xùn)班”等形式的針對(duì)性集中培訓(xùn)，以此真正吸引大家參與其中。

（二）成長(zhǎng)渠道

第一點(diǎn)，在我們施工企業(yè)，青年人成長(zhǎng)的渠道可分為“管理”和“技術(shù)”兩個(gè)通道。

管理的通道：技術(shù)人員，工程部長(zhǎng)，副總工，總工，副經(jīng)理，經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)......

技術(shù)的通道：技術(shù)人員，助理工程師，工程師，高級(jí)工程師，資深工程師。

通過(guò)調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，很多青年員工更愿意走管理的路徑，而不愿意耐得住寂寞走技術(shù)的通道，這對(duì)公司的高品質(zhì)發(fā)展，建造精品工程都極為不利。因此，公司要加強(qiáng)對(duì)青年員工價(jià)值觀的引導(dǎo)，同時(shí)要繼續(xù)優(yōu)化技術(shù)通道成長(zhǎng)激勵(lì)方式，使廣大青年員工樹立以技術(shù)立身的觀念。

第二點(diǎn)，從新員工所學(xué)專業(yè)和個(gè)人傾向的職業(yè)發(fā)展通道上分析，有很多人表示自己想從事其他專業(yè)所對(duì)應(yīng)的崗位。18年交建分公司并未招聘政工類人才，但是卻有14人表示想從事政工相關(guān)工作，甚至有3人想從事后勤保障工作。

因此，在新員工入職一段時(shí)間后，不能只看工作表面就給一個(gè)人的能力高低下結(jié)論，而應(yīng)及時(shí)去了解他們的思想動(dòng)態(tài)，詢問其是否想從事自己崗位。如果在其他方面有興趣并且有能力從事，可以根據(jù)實(shí)際情況為其調(diào)整崗位（先借調(diào)），比如分公司黨委工作部的政工干事輪崗，就從施工崗位上發(fā)現(xiàn)了很多政工人才，通過(guò)輪崗形式對(duì)公司和其個(gè)人的發(fā)展都實(shí)現(xiàn)了利益最大化。

第三點(diǎn)，與之類似的一個(gè)問題是“當(dāng)因工作需要，公司為你調(diào)整崗位的時(shí)候，你會(huì)怎么做”，大部分人表示服從安排，但還有30%的青年員工表示會(huì)詢問比較信任的老員工，并以他們的建議為準(zhǔn)。因此，在調(diào)整員工崗位的時(shí)候，首先要與員工做好溝通工作，并安排其分管領(lǐng)導(dǎo)或者其較為信服的老員工進(jìn)行指導(dǎo)，不能簡(jiǎn)單粗暴，不然容易適得其反。

（三）責(zé)任意識(shí)

青年員工，特別是剛?cè)肼毑痪玫膯T工，是我們一線崗位上的主要力量，是公司政策的最終實(shí)施者。他們猶如一個(gè)系統(tǒng)的終端，承載著一個(gè)工程系統(tǒng)，對(duì)質(zhì)量安全等信息的反饋，當(dāng)一個(gè)終端的反饋不準(zhǔn)確時(shí)，也許不會(huì)出現(xiàn)什么問題，但當(dāng)終端大面積不作為的時(shí)候，就會(huì)直接影響系統(tǒng)中樞作出錯(cuò)誤判斷，最終導(dǎo)致系統(tǒng)的崩潰。所以增強(qiáng)青年員工的責(zé)任意識(shí)，對(duì)企業(yè)利益的影響至關(guān)重要！

從企業(yè)的角度上，要積極對(duì)青年員工做出正確的引導(dǎo)，加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀的宣貫。在青年員工入職伊始，就要讓大家明白，公司與員工，二者是利益的共同體。高報(bào)酬的薪水意味著更高的責(zé)任，想要在工作上有一番成就，就必須擴(kuò)大自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)，當(dāng)公司做強(qiáng)做大，那么個(gè)人的發(fā)展前景也將更為廣闊，個(gè)人的成長(zhǎng)也將有平臺(tái)支撐，無(wú)論是對(duì)公司的發(fā)展，還是對(duì)個(gè)人的成長(zhǎng)，都是大有裨益的。

比如分公司開展的“項(xiàng)目成敗，我有責(zé)任”活動(dòng)，引導(dǎo)大家通過(guò)明責(zé)履責(zé)和問責(zé)幾步驟，對(duì)自己的崗位責(zé)任進(jìn)行分解，明確各自責(zé)任?；顒?dòng)舉行了宣誓儀式，請(qǐng)優(yōu)秀員工代表講述自己的成長(zhǎng)歷程，以鮮活的事例增強(qiáng)了大家的認(rèn)識(shí)，后續(xù)還通過(guò)工地夜校和書香交建活動(dòng)組織大家學(xué)習(xí)了書籍《責(zé)任勝于能力》，盡力讓責(zé)任意識(shí)的重要性在員工，特別是青年員工中入腦入心！

四、結(jié)語(yǔ)

新形勢(shì)下，施工企業(yè)在不斷迎接著各種挑戰(zhàn)和壓力，擁有一支高素質(zhì)青年人才隊(duì)伍十分重要，也是企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)的關(guān)鍵所在。因此，只要堅(jiān)持發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的“三步曲”工作導(dǎo)向，不斷反思青年人才培養(yǎng)中存在的問題，并及時(shí)加以解決，才能保障青年人才隊(duì)伍質(zhì)量，才能確保企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展！