倪簫吟 張鳳琴 成欣欣 曹文文

摘要提升教師招聘質(zhì)量對于促進我國教師隊伍水平的整體提升意義重大。基于內(nèi)蒙古自治區(qū)五市一盟中小學(xué)教師招聘面試情況的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前教師的招聘還存在報考條件重學(xué)歷水平輕道德素養(yǎng)，面試過程不重視應(yīng)聘者的教學(xué)實習(xí)經(jīng)歷，面試試講模式不能體現(xiàn)應(yīng)聘者真實能力等問題。建議中小學(xué)教師招聘從制定明確的教師崗位說明書、注重考查和培養(yǎng)應(yīng)聘者的教學(xué)實戰(zhàn)能力以及借助專業(yè)面試技巧提升面試質(zhì)量等方面入手，進一步提升招聘面試的效果。

關(guān)鍵詞教師選拔；教師招聘；教學(xué)實習(xí)經(jīng)歷；教師崗位說明書；教學(xué)實戰(zhàn)能力

中圖分類號G63

文獻標(biāo)識碼B

文章編號1002-2384（2019）05-0032-03

教師招聘是鞏固和壯大教師隊伍的重要途徑，如何選拔真正樂教、適教、善教的優(yōu)秀教育者進入教師隊伍，需要各地教育行政部門系統(tǒng)籌劃，深入思考。在國家全面深化教師隊伍建設(shè)的背景下，內(nèi)蒙古自治區(qū)努力優(yōu)化中小學(xué)教師招聘模式，加大對面試環(huán)節(jié)的改革力度，但新招錄的教師仍存在水平參差不齊、適應(yīng)性差、流動性大等問題。明晰教師招聘中的癥結(jié)，理清教師招聘的應(yīng)行路徑，對于區(qū)域以及國家整體教育發(fā)展有著重要的實踐價值。

一、完善研究視角：從參與者、招聘者、招聘公告出發(fā)

本研究采取問卷與訪談?wù){(diào)查法，選取內(nèi)蒙古東中西部的五個市和一個盟的13所中小學(xué)教師作為調(diào)查對象。共計發(fā)放問卷650份，回收526份，其中有效問卷452份，有效率為85.93%。有效問卷中，就性別而言，女教師占78.32%；就教齡而言，5年以下的占34.73%，比重最大，其次是20年以上的占22.34%；就崗位類別而言，在編教師占70.49%，代課教師占29.51%；就學(xué)校類別而言，來自普通學(xué)校的教師占65.85%；就學(xué)校所處區(qū)域而言，來自城市學(xué)校的教師占83.60%。

為了豐富調(diào)研視角，筆者挑選了內(nèi)蒙古A市某重點中學(xué)的M校長（曾三次擔(dān)任教師招聘面試考官）、F教師（新入職教師）、N教師（入職11年），某普通中學(xué)的L教師（入職8年），教育局人事科的L科員（負(fù)責(zé)組織教師招聘面試并擔(dān)任考官），進行了深度訪談。此外，筆者還登錄“內(nèi)蒙古教師招聘考試網(wǎng)”，查閱了2018年內(nèi)蒙古自治區(qū)發(fā)布的123篇中小學(xué)教師招考公告，研究了2018年“內(nèi)蒙古教師招聘考試公告匯總”（以下簡稱“公告”）中發(fā)布招聘信息的九市三盟的面試組織流程。

二、聚焦招聘現(xiàn)狀：招聘流程、內(nèi)容設(shè)置尚有較大提升空間

1. 報考條件重學(xué)歷水平輕道德素養(yǎng)

基于問卷結(jié)果和對于招聘公告的分析，筆者發(fā)現(xiàn)，當(dāng)下教師招聘單位對應(yīng)聘者的學(xué)歷要求較高，有少部分學(xué)校甚至要求應(yīng)聘者“師出名門”。在參與本次調(diào)查的教師中，80.33%的人表示其參與的教師招聘中學(xué)歷最低要求為本科，81.20%的人表示其參與的教師招聘面試僅限于師范類專業(yè)畢業(yè)的應(yīng)聘者參加。公告中，90.00%以上的地區(qū)對于應(yīng)聘者的畢業(yè)學(xué)校有全日制師范類專業(yè)本科生或者211、985院校畢業(yè)生的要求。相較于清晰的學(xué)歷要求，招聘公告中對應(yīng)聘者道德素質(zhì)的要求大多比較空泛，且具體的參照條件或衡量指標(biāo)在現(xiàn)行的招聘公告中也沒有細(xì)致的體現(xiàn)。在實際的招聘面試條件審核中，此項內(nèi)容因缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，也比較難以推進。

2. 面試過程不重視應(yīng)聘者的教學(xué)實習(xí)經(jīng)歷

筆者通過查閱公告后發(fā)現(xiàn)，僅有少數(shù)盟市的中小學(xué)要求應(yīng)聘者有兩年以上任教經(jīng)歷，絕大多數(shù)招聘中涉及應(yīng)聘者教學(xué)經(jīng)歷的要求僅限于應(yīng)聘者應(yīng)持有教師資格證。調(diào)查問卷結(jié)果也顯示，招聘單位對于教師資格證有著比較硬性的要求，86.73%的教師表示在應(yīng)聘時被要求持有教師資格證。但目前教師資格的認(rèn)定過程中，并不包括對申請人實際教學(xué)經(jīng)歷的考查。在本次調(diào)查中，有22.95%的教師表示在崗前沒有當(dāng)教師或?qū)嵙?xí)教師的經(jīng)歷。

筆者通過訪談了解到，招聘面試環(huán)節(jié)幾乎不設(shè)置考查應(yīng)聘者教學(xué)水平的內(nèi)容。有些盟市雖要求應(yīng)聘者有實習(xí)經(jīng)歷，但考官很難從實習(xí)證明材料中真正了解到應(yīng)聘者在實習(xí)期的教學(xué)專業(yè)能力和職業(yè)道德水平。事實上，應(yīng)聘者尤其是非師范類院校畢業(yè)的應(yīng)聘者只有親自完成過教學(xué)活動，才能知道自己是否真正熱愛和能夠勝任教師職業(yè)。本次調(diào)查問卷中有關(guān)教師職業(yè)選擇動機的調(diào)查結(jié)果顯示，分別有26.77%和30.08%的教師是因為順從父母意愿和躲避就業(yè)壓力才選擇的教師職業(yè)。當(dāng)有更好的就業(yè)機會時，僅有24.44%的教師表示會堅持從教。不重視教學(xué)實習(xí)經(jīng)歷的招聘帶來的最直接的負(fù)面結(jié)果就是，部分對教師職業(yè)忠誠度低的新教師進入教師崗位。

3. 面試試講模式不能體現(xiàn)應(yīng)聘者真實能力

2018年內(nèi)蒙古自治區(qū)發(fā)布的123篇中小學(xué)教師招考公告中，有82篇公告給出了面試與筆試的比例，其中面試分值在總成績中占比達(dá)六成及以上的公告，占到了總體的60.98%。本次調(diào)研中，有88.52%的教師表示面試成功與否很大程度上取決于應(yīng)聘者在面試環(huán)節(jié)中的試講表現(xiàn)。

在面試試講中，應(yīng)聘者面對的是無生模擬課堂，這樣的環(huán)境會對一部分應(yīng)聘者產(chǎn)生負(fù)面影響，即無法進入教師的狀態(tài)，教態(tài)不自然，只顧低頭念稿或一直對著黑板講。因缺少與學(xué)生的互動，考官亦無法準(zhǔn)確判斷其課堂教學(xué)組織能力，以及與學(xué)生的互動溝通能力。試講的時間限制也會在一定程度上影響應(yīng)聘者授課的完整性。N教師表示：“有應(yīng)聘者不能充分利用這15分鐘，或是語言煩瑣，過分拘泥于教材，板書內(nèi)容過多過細(xì)；或者是將重難點和教學(xué)目標(biāo)一帶而過，交代不夠清楚?！惫P者通過查閱公告發(fā)現(xiàn)，招聘面試現(xiàn)場一般只為應(yīng)聘者提供粉筆、黑板、教案用紙等試講教具，應(yīng)聘者運用現(xiàn)代技術(shù)進行教學(xué)的能力也不能夠被考查。脫離真實教學(xué)情境的面試方式，會影響考官對于應(yīng)聘者的判斷，應(yīng)聘者不表現(xiàn)出重大過錯即可通過面試，這導(dǎo)致部分新教師入職后出現(xiàn)“適應(yīng)危機”，出現(xiàn)在真實、有學(xué)生的課堂中無法實施有效教學(xué)的情況。本次調(diào)查中有26.23%的教師表示通過教師招聘面試分配到中小學(xué)的教師并不完全是學(xué)校真正需要的教師。

三、提升中小學(xué)教師招聘面試效果的策略

1. 制定明確的教師崗位說明書

問卷調(diào)查結(jié)果顯示，91.81%的教師表示其參與的教師招聘面試由教育局負(fù)責(zé)組織，65.93%的教師表示由人事局負(fù)責(zé)組織。結(jié)合筆者查閱的招聘公告的內(nèi)容，90.00%以上地區(qū)的教師招聘面試由“教師引進工作領(lǐng)導(dǎo)小組”組織實施，小組成員主要是各類行政人員，學(xué)校的參與度極低。當(dāng)下課程改革步入深水區(qū)，課程的結(jié)構(gòu)、內(nèi)容及課堂管理方式的巨大改變，對教師的綜合素養(yǎng)和能力結(jié)構(gòu)都提出了新的要求。為降低用人單位不能直接參與招聘帶來的消極影響，學(xué)校層面可通過向教育行政部門提供崗位說明書的方式，明確用人需求。崗位說明書可包括崗位職責(zé)及權(quán)限、任職資格、相關(guān)知識和技能以及職業(yè)道德要求等。

2. 重視考查和培養(yǎng)應(yīng)聘者的教學(xué)實戰(zhàn)能力

對于新教師教學(xué)能力的考查與培養(yǎng)，在國內(nèi)外都有比較成熟的可借鑒案例。如美國加州地區(qū)采取的基于“教學(xué)事件評價法”的新入職教師表現(xiàn)性評價。該方法要求應(yīng)聘者在學(xué)校進行10周左右的教學(xué)實習(xí)，并且收集相關(guān)的教學(xué)證明材料，如教學(xué)課件、教具、學(xué)生作業(yè)、課堂教學(xué)視頻、個人課堂反思總結(jié)等，最終向考官提交一份實習(xí)成長檔案袋，考官據(jù)此對應(yīng)聘者的教學(xué)能力作出客觀評價。除了完善面試方式，對于新入職教師，教育局也應(yīng)系統(tǒng)思考助力其入職后專業(yè)提升的具體推進策略。如上海市實施的“見習(xí)教師規(guī)范化培訓(xùn)”，要求所有新入職的教師都要在入職后的第一年接受區(qū)教師進修學(xué)院、教師專業(yè)發(fā)展基地學(xué)校和聘用學(xué)校的綜合培訓(xùn)。借力此項目，新教師的成長周期得以大幅縮短。

3. 借助專業(yè)面試技術(shù)提升面試質(zhì)量

教師招聘面試側(cè)重于考查應(yīng)聘者的臨場表現(xiàn)，實際上，在如此短的時間里，通過一個人的行為表現(xiàn)來了解其個人特質(zhì)并預(yù)測其未來的行為績效是比較因難的。教育行政部門可借助有關(guān)面試技巧提升面試的有效性。例如：利用“行為事件面試技術(shù)”，借助“STAR”提問工具對應(yīng)聘者進行提問（S表示行為相關(guān)的背景，T表示任務(wù)，A表示行動措施，R表示結(jié)果）?？脊賹栴}細(xì)化，應(yīng)聘者就難以虛構(gòu)事件，能夠更加真實地展示出自身的能力狀況。面試中還可運用“情境模擬面試技術(shù)”，包括角色扮演法、現(xiàn)場作業(yè)法和案例討論法等。面試過程的情景化改變了傳統(tǒng)面試中考官與應(yīng)聘者一問一答的單一形式，應(yīng)聘者可以多方位展示自己的知識和能力，有助于考官作出更準(zhǔn)確的評價。

參考文獻

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注釋：

① 本文系2017年度內(nèi)蒙古自治區(qū)人文社會科學(xué)一般項目“內(nèi)蒙古地區(qū)公立中小學(xué)教師招聘的現(xiàn)實困境及其路徑研究”（項目編號：NJSY17033）的研究成果之一。