劉冬

【摘 要】績效考核在企業(yè)管理中占據(jù)重要地位，是企業(yè)人力資源管理和考核的核心內(nèi)容之一，相關(guān)績效考核制度也是企業(yè)評價員工價值的重要依據(jù)。但在實(shí)際管理和考核過程中，由于企業(yè)績效考核制度不完善，導(dǎo)致企業(yè)對員工進(jìn)行績效考核時存在一系列問題，使企業(yè)員工績效考核制度沒有真正落實(shí)到位。因此，文章主要通過分析企業(yè)員工績效考核制度在管理過程中存在的問題，提出企業(yè)績效考核實(shí)施相關(guān)策略，使企業(yè)員工績效考核制度得到有效完善。

【關(guān)鍵詞】企業(yè);員工考核制度;積極性

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）09-0261-03

0 引言

績效考核制度是人力資源管理中運(yùn)用最頻繁的手段，績效考核結(jié)果能作為用人部門評價員工價值的依據(jù)。每年底不僅企業(yè)積極開展績效考核，而且員工也迫切希望通過年度考核合理體現(xiàn)業(yè)績，獲得預(yù)期的經(jīng)濟(jì)利益及名譽(yù)回報。開展績效考核成為企業(yè)和員工的共同需求，但在實(shí)際操作中，有的企業(yè)只是按部就班地讓員工自評、主管考評開展績效考核，員工認(rèn)為這是走過場的形式，出于多方面因素考慮，部門主管往往采取“平衡主義”，誰也不得罪。有的企業(yè)更多倚重部門主管的“感覺”，容易讓部門產(chǎn)生緊張、不安、質(zhì)疑甚至劍拔弩張的氣氛，將一年一度企業(yè)與員工的對話變成了一場對戰(zhàn)[1]。

近年來，在人力資源領(lǐng)域，有的人提出“拋開績效考核”的觀點(diǎn)，有的企業(yè)取消了績效考核。然而，沒有績效考核，企業(yè)如何衡量員工價值，員工如何獲取相應(yīng)回報呢？成功的企業(yè)在管理方面往往配置科學(xué)的考核制度。企業(yè)項目的有效實(shí)施與管理，必須有優(yōu)秀的管理層，這是計劃完整實(shí)施的保障。有了堅強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)核心，還需要配備一套有效的管理制度。制定并嚴(yán)格執(zhí)行管理制度，才能讓整個項目有條不紊地完成。這套制度不僅包括例會制度、崗位責(zé)任制度、人員考核制度和內(nèi)部工作流程等內(nèi)部管理制度，還包括對質(zhì)量、工期等方面的考核。對于一些特定時間節(jié)點(diǎn)，可以設(shè)定獎懲制度，以便嚴(yán)格進(jìn)行監(jiān)管與預(yù)估，方便后續(xù)考核。很多企業(yè)制定了各種管理制度，但是很多不符合企業(yè)現(xiàn)狀且沒有嚴(yán)格實(shí)施，沒有產(chǎn)生實(shí)際約束力。企業(yè)的每個項目都有獨(dú)特的特點(diǎn)，每個團(tuán)隊都有獨(dú)特的成員，需要企業(yè)結(jié)合項目本身與團(tuán)隊成員結(jié)構(gòu)制定符合項目實(shí)施的制度。

1 當(dāng)前企業(yè)績效管理存在的問題

人是企業(yè)把握新機(jī)遇、贏得新挑戰(zhàn)的關(guān)鍵因素，充分發(fā)揮企業(yè)人才的積極性和創(chuàng)造性，建立相應(yīng)的獎勵機(jī)制，已成為諸多企業(yè)共識。在員工管理中，雖然很多企業(yè)都意識到激發(fā)員工積極性的重要性，但實(shí)際管理中很多企業(yè)并沒有落實(shí)相關(guān)制度，企業(yè)內(nèi)部獎勵機(jī)制也沒有完善[2]。

企業(yè)員工薪資水平的高低主要取決于員工職務(wù)高低及對企業(yè)的貢獻(xiàn)度?，F(xiàn)在很多企業(yè)都采用依據(jù)崗位確定薪酬的模式，即根據(jù)崗位在企業(yè)中的價值來確定崗位員工的薪酬。因?yàn)閱T工的薪酬與職務(wù)關(guān)系密切，所以很多員工都想通過職位晉升提高薪資，導(dǎo)致業(yè)績與薪資相脫離，不能充分體現(xiàn)員工的勞動價值。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，企業(yè)在員工身上支出的費(fèi)用日益增多，員工工資和獎金也提高了，但是員工的工作積極性依舊不高，薪資激勵作用得不到體現(xiàn)。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主要原因是企業(yè)績效考核機(jī)制不夠合理、完善，需要企業(yè)將績效考核和激勵機(jī)制有效結(jié)合，才能發(fā)揮它們的最大作用。目前很多企業(yè)的績效考核方式比較簡單，大多數(shù)采用定性考核的方式，考評人員憑直覺、印象和簡單觀察對員工的工作進(jìn)行記錄，并根據(jù)記錄內(nèi)容對員工的工作進(jìn)行評價，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)、系統(tǒng)的評定手段，容易造成評定失誤或不全面，沒有給予員工應(yīng)得的薪酬獎勵。對于員工而言，定量考核的方式更為科學(xué)、合理。除此之外，企業(yè)激勵模式單一也是影響員工積極性的重要因素，有的企業(yè)沒有真正去了解員工的實(shí)際需求，在制定激勵制度時多采用物質(zhì)激勵，缺乏文化和精神方面的激勵，沒能很好地挖掘員工的內(nèi)在精神動力，員工在工作中體驗(yàn)不到成就感，工作積極性自然就下降[3]。

此外，有的企業(yè)在對員工進(jìn)行管理時取消了績效考核制度，導(dǎo)致員工在工作過程中缺乏積極性，出現(xiàn)偷懶等現(xiàn)象。同時，由于部分企業(yè)取消了績效考核制度，所有員工獲得的報酬、獎勵、榮譽(yù)基本相同，缺乏競爭意識，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯不前，甚至有的員工對工作失去興趣和激情，沒有歸屬感和成就感。由此可見，取消績效考核制度，企業(yè)將無法有效衡量員工價值，導(dǎo)致企業(yè)管理和發(fā)展受到限制。

2 企業(yè)現(xiàn)有員工績效考核制度

很多人認(rèn)為，金錢獎勵是年終獎的核心，榮譽(yù)獎勵只是一種激勵手段。實(shí)際上，榮譽(yù)獎勵是將工作績效、晉升等級、模范員工等多種因素結(jié)合在一起，形成一種特定的名義，主要表現(xiàn)形式是表揚(yáng)、獎勵及開展經(jīng)驗(yàn)交流會，讓其他員工向模范學(xué)習(xí)。榮譽(yù)獎勵具有很好的激勵效果，它能夠鞭策獲獎員工繼續(xù)努力，也能夠激勵其他員工不斷提升自己，激發(fā)工作熱情?，F(xiàn)在很多企業(yè)都嘗試使用榮譽(yù)激勵來提高員工的積極性，當(dāng)員工獲得物質(zhì)獎勵或精神獎勵時，企業(yè)就會及時在公告欄、企業(yè)網(wǎng)站等公示獎勵內(nèi)容，以此增強(qiáng)員工的責(zé)任感和自豪感[4]。

當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行績效考核主要有以下3個導(dǎo)向：一是崗位價值導(dǎo)向，即不同崗位的相對價值不一樣，通過評價不同崗位對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的價值來確定員工的薪酬，例如助理崗位中銷售助理和人事助理獲得的薪酬不一樣，通常情況下銷售助理獲得的薪酬會更高一些。二是業(yè)績導(dǎo)向，主要是根據(jù)員工的業(yè)績來確定薪酬，即多勞多得，這是很多企業(yè)用來提高工作效率、降低企業(yè)成本的方式。三是能力導(dǎo)向，主要看員工個人能力能為企業(yè)帶來多大的價值，然后結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際制定相應(yīng)制度，設(shè)置不同級別的晉升要求，讓有能力的員工獲得晉升機(jī)會，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。為了更好地制定并落實(shí)績效考核制度，企業(yè)應(yīng)當(dāng)記錄好相關(guān)考核數(shù)據(jù)，形成一個完善的評估系統(tǒng)，體現(xiàn)績效考核的公平、公正。

3 企業(yè)績效考核制度實(shí)施策略

企業(yè)在進(jìn)行績效考核過程中，不僅要對員工的工作能力進(jìn)行考核，還要對員工的行為表現(xiàn)等進(jìn)行考核，通過績效考核辦法綜合評定企業(yè)員工的業(yè)務(wù)能力和行為素養(yǎng)等。為了體現(xiàn)行為的鼓勵力度，可以對一些行為指標(biāo)分值進(jìn)行差異化設(shè)置。例如，較難表現(xiàn)但非常重要的行為設(shè)為5分，次重要的設(shè)為3分，一般重要的設(shè)為1分，考勤指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)可以是“當(dāng)月全勤加5分，請假2次以內(nèi)且有正當(dāng)理由的加3分，請假2次以上但有正當(dāng)理由的得0分，遲到、早退每次扣3分，無故不上班者每次扣5分”[5]。

績效考核中，如果只有加分項沒有減分項，那么對員工的激勵作用就不明顯。因此在考核中應(yīng)該綜合運(yùn)用加減分因素，達(dá)到行為指標(biāo)加×分，達(dá)不到減×分，使員工在達(dá)不到行為要求時，能主動去學(xué)習(xí)模仿。例如，行為指標(biāo)是“對重要資料能夠及時、有序整理，沒有遺漏、丟失及外泄等情況發(fā)生”，那么評分標(biāo)準(zhǔn)可以是“文檔管理整齊有序沒有問題加5分，發(fā)現(xiàn)有記錄不及時、有遺漏、丟失、外泄等情況每次扣5分”。

很多企業(yè)在考核員工時常用定性指標(biāo)進(jìn)行考核，但是定性考核無法避免“走形式”的結(jié)果：被考核者與考核者在一起工作，有時候會因?yàn)槊孀訂栴}或情感因素，考核者不輕易扣除被考核者的分?jǐn)?shù)，久而久之，這種績效考核就變成“你好我好大家好”的局面，使績效考核流于形式。此外，一個人的性格、價值觀在短期內(nèi)無法改變，只進(jìn)行定性考核，對幫助員工改進(jìn)工作行為、促進(jìn)其提高工作效率的意義不大。如果對員工的行為進(jìn)行考核，則能夠引起員工的重視，從而促使其修正、改進(jìn)個人行為，提高工作效率[6]。

什么是關(guān)鍵行為考核？簡單說就是對影響員工績效的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行評價，對優(yōu)秀的、企業(yè)鼓勵的優(yōu)秀行為表現(xiàn)進(jìn)行鼓勵（加分），對企業(yè)不鼓勵的、降低工作效率和質(zhì)量的行為給予批評修正（減分），從而促使員工改變工作行為，提高工作效率。如果公司處于初創(chuàng)階段，沒有成形的制度體系，建議采用關(guān)鍵行為考核方法。關(guān)鍵行為考核主要指對員工進(jìn)行正面行為考核和負(fù)面行為考核。正面行為包括對員工進(jìn)行評價時，員工不滿足現(xiàn)狀，敢于制定更高的工作目標(biāo)，工作時具有超前思想、有計劃、有步驟實(shí)行等;負(fù)面行為評價包括工作無序、頻繁出錯等。關(guān)鍵行為考核操作簡單，管理成本低，對員工行為的引導(dǎo)促進(jìn)作用較大，適合初創(chuàng)企業(yè)使用。實(shí)行關(guān)鍵行為考核，需要注意行為指標(biāo)注意點(diǎn)，評價指標(biāo)描述的必須是評價對象的行為，而不是直接描述其態(tài)度及能力。評價指標(biāo)描述的必須是評價對象在日常工作中常發(fā)生的行為，如果發(fā)生頻率少，評價者難以做出客觀評價。描述行為本身而非結(jié)果，評價者可以對行為的頻率、符合程度做出合理判斷，但是對于行為結(jié)果則各有各的看法。實(shí)行關(guān)鍵行為考核時，雖然結(jié)果對評價對象發(fā)展的指導(dǎo)意義較小，但如果描述行為本身，評價對象則可以通過相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)。與具體情境相結(jié)合，有場景的指標(biāo)可以讓評價者準(zhǔn)確回憶被評價者的實(shí)際表現(xiàn)，從而使評估更加準(zhǔn)確。

4 結(jié)論

績效考核制度不完善，考核結(jié)果與實(shí)際情況出現(xiàn)偏差，這是由于考核結(jié)果會受到各種因素影響，不可能達(dá)到十全十美。在這種情況下公布結(jié)果，會影響到員工的工作積極性。績效考核制度除了量性考核外還包括領(lǐng)導(dǎo)的主觀打分，這種分值受到人際關(guān)系等因素的干擾，很難保證客觀公正。如果公布結(jié)果，必然會影響企業(yè)員工之間的關(guān)系，影響團(tuán)隊凝聚力。

白巖松說過：“任何單位只要到了強(qiáng)調(diào)考勤打卡的地步，一定是走下坡路的時候！”績效考核結(jié)果直接影響員工的薪酬、晉升等切身利益，考核結(jié)果的公布可能會帶來部門間利益分割、人際沖突等不利影響。企業(yè)制度是用來服務(wù)企業(yè)管理的，而不是用來內(nèi)耗的。每個企業(yè)的具體情況不同，選用的考核方法要考慮企業(yè)實(shí)際與特殊情況，結(jié)合具體問題調(diào)整考核策略，使績效考核能夠真正服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，而不是給企業(yè)、員工增添“負(fù)擔(dān)”。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]孫敬.HAYX公司績效考核體系改進(jìn)[D].南昌：華東交通大學(xué)，2017（67）：276，278.

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[3]張榕.BC廣告公司基層員工績效考核體系研究[D].西安：西北大學(xué)，2015（12）：142-143.

[4]孫靜.WH青島公司一線員工績效管理方案設(shè)計[D].濟(jì)南：山東大學(xué)，2014（21）：79-80.

[5]劉偉正.PY投資公司員工績效考核體系設(shè)計探討[D].南寧：廣西大學(xué)，2014（21）：127-129.

[6]唐明友.YZYC公司人力資源績效考核體系診斷與優(yōu)化研究[D].湘潭：湘潭大學(xué)，2011（8）：33-34.