章毅

摘 要：隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展與進步，我國高職教育也相應地進入了迅速發(fā)展期。在這個高速發(fā)展時代，高職院校在取得一定發(fā)展成效的同時也面臨著激烈競爭和巨大壓力。針對這個現(xiàn)狀，大多數(shù)高職院校都開始積極尋求與探索提高教學質量以及改善在職教師績效的有效途徑。而作為高職院校人力資源重要組成部分的教師績效評價，在促進高職院校教師充分發(fā)揮其工作積極性以及主動性方面發(fā)揮著重要作用。建立健全高職院校的教師績效評價體系有助于學校對教師的工作業(yè)績水平有一個清晰的認識與了解，同時也有助于強化高校師資隊伍的建設，對全面提高高職院校的教學質量與管理水平起到了一定的促進作用。本文從高職院校教師績效評價體系存在的問題入手，結合實際情況，具體分析思考如何建立更加完善的高職院校教師績效評價體系。

關鍵詞：高職院校 教師績效評價 評價體系研究

中圖分類號：G64文獻標識碼：A文章編號：1003-9082（2019）06-0-02

近幾年來，國家及社會相關人士越來越重視教育，堅持“百年大計教育為本”的思想，大力發(fā)展教育事業(yè)，不斷增加對教育的投入?！皣业奈磥砜咳瞬牛瞬诺呐囵B(yǎng)靠教育，教育的關鍵在與教師”這句話充分的表達出了師資隊伍的整體素質直接影響到學校的教學質量，甚至對于國家的長治久安也產(chǎn)生了一定的影響。而目前對于如何做好高職院校教師的績效評價，促使教師實現(xiàn)相應的進步與發(fā)展是一個重要的問題。

一、完善高職院校教師績效評價的重要性

1.績效評價體系的內(nèi)涵

績效指的是組織或者個人為了達到某種目標而采取的以此為目的而進行的不同層面上的有效輸出。近幾年隨著企業(yè)管理的日趨科學化，人們對于績效越來越重視，績效的含義也越來越廣泛，組織發(fā)展階段以及組織內(nèi)部對象的不同，績效所代表的含義也會相應有所不同。其中高職院校教師的績效是指的教師在高技能專門人才培養(yǎng)、科學研究以及社會服務目標實現(xiàn)過程中所顯示出來的可以定性描述的行為以及可以定量檢測的成果。而績效評價則是在績效的基礎上組織或者個人運用一定的評價方法、量化指標和評價標準，對組織內(nèi)部的部門以及員工為完成其職能或指責所確定績效目標的完成程度、最終結果以及相應額綜合性評價^[1]。通常來說績效評價是包含三個方面的：其一是制定相應的工作標準;其二是依據(jù)制定好的標準嚴格對員工的實際工作績效進行相關評價;其三則是為了對員工實行相應的激勵政策并鼓勵其持續(xù)保持較好的績效水平。

2.創(chuàng)建高職院校教師績效評價體系的重要性與意義

“百年大計教育為本”，由此可見教育對于國家乃至人類社會發(fā)展的重要性。高職院校的生存與發(fā)展和師資隊伍建設息息相關，而對教師的合理公正評價更是直接影響教師的發(fā)展。目前，我國高等教育面臨著教學質量下降、競爭壓力加大、辦學資金短缺等諸多挑戰(zhàn)。在這種情況下，高職院校教師的績效管理也越來越引起廣大人民的重視。目前，我國高校聘任教師是按勞取酬、合約管理、擇優(yōu)聘任、平等競爭、公開招聘、按需設崗的基本原則^[2]，而這對于教師的績效考核更是需要公平公正客觀。因此，建立一個有效的教師績效評價體系對于高職院校教師的績效評價來說是相當重要的。為了使教師績效評價根據(jù)有公信力，必須做到對教師評價的公開、公平、科學。因為只有這樣，高校教師才能逐漸樹立績效管理意識，尊重成就并追求成就?？茖W地評價教師，促進教師的專業(yè)發(fā)展，提高教育質量，加快科技創(chuàng)新，是高等教育改革和發(fā)展的重要任務。

高職院校教師績效評價體系建立的目的就是為了在教師中營造公平合理的競爭氛圍，有助于激發(fā)教師的競爭意識以及相應激勵機制的建立，從而進一步提高其工作積極性以及創(chuàng)新意識。通過對教師工作成果的評價，才能真正反映出教師的工作態(tài)度和工作中遇到的問題，針對這些問題與教師進行相關交流，對于指導和調(diào)整教師的工作具有重要意義，從而提高高校教師的專業(yè)水平和教學技能，實現(xiàn)高校的良性發(fā)展;另一方面，可便于教辦部門、人事管理部門和相關決策層級對教師的工作動態(tài)、潛力和綜合素質有一個更加全面的了解，進而能夠對教師存在的問題提出更有針對性的解決措施，促使其成長。

二、當前高職院校教師績效評價體系存在的問題

近幾年，我國大多數(shù)的高職院校對于教師績效評價仍舊沿用一般高校的教師績效評價，“優(yōu)勝劣汰、末尾淘汰、能者上，庸者下”^[2]等獎懲性質較重，這種評價過于注重教師在以往已具備的素質、職責和相應的工作成就，忽視了其長遠發(fā)展的可能性，片面評價教師是否符合學校的要求，進而做出相應的續(xù)聘和獎懲;對于高職院校教師的培養(yǎng)模式以及定位不夠清晰。主要可概括為以下幾個方面。

1.考核目的具有模糊性

當前，部分高職院校教師績效評價的考核目的具有模糊性，更有甚者其存在只是為了考核而考核?？偟膩碚f，教師績效考核評價的出發(fā)點就是實現(xiàn)學校現(xiàn)階段目標，對于現(xiàn)階段教師在工作中、學校管理過程中存在的問題進行針對性的解決，從而促進其成長。而實際事實卻是理想相違背，“為了考核而考核”的績效評價體系只是組織者對于教師而采取的一種管理手段，造成的后果是整個績效考評體系設置混亂，權重確定過于隨意、主觀性過強^[3]。

2.評價過于注重以往成就而忽視其長遠發(fā)展性

部分高職院校現(xiàn)仍舊沿用依照教師過去業(yè)績的獎懲目的性較強的教師績效評價方式，這種評價方式存在著較強的等級劃分性，對于教師進行不同的評價給予不同的等級，以此作為該教師是否續(xù)聘和獎懲的依據(jù)。這樣一來對于教育本身以及學校的發(fā)展發(fā)揮不了多大的作用，反而在一定程度上助長了教師的功利性，產(chǎn)生了一種不利于教師自身發(fā)展以及學校發(fā)展的風氣。

3.評價方式缺乏多樣性

現(xiàn)階段，高職院校仍舊采用按照統(tǒng)一考核內(nèi)容與標準分別在教師與學生中進行測評的教師績效評價方式，一方面，這種方式評價出的結果由于缺乏考核內(nèi)容與標準的教師自評，使得教師對于自身工作不能進行很好的反思與改進，導致績效評價的作用與目的受到影響;另一方面缺乏具有豐富教學督導和管理工作經(jīng)驗的教學督導人以及領導的評價，這樣一來使得評價的結果缺乏可信度，同時由于評價方式缺乏多樣性，使得評價者對于被評價的教師了解不夠全面，極易出現(xiàn)評價者依照個人感情好惡來對教師進行評價，這樣評價出的結果勢必是失真的。

4.評價內(nèi)容不夠全面

員工在工作過程中所展現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等都是作為績效評價的依據(jù)，并依據(jù)其評價結果來判斷該員工與其崗位要求是否相匹配。而多數(shù)高職院?，F(xiàn)行的教師績效評價內(nèi)容過于片面，比如在評價對象上，由于沒有對被評價教師進行分類以及根據(jù)教師崗位職級進行考核，出現(xiàn)了不同類型與職級教師的評價混亂。

三、關于高職院校教師績效評價體系的幾點思考

1.堅持以人為本的原則

堅持以人為本是科學發(fā)展觀的核心理念，同時以人為本也是教師績效評價的初衷與靈魂，因此高職院校的教師績效評價應該是圍繞人來開展的。首先教師作為整個績效評價體系中的主體，存在的意義不僅是被評價者，同時也應該是績效評價過程中的評價者的構成部分之一，他們不僅要參與到對其他教師的評價中，也需要參與到對自身的評價中;其次是教師享有參與績效目標的制定評價、在過程中擁有對自我評價和評級結果的知情權與申訴權、在評價過程中與其他成員以及領導進行有效交流溝通等權利;最后是有助于教師通過這次績效評價認識到自己的優(yōu)勢與不足，從而充分調(diào)動其積極性，不斷的提升自身的素質和理論修養(yǎng)，實現(xiàn)自身的發(fā)展。

2.堅持具體問題具體分析的原則

實踐是檢驗真理的唯一標準，高職院校在制定教師績效評價時應要充分的結合自身院校的特點來開展相關事宜。由于高職院校在自身實力與優(yōu)勢方面有所不同，這就要求院校堅持具體問題具體分析，在設計與制定教師績效評價體系時必須要充分的結合自身實際情況與發(fā)展目標，切忌盲目照搬照抄，制定適合學校自身發(fā)展的教師績效評價體系，從而更好的指引教師的工作。

3.堅持以發(fā)展的眼光來看待問題

設計教師績效考核的目的就是為了能夠充分的調(diào)動教師的積極性，通過促進教師的發(fā)展來實現(xiàn)學校的發(fā)展與進步。作為一名合格的教師所擁有的職業(yè)發(fā)展觀應當是作為一名教育者實現(xiàn)終身發(fā)展的過程。教師績效評價體系的出發(fā)點與落腳點都是為了幫助教師實現(xiàn)自身能力的培養(yǎng)與相應素質的提升，所以單單注重于教師當前的情況而忽視其發(fā)展的長遠性是不利于教師自身長處的發(fā)揮和對自身不足的改進。所以堅持以發(fā)展的原則來設計教師績效評價體系，這樣能有助于激勵教師不斷發(fā)揮自身優(yōu)勢、完善不足、提升自我，提高教學質量，從而實現(xiàn)教師的自身發(fā)展，促進高職院校的可持續(xù)發(fā)展。

4.堅持全員參與的原則

高職院校教師績效體系設計應該具有公開、規(guī)范、公平的特點，這就要求需要讓全體教師進行直接參與，從而使他們對考核的結果產(chǎn)生信任感。積極鼓勵教師參與到績效評價體系的建設中來，這樣不僅可以使教師在最開始就知道自己的目標是什么并為之所努力，同時也可以讓教師認識到自身績效與學校績效是息息相關，讓他們充分認識到自身的發(fā)展與進步對于學校而言是至關重要的，體會到自身工作的價值。

結束語

總而言之，高職院校教師的工作內(nèi)容與一般高校教師是存在一定差異的，所以高職院校教師績效評價體系應當是在充分結合和其實際情況前提下，設計符合高等職業(yè)教育發(fā)展規(guī)律以及高等職業(yè)院校教師特點的績效評價體系，這對于教師自身以及學校長遠的發(fā)展都具有重要意義。

參考文獻

[1]施復興，黃銳，羅立明.高校教師績效評級體系研究[J].湖北工業(yè)職業(yè)技術學院學報，2016（10）：18-21+41

[2]梁韻妍.高職院校教師科研績效評價體系構建研究[J].湖北經(jīng)濟學院學報，2016（04）：111-112

[3]張慶霞.高職院校教師績效評價體系構建與研究[J].輕工科技，2017（1）：113-115