□陸 斌,何志鵬

(廈門大學(xué)嘉庚學(xué)院,福建 漳州 363105)

1 廈門市公務(wù)員聘任制實施的概況分析

1.1 公務(wù)員聘任制的概念

公務(wù)員聘任制,是指聘任機關(guān)用簽訂合同的形式,面向社會或海內(nèi)外公開招聘國家公職人員。聘任機關(guān)單位按照聘任制公務(wù)員平等自愿、協(xié)商一致的原則,簽訂聘任合同用以明確行政機關(guān)和擬聘人員雙方的權(quán)利和各項義務(wù),在合同中明確規(guī)定了擬聘人員需要依法履行的職責(zé),他們的工資福利由國家財政統(tǒng)一發(fā)放。聘任制公務(wù)員的特點:實行合同制的管理辦法、采取平等協(xié)商的原則、工作任期明確規(guī)定在合同中,比較普遍的是聘任制書記員等。聘任制公務(wù)員雖然有區(qū)別于普通公務(wù)員,采取的是合同制的管理形式,但是在合同的期限內(nèi),也屬于編制內(nèi)公務(wù)員,享受著和普通公務(wù)員一樣的待遇。

1.2 廈門市公務(wù)員聘任制實施歷程

廈門市作為福建省第二個實行公務(wù)員聘任制的試點城市,是在內(nèi)外因的共同作用下推進:其內(nèi)因是國家公務(wù)員主管部門、福建省公務(wù)員局、省政府等省級以上主管部門的直接批準(zhǔn);而外因則是廈門市自身發(fā)展的需要,以及廈門市政府各項政策等多方面共同推動了公務(wù)員聘任制在廈門市進行試點。

自2012年確定為試點城市以來,廈門市共實行了兩次采用聘任制的形式聘用公務(wù)員。第一次于2012年底,廈門市面向海內(nèi)外共招聘6名公務(wù)員,其招聘崗位分別是廈門市市政園林局軌道交通建設(shè)高級職員1名、廈門市建設(shè)與管理局村鎮(zhèn)建設(shè)高級職員1名、廈門市港口管理局港航管理高級職員1名、廈門市人民政府外事辦公室高級翻譯1名、廈門市公安局智能交通系統(tǒng)高級職員1名、廈門市公安局交通控制高級職員1名，經(jīng)選拔招聘,共5人獲得崗位;第二次于2015年,面向海內(nèi)外共招聘8名公務(wù)員,其招聘崗位分別是中國(福建)自由貿(mào)易試驗區(qū)廈門片區(qū)管理委員會高級主管4名(航運物流、國際貿(mào)易、金融創(chuàng)新、法律)、廈門市規(guī)劃委高級職員2名、廈門市交通運輸局高級職員1名、廈門市人民政府地方志辦公室高級職員1名,共8人獲得崗位。為滿足廈門市經(jīng)濟發(fā)展的需要,廈門市主要招聘職位為城市軌道交通、村鎮(zhèn)建設(shè)、港口航運、對外交流、城市智能交通等領(lǐng)域。

1.3 廈門市公務(wù)員聘任制試點的做法

1.3.1 結(jié)合自身特點,靈活運用規(guī)章制度

廈門市對聘任制公務(wù)員的管理主要是根據(jù)2005年國家頒布的《公務(wù)員法》和中共中央組織部、人社部在2011年印發(fā)的《聘任制公務(wù)員管理試點辦法》進行聘任制公務(wù)員管理的。在人社部頒布的試點辦法中,明確規(guī)定了對聘任制公務(wù)員聘任的職位、聘任合同以及聘任后的日常與紀(jì)律管理監(jiān)督相關(guān)條例。廈門市根據(jù)條例規(guī)定結(jié)合自身試點情況進行管理。

首先,在職位招聘上。2012年與2015年廈門市兩次招聘均是面向海內(nèi)外進行公開招聘,但是兩次選聘又存在一些差別。如在2012年的招聘方式中,廈門市對擬招聘的部分職位所報名的人數(shù)達不到3:1的要求,經(jīng)過用人單位的批準(zhǔn),允許直接從符合該職位條件的擬聘人員中采取直接選聘的方式進行;而2015年的招聘方式中,廈門市實際招聘人數(shù)達到崗位擬招聘人數(shù),并且滿足3:1的招聘比例原則,這一次并未提到符合該崗位招聘條件的人員能夠被直接選聘。在考試方面,2012年進行的首次招聘不考公共科目,只考填報崗位相關(guān)的理論、自身的專業(yè)知識以及運用專業(yè)知識解決工作中遇到的實際問題能力和文字撰寫的表達能力等。這一年的筆試和面試的內(nèi)容緊扣著報考聘任職位的專業(yè)特點,采用“一職一卷”的考察方式,考試內(nèi)容主要考察考生的經(jīng)驗和運用自身知識解決實際問題的能力;而2015年的考試總成績?yōu)?00%,其中面試成績占比70%,而筆試成績只占30%,也就是說在2015年進行的聘任制公務(wù)員招聘中,面試成績比筆試成績更為重要。

其次,在聘任合同的管理上。2012年和2015年的兩次公開聘任公務(wù)員,均是采用《聘任制公務(wù)員管理試點辦法》中列出的管理辦法,即通過機關(guān)單位用簽訂合同的形式與受聘人員確定聘任關(guān)系。以“單位提出、個人確認(rèn)”的方式,在合同中明確聘期內(nèi)的崗位、工作目標(biāo)、工作待遇以及權(quán)利義務(wù)等。聘任合同中規(guī)定工作期限為1-5年,首次簽訂聘任合同的,有為期1-6個月的試用期,具體簽約試用期、聘任期根據(jù)考核表現(xiàn)而定,合同期滿后,表現(xiàn)良好經(jīng)批準(zhǔn)可續(xù)聘。

最后,在薪資管理上。2012年被選聘的公務(wù)員,按照《公務(wù)員法》中國家規(guī)定的聘任制公務(wù)員薪資福利標(biāo)準(zhǔn),實行協(xié)議工資制發(fā)放工資。工資待遇將會根據(jù)自身所聘任的職位、學(xué)歷、職稱、資歷等綜合因素進行考量,然后參考相關(guān)職位聘任制公務(wù)員人員的工資水平和本市普通公務(wù)員的工資水平,最后與聘任人員協(xié)商一致后簽訂合同,進行薪資發(fā)放。除此之外,還會按照公務(wù)員法的管理規(guī)定,對聘任制公務(wù)員進行繳納社會保險和住房公積金。2015年聘任的公務(wù)員在薪資管理上跟2012年的方式一樣,但有所不同的是,平均月工資改為最高不超過30 000元,在試用期內(nèi),所發(fā)放的工資按協(xié)議工資的80%計發(fā);在聘用期內(nèi),除了按照100%發(fā)放協(xié)議工資,還從次年的1月起,每月的工資在合同工資的基礎(chǔ)上增長5%,同時還對年度考核稱職及以上的聘任人員發(fā)放年終獎,再按照合同中簽訂的年協(xié)議工資總額的10%發(fā)放考核獎,考核優(yōu)秀的再加發(fā)2%獎金。

1.3.2 公務(wù)員聘任職位要求較高,凸顯專業(yè)與技能性

廈門市對公務(wù)員的聘任按照《公務(wù)員法》的規(guī)定,對專業(yè)性較強和輔助性較強的職位進行招聘。目前廈門市面向海內(nèi)外共招聘了14人,職位范圍涉及交通、航運、金融、法律、國際貿(mào)易等領(lǐng)域,從公務(wù)員聘任制招聘職位條件(表1)中可以看出,廈門市公務(wù)員管理局招聘的職位主要偏向于專業(yè)性較強的類別,職位類型中招聘了10名職員和4名主管。在報考條件上,除了基礎(chǔ)的年齡、學(xué)歷、專業(yè)要求等報考條件外,廈門市更注重應(yīng)聘者在相關(guān)職業(yè)領(lǐng)域的工作經(jīng)驗、職稱證書、技能以及綜合能力。尤其是工作經(jīng)驗,應(yīng)聘者所報考的職位中,均要求有2-5年相關(guān)領(lǐng)域工作經(jīng)驗。對于不滿足該職位報考條件的,廈門市公務(wù)員局不予招聘。如2012年招聘的廈門市港口管理局港航管理職員一職,因無人符合報考資格條件,取消該職位,修改為其他4個部門(廈門市政園林局、廈門市建設(shè)與管理局、廈門市人民政府外事辦公室、廈門市公安局)招聘5個職位,其中市公安局招聘人數(shù)為2人,共計招聘人數(shù)仍為6人。

2 廈門市公務(wù)員聘任制取得的成效分析

2.1 打破傳統(tǒng)觀念,提升競爭性

聘任制公務(wù)員與普通公務(wù)員不同,前者會因為聘任合同的到期而終止關(guān)系;而后者則是終身制的,不受聘任合同的期限影響。從廈門市實行的公務(wù)員聘任制來看,由于聘任制公務(wù)員要受到合同的影響,還是打破了普通公務(wù)員通用、終身任職的觀念;雖然聘任的形式招聘公務(wù)員報考條件更嚴(yán)格,有著合同期限的約束,但是待遇上也比傳統(tǒng)公務(wù)員更高,這也增加了公務(wù)員招聘的公平性。自2012年首次試點招聘到2015年二次招聘,經(jīng)過這幾年時間的積累和沉淀,用引入優(yōu)秀職員激發(fā)了原有員工的工作活力,提高了公務(wù)員隊伍的競爭性,同時也提升了政府的工作質(zhì)量和效率。

表1 廈門市公務(wù)員聘任制報考條件

資料來源:福建省人力資源和社會保障廳

2.2 引進海內(nèi)外人才,推動廈門城市建設(shè)

廈門市兩次進行的公務(wù)員聘任都偏向?qū)I(yè)性較強的職位,例如城市智能交通、軌道交通等。面向海內(nèi)外招聘專業(yè)技術(shù)人才的方式相比較于向社會公開招聘的方式,其人才的獲取面更廣,更有利于招攬社會需要的專業(yè)人才。兩次所聘任的公務(wù)員自簽訂合同起就正式上崗,投入到廈門市的建設(shè)中來,如2012年所聘任的廈門市市政園林局軌道交通建設(shè)高級職員,從2012年起至今一直在建設(shè)廈門市地鐵。公務(wù)員聘任制的實施在彌補了廈門市聘任單位專業(yè)人才不足的同時,也推動廈門市城市建設(shè)。

2.3 提高人才使用效率,完善服務(wù)型政府

聘任制公務(wù)員充分引入了市場機制,實行簽訂合同對人員進行管理。廈門市以簽訂合同的形式,明確了聘任人員的工作崗位、工作目標(biāo)、權(quán)利義務(wù)、薪酬待遇、聘任時間以及績效考核等,運用合同機制的“能進能退”對人才進行管理,提高了廈門市人才的使用效率。此外,實行聘任制公務(wù)員的招聘形式,有利于廈門市吸收相關(guān)職業(yè)的專業(yè)人才,大大提高廈門市政府的工作質(zhì)量和服務(wù)效率,更好地為廈門市和廈門人民群眾服務(wù),逐步完善了建設(shè)服務(wù)型政府。

3 完善公務(wù)員聘任制的試點實踐的改進建議

3.1 制定相關(guān)配套性文件,完善法律法規(guī)體系

廈門市實施公務(wù)員聘任制均是按照國家頒布的《公務(wù)員法》規(guī)定和人社部頒布的《聘任制公務(wù)員管理試點辦法》對聘任制公務(wù)員進行管理。但是在對聘任制公務(wù)員招聘、簽訂合同管理以及日常管理監(jiān)督等方面,缺少相關(guān)的配套性文件與地方性法規(guī)。因此,為了更好推行公務(wù)員聘任制,廈門市可以結(jié)合本地區(qū)公務(wù)員聘任制的情況,參考其他各省實施的相關(guān)配套性文件,建立一個完善法規(guī)體系保障聘任制公務(wù)員的權(quán)利。特別是公務(wù)員聘任制的合同管理、薪資管理、績效管理等不同于傳統(tǒng)公務(wù)員管理形式,可以在國家頒布的相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)范下,再出臺一些地方文件與地方性法規(guī),以進一步推動公務(wù)員聘任制更好的施行。例如,深圳市自2010年全面試行公務(wù)員聘任制起,就陸續(xù)頒布了《深圳市行政機關(guān)聘任制公務(wù)員管理辦法(試行)》《深圳市聘任制公務(wù)員聘任合同管理辦法(試行)》等相關(guān)地方性法律法規(guī)用以保障聘任制公務(wù)員的權(quán)益。[1]公務(wù)員聘任制在實施后需要不斷完善招聘、合同管理、績效考核等方面的問題,尤其是試點城市首次接觸這一新招聘形式,因此,想要推動公務(wù)員聘任制的繼續(xù)實行,就要維護好聘任制公務(wù)員的權(quán)益。廈門市需要深刻貫徹執(zhí)行好文件中的新規(guī)定,不斷完善廈門市公務(wù)員聘任制管理內(nèi)容。同樣,地方相關(guān)配套性文件在頒布之后也需要不斷地修訂,通過對管理辦法中出現(xiàn)的漏洞和問題及時修改訂正,既能保障好聘任制公務(wù)員合法權(quán)益又能進一步推動聘任制公務(wù)員的發(fā)展。

3.2 強化招聘程序,規(guī)范職位分類

根據(jù)《公務(wù)員法》的第十六章第九十五條規(guī)定,聘任制公務(wù)員的聘任,主要針對專業(yè)性較強和輔助性較強的職位。廈門市按照此標(biāo)準(zhǔn)進行聘任制公務(wù)員的招聘,但是在招聘信息中并未對兩種職位進行相關(guān)解釋和區(qū)分,公務(wù)員局和報考人員只能憑借著經(jīng)驗對提供職位進行自我意識分類。一方面,對于專業(yè)型和輔助型職位的分類不清,可能會導(dǎo)致在今后的招聘工作中,無法體現(xiàn)專業(yè)性較強和輔助性較強職位的區(qū)別,對報考人員填報崗位會產(chǎn)生影響。同時,盡管有著報考條件的限制,報考人在不清楚職位分類的情況下進行報考很容易在入職后的崗位上滿足不了該職位的工作要求。另一方面,專業(yè)性較強的職位相比較于輔助性較強的職位薪資更高,職位分類不清不僅會給廈門市財政造成影響,也容易引起普通公務(wù)員的不滿。為此,一方面,廈門市需要不斷改善聘任制公務(wù)員的招聘程序。無論是對專業(yè)型人才或是輔助型人才的聘任,都應(yīng)該堅持公開、公平、公正的招聘原則進行招聘,滿足單位條件經(jīng)批準(zhǔn)的直接選聘,廈門市公務(wù)員局應(yīng)該加強監(jiān)督,必須杜絕不良的行為發(fā)生。對于專業(yè)型人才的聘任,由于特別看重聘任人員的工作經(jīng)驗和管理經(jīng)驗以及技術(shù)水平,可以針對專業(yè)型人才的聘任設(shè)置一個最低報考條件標(biāo)準(zhǔn),再根據(jù)聘任職位的需要提升報考條件。在廈門市聘任制公務(wù)員報考條件中部分職位無相關(guān)領(lǐng)域工作經(jīng)驗或是職稱等要求,容易造成報考人誤認(rèn)為該職位不是專業(yè)型人才職位,相對較容易錄取。除此之外,還可以引入社會群眾參與機制,利用無利害關(guān)系的社會群眾對聘任制公務(wù)員的招聘進行監(jiān)督,以保障公務(wù)員聘任制的更加公開和透明。另一方面,廈門市需要規(guī)范公務(wù)員聘任制的職位類別。在發(fā)布招聘信息前,應(yīng)該區(qū)分出擬聘任的專業(yè)型人才和輔助型人才職位,幫助報考人清楚的選擇職位,以免后續(xù)招聘過程中出現(xiàn)職位不清晰的現(xiàn)象,而導(dǎo)致錄取人員完不成該崗位職位。[2]

3.3 科學(xué)合理制定聘任制公務(wù)員考核制度和薪資計算標(biāo)準(zhǔn)

考核制度的設(shè)立與實施,是為了通過考核發(fā)現(xiàn)聘任制公務(wù)員存在的問題,從而解決問題,最終達到激勵的積極目的。[3]然而,在《聘任制公務(wù)員管理試點辦法》中對于考核制度的規(guī)定不夠全面具體,且廈門市聘任的公務(wù)員大多是專業(yè)性較強人員,考核制度的不全面,無法檢驗出任職人員對于聘任合同中工作任務(wù)的完成狀況,也無法真實的檢驗出該崗位聘任人員的工作能力;同時,在薪資計算上,聘任的公務(wù)員職位不同薪資也不同,廈門市對聘任的公務(wù)員均是按照國家規(guī)定,簽訂合同實行協(xié)議工資制,并沒有一個詳細的計算標(biāo)準(zhǔn)。因此,需要科學(xué)合理地制定一套考核制度和薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。上海市作為國家批準(zhǔn)首先實施公務(wù)員聘任制的試點地區(qū)之一,從2007年首次公開招聘至今,特別注重對聘任制公務(wù)員的績效考核管理。上海市對聘任制公務(wù)員的績效考核專門設(shè)立了相關(guān)規(guī)定,主要考核能力素質(zhì)、思想品德、工作業(yè)績方面,其中重點考核聘任制公務(wù)員簽訂的合同中工作目標(biāo)、任務(wù)完成度和工作的貢獻度,此外還設(shè)置有周期、年度和聘期三種考核,再將考核的結(jié)果作為績效工資發(fā)放和聘期滿后是否續(xù)聘的依據(jù)。[4]廈門市可以借鑒上海市在績效考核方面好的做法,將考核的結(jié)果用于績效工資發(fā)放和續(xù)聘依據(jù),再結(jié)合本市聘任制公務(wù)員的情況制定出一套專門的考核制度?？梢岳^續(xù)沿用考核普通公務(wù)員的德、能、勤、績、廉五項基本考核內(nèi)容,關(guān)鍵要重點考核聘任制公務(wù)員完成簽訂合同中規(guī)定的工作任務(wù)進度,針對不同職位的考核要突出該職位的特點,考核過程中可邀請相關(guān)單位主管參與考核結(jié)果評估,考核結(jié)果與薪資計算掛鉤,除固定工資外,獎勵金參考績效考核結(jié)果發(fā)放,考核結(jié)果等級高低決定獎勵金多少。

3.4 完善人事仲裁制度

《公務(wù)員法》的第十六章第一百條中規(guī)定,人事爭議仲裁委員會可以由地方設(shè)立。人事爭議仲裁委員會在處理爭議時,需要秉持合法、公正、及時處理的原則,根據(jù)法律法規(guī)公平公正的維護爭議方的權(quán)益。為解決勞動人事爭議調(diào)解,廈門市在1996年1月成立了廈門市仲裁委員會。其設(shè)立的仲裁委員會管理范圍包括解決公民、法人和其他組織,包括了企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)單位等問題;且廈門市仲裁委員會的管理范圍涉及廣,但是沒有相關(guān)條例是針對聘任制公務(wù)員的。當(dāng)聘任制公務(wù)員申請人事爭議仲裁時,主要還是依照《公務(wù)員法》中的條例處理。因此,必須建立一套完善的人事仲裁制度以保障聘任制公務(wù)員的權(quán)利。首先,在廈門市公務(wù)員局建立一個聘任制公務(wù)員的人事仲裁部門,該部門的工作人員需要清楚的了解聘任制公務(wù)員的相關(guān)信息,例如合同簽約工作時間、工作要求、績效考核標(biāo)準(zhǔn)等,特別是與普通公務(wù)員要區(qū)別對待。其次,根據(jù)《公務(wù)員法》中對聘任制公務(wù)員的人事仲裁管理,結(jié)合廈門市聘任制公務(wù)員的狀況,制定一套專門用于解決聘任制公務(wù)員的人事仲裁管理規(guī)定。最后,人事仲裁部門的人需要盡可能的幫助聘任制公務(wù)員解決人事工作中遇到的問題,運用人事仲裁條例保障他們有法可依,保障聘任制公務(wù)員的權(quán)利。[5]

3.5 保障職工合同到期去向

由于聘任制公務(wù)員采取的合同制進行管理,合同期限為1-5年,沒有長期聘任的機制,職業(yè)晉升通道狹小,致使聘任后人員對合同到期后的未來去向存在顧慮,不能安心工作,存在一種“臨時工心態(tài)”。同時,廈門市對于聘任制公務(wù)員的合同到期后未來去向問題缺乏相關(guān)制度保障,聘任合同到期前后職工的緊張感會持續(xù)上升,對待工作的認(rèn)真度、積極性會隨之下降。為此,廈門市可以考慮建立保障職工合同到期去向的相關(guān)制度或方法,如可以根據(jù)員工在聘期的表現(xiàn),寫好相關(guān)推薦信,幫助其順利找到新工作;若該員工無意向公司,可進行相關(guān)企業(yè)單位的推薦。