激勵(lì)員工只用錢砸可不行

現(xiàn)金被認(rèn)為是激勵(lì)員工的最佳解決方案。但超過80%的美國(guó)員工表示，盡管美國(guó)企業(yè)將超過五分之一的預(yù)算用于支付工資，但他們并沒有感到得到認(rèn)可或獎(jiǎng)勵(lì)，他們更渴望的包括更為靈活的工作時(shí)間、以及來自領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)。哈佛商學(xué)院研究員Ashley Whillans認(rèn)為，以下9種方式可以讓公司員工獲得更大的工作滿足感，并激勵(lì)他們更加努力：

1.強(qiáng)調(diào)招聘中的福利條件，包括靈活的工作時(shí)間制度以及技能培訓(xùn)等條件，有助于建立公司關(guān)心員工的印象;

2.現(xiàn)金可作為可量化工作量的激勵(lì)，但這對(duì)解決復(fù)雜問題的創(chuàng)造性人才的吸引力有限;

3.獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，附帶獎(jiǎng)勵(lì)說明。對(duì)在工作中尋找人生意義的員工而言，相比現(xiàn)金，他們更希望得到公司的認(rèn)可;

4.重新考慮績(jī)效激勵(lì)制度;

5.獎(jiǎng)勵(lì)有意義的禮物。事實(shí)上，純現(xiàn)金激勵(lì)下的員工工作完成情況低于獎(jiǎng)金與禮物的組合激勵(lì);而個(gè)性化的禮物更有助于加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)效果;

6.獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間等無形的禮物。包括自由選擇工作時(shí)間和任務(wù)等可以有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性;

7.建立相互獎(jiǎng)勵(lì)制度。公司可以設(shè)計(jì)積分制度，員工通過獲取積分來與其他員工相互獎(jiǎng)勵(lì)，從而建立起更為緊密的員工聯(lián)系;

8.公開表彰。在工作場(chǎng)所獎(jiǎng)勵(lì)員工，并邀請(qǐng)其他員工參與，這可以讓員工建立深刻的印象;

9.一聲“謝謝”。這種積極的反饋就已經(jīng)可以讓員工感覺自己的貢獻(xiàn)是有價(jià)值的。

美國(guó)董事會(huì)缺乏新興市場(chǎng)成員

過去幾十年，隨著美國(guó)經(jīng)濟(jì)向國(guó)際市場(chǎng)的急劇傾斜，美國(guó)本土的全球企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵性時(shí)刻。數(shù)據(jù)表明，全球經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)模式發(fā)生了結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)變。新興市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出已經(jīng)占世界GDP的一半以上，且目前全球GDP的擴(kuò)張主要是由新興市場(chǎng)的增長(zhǎng)推動(dòng)的。

面對(duì)這些變化，美國(guó)上市公司的董事會(huì)必須考慮如何更好推動(dòng)公司治理現(xiàn)代化。遺憾的是，美國(guó)董事會(huì)的典型構(gòu)成遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離應(yīng)有之義。史賓沙公司（Spencer Stuart）最近的一項(xiàng)調(diào)查顯示，2018年標(biāo)準(zhǔn)普爾500強(qiáng)公司前200名的董事會(huì)中，僅8%為非美國(guó)人。Spencer Stuart調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，外國(guó)董事來自超過30個(gè)不同的國(guó)家，其中一半來自四個(gè)國(guó)家：英國(guó)（24%）、加拿大（11%）、法國(guó)（8.5%）和德國(guó)（6%）。同時(shí)，僅僅讓外國(guó)公司的董事（即使他們來自新興市場(chǎng)）進(jìn)入董事會(huì)同樣不夠。證據(jù)表明，外國(guó)董事在處理商業(yè)事務(wù)時(shí)的文化差異，實(shí)際上可能會(huì)對(duì)董事會(huì)運(yùn)作的效率產(chǎn)生影響。

約翰霍普金斯大學(xué)教授、Berkeley Research Group LLC的董事總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)主席、獨(dú)立董事Harry G. Broadman指出，對(duì)美國(guó)全球公司的董事會(huì)而言，其挑戰(zhàn)是確保提供與美國(guó)管理團(tuán)隊(duì)規(guī)范相一致的健全治理手段，使其能夠靈活地充分利用增長(zhǎng)機(jī)遇，并降低在新興市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)。

初創(chuàng)公司應(yīng)注重資源運(yùn)作

企業(yè)創(chuàng)始人需要很好地獲悉如何得到他們所需要的各種形式的資本，進(jìn)而建立起自己的初創(chuàng)公司。INSEAD創(chuàng)業(yè)學(xué)教授Bala Vissa強(qiáng)調(diào)，事實(shí)上，資源運(yùn)作是一個(gè)包括三個(gè)連續(xù)步驟的過程：搜索資源、游說資源方、資源部署。

除資金外，人力資本也是關(guān)鍵。此外，公司的運(yùn)作還取決于社會(huì)資本，以及如何提高自己作為創(chuàng)始人的資本。新企業(yè)家需要足夠主動(dòng)尋找資源、盡可能地?cái)U(kuò)寬接觸面。

獲得資源不僅僅局限于在銀行家或風(fēng)險(xiǎn)投資家面前成功地推銷自己。另一項(xiàng)至關(guān)重要的任務(wù)在于，盡可能說服潛在員工加入你的新公司，這對(duì)許多初創(chuàng)企業(yè)來說已經(jīng)成為一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。利用合作公司來最大化自己的資源量是公司需要考慮的另一個(gè)問題，建立良好的口碑、向投資人講好公司的故事則是其中的關(guān)鍵部分。

企業(yè)家在部署資源時(shí)同樣可能面臨問題。例如，投資者會(huì)擔(dān)心創(chuàng)始人停止努力，或者在收到大量資金后給高管過高的工資等。降低機(jī)會(huì)主義行為的風(fēng)險(xiǎn)，減少摩擦可以維持雙方良好關(guān)系，這需要正式或非正式的合同與協(xié)議來緩解。

改善注意力：增進(jìn)創(chuàng)造力的開始

Fast Company的聯(lián)合創(chuàng)始人Bill Taylor認(rèn)為，富有創(chuàng)造力的人往往能將目光放在別人忽視的事物上，培養(yǎng)注意力是提高創(chuàng)造力的很好方法。具體而言：

組織商務(wù)實(shí)地考察是提高自己注意力的方式之一。對(duì)沖基金經(jīng)理湯姆·布朗（Tom Brown）每年都要把視線從公司內(nèi)轉(zhuǎn)移到大街上。他讓公司員工在紐約的某條街道上考察銀行、開設(shè)賬戶或是購買東西。通過這種方式，他旨在能夠找到業(yè)內(nèi)服務(wù)的亮點(diǎn)與缺點(diǎn)。

與來自不同公司的同事交換工作體驗(yàn)同樣有益。零售企業(yè)家馬克辛·克拉克（Maxine Clark）與Container Store創(chuàng)始人基普·廷德爾（Kip Tindell）互相擔(dān)任對(duì)方公司一線助理，并不斷嘗試將自己公司的成功實(shí)踐應(yīng)用到對(duì)方公司，起到了雙贏的效果。

以顛覆為導(dǎo)向的廣告公司TBWA的高管們則參考蘋果（Apple）、維珍航空（Virgin Airlines）或西南航空（Southwest Airlines）等標(biāo)志性公司的思維方式，“像其他人一樣自由思考”。