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1 新員工的階段性心理特點

根據(jù)多年思想導(dǎo)師的所感、所觸,查閱相關(guān)資料后,我認為新員工心理狀態(tài)劃分了幾個階段。以下四個階段對新員工的成長與發(fā)展影響大而長遠,如果處理不好對企業(yè)的發(fā)展也會造成影響。

1.1 興奮階段 興奮階段主要發(fā)生在入職教育培訓(xùn)階段。新員工從學(xué)校畢業(yè)進入公司,面對全新的環(huán)境,對新環(huán)境的恐懼與興奮并存,但由于該時期與許多和自己年齡相仿、教育背景相似的新同事一起參與培訓(xùn),彼此的相似性很容易使他們走到一起,心理上可以彼此倚賴。在此時期,新員工往往對現(xiàn)實生活中的挫折估計不足,而對公司、對自己的期望過高。

1.2 無助階段 一旦入職培訓(xùn)結(jié)束,進入一個完全陌生的環(huán)境,興奮感便很快被恐懼感所替代,由此便會進入第二個階段——無助階段。新員工產(chǎn)生無助感一般是由這樣幾個方面的原因造成的:首先,與學(xué)校單純的人際關(guān)系相比,企業(yè)的人際關(guān)系要顯得復(fù)雜的多,許多新員工面對這種復(fù)雜的際關(guān)系往往會顯得無所適從。智聯(lián)招聘網(wǎng)做過一個職場新鮮人的調(diào)查,在“當你是新鮮人時,最頭疼的事是什么?”的回答中,與上司和同事的關(guān)系處理,占47%;其次,老員工往往有固定的交往圈子,由于不熟悉,新員工很難在短時期內(nèi)融入某個圈子之中,而此時的這種融入不進去很容易被新員工誤認為是排斥;再次,與學(xué)校衣食無憂的生活相比,到公司后,衣、食、住、行各方面都要自己考慮,而現(xiàn)在入職的年輕人,獨生子女相對較多,性格上很獨立,而生活上卻存在很強的依賴情緒。融入集體的速度與生活能力相對較差的狀態(tài)直接加劇了這種無助感。

1.3 沮喪階段 經(jīng)過一段時間的磨合之后,新員工在公司中的人際關(guān)系將會有所緩和,同時他們對公司也將有一個由淺入深的了解。此時,他們開始把注意力轉(zhuǎn)向公司的企業(yè)文化和價值觀念等深層次的東西。企業(yè)文化和價值觀是不是與自己的人生觀和價值觀相吻合?自己的理想、人生價值能不能在公司里得以實現(xiàn)?如果兩者之間存在差距(一般是肯定有的),或新員工認為公司無法為自己提供一個實現(xiàn)理想和人生價值的舞臺,新員工便很容易陷入沮喪之中。如果新員工不能進行自我疏導(dǎo)或別人的勸導(dǎo),便會從此一蹶不振或者選擇離職。反之,便會進入調(diào)整階段。

1.4 調(diào)整階段 在這一階段,新員工會對自己進行反思,如果覺得公司的企業(yè)文化、價值觀與自己的人生觀、價值觀有融合的可能性,便會進一步將自己的實際情況進行調(diào)整,對自己進行更準確的定位,確立目標,并用積極的態(tài)度投入到工作之中。反之,如果覺得自己的人生觀、價值觀與企業(yè)文化、價值觀無法相容,便會意志消沉進而會選擇離職。但事實上,由于新員工進入公司的時間相對較短,其對企業(yè)的了解在很多情況下是片面的、不充分的,其所謂的客觀分析事實上還是帶有很強的感性成分的,如果不積極溝通和疏導(dǎo)的話,即便是選擇留下來的人其心理波動仍然是很大的。

2 新員工的階段性發(fā)展

俗話說“3歲看大,7歲看老”。對我們企業(yè)員工而言,職業(yè)生涯的“3歲”和“7歲”也尤為關(guān)鍵。

2.1 新員工的三年階段 新員工入職的前三年不僅會決定你未來的職場發(fā)展趨向,同時也會定型你的職業(yè)思維模式。職業(yè)思維模式是職業(yè)生涯中最為重要的根基,決定了一個人日后能否成為骨干人才。而影響思維模式的核心,就是員工在前三年的自我價值觀形成。

2.1.1 第一年“學(xué)習(xí)期” 首先,大學(xué)畢業(yè)生走入職場后頭三年的價值觀變化總的來說具有一定的規(guī)律性。入職第一年,多數(shù)人關(guān)注的重點在于“知識獲取機會”,而非“個人展示機會”及“升職機會”。第一年可以稱為“學(xué)習(xí)期”,是對年度常態(tài)化工作的熟悉過程。在第一年中,新員工通常會學(xué)習(xí)前輩的經(jīng)驗,或按照領(lǐng)導(dǎo)的要求一步一步完成工作,這個階段并沒有太大的問題,但不可或缺。

2.1.2 第二年“熟練期” 隨著第二年個人業(yè)務(wù)熟練程度不斷提高,“收入及福利”的需求突飛猛進,對其他方面的關(guān)注度便會有所調(diào)整。第二年稱為“熟練期”。經(jīng)過一年的歷練后,員工基本已了解了技術(shù)研究的基本方法,能做出相應(yīng)的工作準備,并能完成基本的工作。上級領(lǐng)導(dǎo)此時也可以放心地交代工作,只需要階段性地監(jiān)察工作方向并及時調(diào)整。

但是這個階段需要關(guān)注一些現(xiàn)象的出現(xiàn),并給予調(diào)整。比如,此時的員工由于有機會全權(quán)負責一個小項目,難免會產(chǎn)生自大情緒,開始關(guān)注自己的付出與回報問題,認為自己可以勝任更高的職位或得到更多的回報。思維引導(dǎo)行動,于是員工的關(guān)注度開始放在收入、福利是否提升上,個人攀比之心也越發(fā)嚴重,并且由于對工作的精力轉(zhuǎn)移了,工作績效也下降了。

2.1.3 第三年“創(chuàng)新期” 到了第三年,“收入及福利”成為其主要關(guān)注點,對“知識獲取機會”的關(guān)注度則跌倒最低。業(yè)務(wù)熟練程度提高導(dǎo)致自滿情緒的上漲,隨著入職時間的推移,由于個人對業(yè)務(wù)的熟練程度不斷提升,自我價值觀從“謙卑”向“自負”轉(zhuǎn)移,從而引起自我關(guān)注焦點的轉(zhuǎn)換。恰恰是這種轉(zhuǎn)換,使進入職場的第三年成為個人職業(yè)發(fā)展的分水嶺。

這一年是“創(chuàng)新期”。由于員工的個人價值觀在第二年發(fā)生了轉(zhuǎn)變,所以第三年就成為個人職業(yè)發(fā)展的分水嶺。這個時期的員工,對各項工作已經(jīng)是輕車熟路,如果在“熟練期”就已自滿自負的人,此時的工作只是他向上級領(lǐng)導(dǎo)邀功的籌碼,如果不能協(xié)調(diào)得當,這類員工將有跳槽離去的風險。

之所以稱之為“創(chuàng)新期”,是由人的本性決定的。多數(shù)人都不喜歡墨守陳規(guī),所以在入職的第三年時,對于重復(fù)了兩年的工作,價值觀較為積極的人會將工作流程或方法進行創(chuàng)新,事實上也是用自己積極的價值觀來改變自己的生存環(huán)境。創(chuàng)新的人總會在工作中找到不同的辦法,這種嘗鮮的態(tài)度確保了自己積極的心態(tài),而這種心態(tài)也為自己搭建了一個良性循環(huán)的工作環(huán)境。

通過了 “創(chuàng)新期”的員工,不管他目前成功與否,最起碼在工作中嘗試了創(chuàng)新的思維模式,給自己的未來發(fā)展做出了鋪墊。而那些因為沒能得到所期望的回報“憤然離去”的人,恰恰失去了在這個時期對創(chuàng)新能力的磨練機會,如此反復(fù),工作到了7年,如果思維方式還沒有轉(zhuǎn)變,特別是那些還抱著自己所謂的經(jīng)驗,極力維護自己小小面子的員工,只能永遠做同一層次的工作,很難再有更好的發(fā)展。

2.2 新員工的第七年 目前,由于本人從事多年基層管理以及黨群工作,對于團隊人員的成長也在不斷研究。與三年相比,七年則是另一個職業(yè)高峰,然而七年的成績絕對離不開前三年的基礎(chǔ),離不開前三年的價值觀形成。縱觀近些年青年人才的成長,多數(shù)人在入職之初也是認認真真、勤勤懇懇的,對交代的事務(wù)尚能在預(yù)期內(nèi)達到及格線。但隨著時間推移,當試探性地將整體工作劃分為若干小項目交給一些人全權(quán)處理時,問題就出現(xiàn)了。如果是他之前接觸過的項目,他會習(xí)慣性地將原項目做法照搬過來,如果碰到從未接手過的工作,整個人便不知所措、無從下手了,特別是一些工作七年左右,具有一定經(jīng)驗的老員工,為了維護“7年工作經(jīng)驗”的所謂名聲,又不愿向年輕人請教,從而導(dǎo)致交代的工作一拖再拖,影響了整個部門的工作效率。

3 總結(jié)

新員工初入職場,心里會經(jīng)歷興奮、無助、沮喪和調(diào)整四個階段。同時新員工入職也會經(jīng)歷三年以及七年之癢。職場的頭三年,是起點,是第一次轉(zhuǎn)折,它會影響你在職場生涯中能夠走多遠。職場七年是第二次轉(zhuǎn)折,是實現(xiàn)職場的“二次跨越”的最佳時機,它會影響你在職業(yè)生涯中能夠跳多高,充分把握三年與七年,夯實基礎(chǔ),勤奮謙虛,熟練創(chuàng)新,才能在職業(yè)生涯中走的更遠,飛的更高。