石丹

“討論價(jià)值型企業(yè)對(duì)當(dāng)下中國(guó)企業(yè)，是非常具有意義的話題?！?光輝國(guó)際全球高級(jí)合伙人、光輝國(guó)際咨詢業(yè)務(wù)（原合益咨詢）中國(guó)區(qū)董事總經(jīng)理張偉鋼表示，“越來越多的企業(yè)家也在思考這個(gè)問題——企業(yè)家為社會(huì)創(chuàng)造的價(jià)值是怎樣體現(xiàn)的，除了那些可見的商業(yè)價(jià)值，比如創(chuàng)造了多少就業(yè)崗位、增加多少稅收等等，還有更豐富的其他層面的價(jià)值也越來越被關(guān)注?！?/p>

張偉鋼坦言，“比如2018年拼多多上市之時(shí)，對(duì)于商業(yè)模式上是否有善惡之分有很多見仁見智的爭(zhēng)論。這也說明，在時(shí)代前進(jìn)的路上，對(duì)‘企業(yè)價(jià)值是什么？需要有更深刻的思考。”

這也就為我們討論價(jià)值型企業(yè)提供了一個(gè)“前提條件”——企業(yè)是一個(gè)社會(huì)化的組織，它是作為社會(huì)角色和經(jīng)濟(jì)角色的復(fù)合體存在的?！耙虼?，最理想的價(jià)值企業(yè)就好像一個(gè)健康有修養(yǎng)且事業(yè)成功的人。價(jià)值企業(yè)應(yīng)該有健康的財(cái)務(wù)、應(yīng)該倡導(dǎo)正面積極的價(jià)值觀、應(yīng)該有責(zé)任擔(dān)當(dāng)社會(huì)問題?！?張偉鋼說。

在我們從信息化進(jìn)入數(shù)字化時(shí)代，“獨(dú)善其身”已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能成為楷模，企業(yè)與利益相關(guān)方、與社會(huì)講求的是互聯(lián)互通，開放協(xié)同，這也是成為帶來商業(yè)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的基礎(chǔ)。

先成為可持續(xù)發(fā)展的數(shù)字化組織

正因?yàn)樯鲜鲈?，組織需要先“進(jìn)化”成為可持續(xù)發(fā)展的數(shù)字化組織，才有可能不與時(shí)代脫節(jié)、滿足客戶需求、帶來正念與社會(huì)價(jià)值。成為可持續(xù)發(fā)展的數(shù)字化組織，要求企業(yè)滿足如下五個(gè)特性：

1、開放性。開放的組織更注重與外部環(huán)境中的政府部門、上下游企業(yè)、各類專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)和媒體等組織有透明化的、平等尊重的互動(dòng)，確保組織外部多樣化的信息能被組織獲取，因此也就更容易贏得信任，從而會(huì)更有生命力。而與之相反，封閉的組織往往會(huì)拒絕、排斥外部信息，不愿讓員工了解外部市場(chǎng)的聲音，甚至連內(nèi)部不同的聲音也被禁止；

2、連通性。這要求企業(yè)構(gòu)筑平臺(tái)或者設(shè)計(jì)機(jī)制，幫助達(dá)成組織內(nèi)部之間或者組織與外部之間的信息有效流動(dòng)。有效的連通體現(xiàn)在企業(yè)善于從外部海量的數(shù)據(jù)、信息篩選出合適的為企業(yè)所用，如選擇與企業(yè)發(fā)展階段匹配的招聘院校、咨詢機(jī)構(gòu)或供應(yīng)商的并與之建立及時(shí)的信息溝通；

3、敏銳度。建立與外部組織匹配的連通后，作為組織與外部環(huán)境的關(guān)鍵觸點(diǎn)，能否敏銳洞察外部商業(yè)、技術(shù)、政策、趨勢(shì)等環(huán)境的變化，并快速做出反應(yīng)或者提供決策支持；

4、協(xié)同性。在意識(shí)到要基于環(huán)境的變化而要做出變化后，如何協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的不同部門或者分支機(jī)構(gòu)，通過有序的授權(quán)與協(xié)同，以確保在同一目標(biāo)或者方向之下，組織單元之間協(xié)作的一致性；

5、 一致性。幫助組織內(nèi)部不同組織單元、相關(guān)個(gè)體都能理解組織的戰(zhàn)略意圖，明確共識(shí)，始終保持在運(yùn)動(dòng)中的步調(diào)一致，同時(shí)員工與外部互動(dòng)越多，也越要求對(duì)自身企業(yè)的歸屬感和身份認(rèn)同感。

這五方面協(xié)同發(fā)展，才能成為數(shù)字化可持續(xù)發(fā)展企業(yè)?！跋鄬?duì)而言，中國(guó)企業(yè)在開放性與透明度方面比較欠缺?！?張偉鋼坦言。

找到數(shù)字化時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)者

顯然，組織是不會(huì)自行改變的，改變它的是領(lǐng)導(dǎo)者。張偉鋼介紹，“數(shù)字化時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)者通常會(huì)這樣表述自己的工作，‘我的管理依賴于不斷增長(zhǎng)的員工網(wǎng)絡(luò)，他們對(duì)專業(yè)知識(shí)的了解可能更勝于我，我會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，賦予他們更多的自主權(quán)。面對(duì)不斷變化的商業(yè)環(huán)境，要想做到充分的靈活應(yīng)對(duì)，這是唯一途徑?！?/p>

張偉鋼介紹，杰出的數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)者工作方式靈活且具有包容性，可以完美地應(yīng)對(duì)數(shù)字化環(huán)境中不斷變化的關(guān)鍵事件。光輝國(guó)際分析了 500 多位數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)能力、特質(zhì)與驅(qū)動(dòng)因素，通過將這三個(gè)維度與數(shù)據(jù)庫中 450 萬位領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)據(jù)的整體表現(xiàn)進(jìn)行比較后，發(fā)現(xiàn)并歸納出了數(shù)字化時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)者所需要的特質(zhì)。這些特質(zhì)描述了領(lǐng)導(dǎo)者的共同特征：他們以人才為中心而不是以技術(shù)為中心。他們是謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者，天生就能夠在非結(jié)構(gòu)化、不確定的環(huán)境中應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)。他們還擁有強(qiáng)烈的情境意識(shí)和情感認(rèn)知， 所有這些特質(zhì)讓他們能夠溫故知新， 放權(quán)下屬嘗試新方法；無論成敗，他們可以隨機(jī)應(yīng)變。最重要的是，這些領(lǐng)導(dǎo)者能夠?yàn)閱T工提供支持度高的和專注的環(huán)境，通過強(qiáng)有力的愿景來激勵(lì)和鼓舞員工，并持續(xù)關(guān)注結(jié)果。

“我們的研究表明，盡管中國(guó)市場(chǎng)是全球領(lǐng)先的數(shù)字化產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)，但還有不少領(lǐng)導(dǎo)者還沒有為數(shù)字化新時(shí)代的到來做好充分準(zhǔn)備，他們?cè)诿鎸?duì)數(shù)字化可持續(xù)發(fā)展日益帶來的變化時(shí)，依然冒險(xiǎn)延續(xù)著傳統(tǒng)的工作方式。”張偉鋼說，“我們了解到，許多領(lǐng)導(dǎo)者已明白變革的必要性，他們?cè)谂ψ屟矍暗臉I(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期的同時(shí)，也在思考未來的管理該如何創(chuàng)新。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者必須先進(jìn)行自我變革來激勵(lì)和鼓舞員工，同時(shí)，創(chuàng)造一種更加開放、敏銳、互聯(lián)的企業(yè)文化以激發(fā)績(jī)效”。

培養(yǎng)數(shù)字化思維的三種方法

張偉鋼分享了光輝國(guó)際關(guān)于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字化思維的三種方法：

1. 對(duì)優(yōu)先級(jí)別的排序。不要同時(shí)去做所有事情。相反，要花時(shí)間去辨別來自組織領(lǐng)導(dǎo)層中關(guān)鍵的阻礙因素。這能夠引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的開拓驅(qū)動(dòng)力，激發(fā)更多的好奇心，從而在組織的內(nèi)、外部尋求到更廣泛、更深入的支持，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)承受能力。

2. 注重人才甄選并激發(fā)“成長(zhǎng)思維”。在與當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)者合作的同時(shí)，開始培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)者，甄選和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)為依歸，不要局限于短期目標(biāo)。

3. 創(chuàng)建并統(tǒng)一文化變革符號(hào)。中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者面臨的許多挑戰(zhàn)都源于難以改變的文化習(xí)慣。所以領(lǐng)導(dǎo)者需要積極創(chuàng)造與組織目標(biāo)一致的文化變革符號(hào)。