何妍

【摘 要】 本文通過問卷調(diào)查的方式，對西藏員工進(jìn)行了調(diào)研。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，西藏員工整體的工作嵌入程度不高，離職傾向較低，而且研究結(jié)果驗(yàn)證了工作嵌入與離職傾向之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系的研究假設(shè)，并在研究結(jié)果的基礎(chǔ)上提出了西藏人才保留策略：即持續(xù)加大對人才的培養(yǎng)優(yōu)惠政策;加強(qiáng)組織氛圍，提高人才的組織聯(lián)結(jié)度;建立公平競爭的機(jī)制，提升人才的組織適合度;加大社會(huì)保障和社區(qū)服務(wù)建設(shè)，提升人才的社區(qū)嵌入度;持續(xù)加大對人才及其家屬的各種福利優(yōu)惠政策，提升人才的社區(qū)損失。

【關(guān)鍵詞】 西藏人才;工作嵌入;保留策略

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

自2005年，國內(nèi)學(xué)者開始進(jìn)行工作嵌入的研究，許多學(xué)者進(jìn)行了工作嵌入的基本理論的介紹、量表修訂，其與離職的實(shí)證研究以及與其他相關(guān)變量如工作績效等的實(shí)證研究。研究的調(diào)查對象涉及知識員工、農(nóng)民工、大學(xué)生、快遞人員、殘疾人等等。員工越是嵌入于組織，越不容易離職，即使現(xiàn)在工作環(huán)境不很理想，這些依附關(guān)系也會(huì)阻止他們離職。諸多學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)工作嵌入對員工離職行為有顯著的消極影響，不僅對個(gè)體如此，對集體離職同樣有解釋力。在中國情景下，國內(nèi)學(xué)者也都驗(yàn)證了工作嵌入與離職之間的關(guān)系，因此我們的假設(shè)之一是：工作嵌入與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。

中國社會(huì)重視人情關(guān)系，越是經(jīng)濟(jì)落后的地方其人情關(guān)系越受重視，西藏作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后地區(qū)，個(gè)體的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系會(huì)給其帶來更多的便利。在這種傳統(tǒng)文化背景下，工作伙伴是與其互惠互利、相互聯(lián)結(jié)的整體。因此我們的假設(shè)之二是：組織嵌入與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。

從員工個(gè)體角度，其工作內(nèi)嵌入是影響離職的一個(gè)重要因素，而其所處的社區(qū)環(huán)境也很重要，更看重社區(qū)環(huán)境優(yōu)雅、交通是否便利等等。但以往的研究中發(fā)現(xiàn)，社區(qū)嵌入對員工離職傾向的預(yù)測作用不明顯。因此，我們的假設(shè)之三是：社區(qū)嵌入與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。

二、研究設(shè)計(jì)

1、研究樣本

研究采取方便抽樣的方法，向在藏工作的工作人員進(jìn)行問卷發(fā)放，累計(jì)發(fā)放問卷200份，回收有效問卷150份，有效回收率為75%。最終分析樣本中，男性74人，女性76人;年齡20-25歲的45人，26-30歲43人，31-35歲28人，36-40歲9人，41-45歲18人，45歲以上7人;職位，技術(shù)人員24人，基礎(chǔ)操作人員39人，一般管理人員78人，中高級管理人員5人;工作單位類型：國企26人，非國企18人，事業(yè)單位54人，政府37人，其他10人;從婚姻狀況上看，未婚55人，已婚無子女29人，已婚有子女37人，離異10人。

2、研究工具

本研究主要涉及工作嵌入量表和離職傾向量表。

工作嵌入量表主要采用國內(nèi)學(xué)者王麗娟修訂的工作嵌入量表，其經(jīng)過驗(yàn)證的工作嵌入量表保持了Mitchell等人最初的六因素模型，只是題目上有所變化。

離職傾向量表則包含4個(gè)條目，這是采用了樊景立等（1998）的量表，該量表在中國香港研究使用中被認(rèn)為有較高的內(nèi)部一致性和重測信度。

本研究運(yùn)用全部樣本對選定的工具進(jìn)行了信效度檢驗(yàn)，工作嵌入度的Cronbachα非標(biāo)準(zhǔn)化是.8439，標(biāo)準(zhǔn)化后是.8458;離職傾向的Cronbachα非標(biāo)準(zhǔn)化是.8018，標(biāo)準(zhǔn)化后是.8020。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1、工作嵌入與離職的總體情況

調(diào)查結(jié)果顯示，調(diào)查樣本的總體工作嵌入狀況3.6944，呈中上水平。其中組織嵌入3.6958，社區(qū)嵌入3.6867。離職傾向狀況為2.1552，呈較低水平。

2、工作嵌入的方差分析

（1）性別差異。由統(tǒng)計(jì)結(jié)果看出，在0.05的顯著性水平下，男女在工作嵌入的幾個(gè)維度上都沒有顯著差異。

（2）年齡差異。方差齊性分析結(jié)果顯示，只有社區(qū)聯(lián)結(jié)、組織損失、組織聯(lián)結(jié)的顯著性大于0.05。Anova分析顯示，不同年齡段工作嵌入上的差異性不顯著。由于表格過長，就不在文中顯示。

出現(xiàn)這樣的結(jié)果，我們分析可能是由于樣本數(shù)量較少，以及樣本數(shù)據(jù)年齡多集中在30歲以下年齡組，造成統(tǒng)計(jì)結(jié)果不顯著。

（3）職位差異。ANOVA檢驗(yàn)得出，不同職位層次在工作嵌入、組織嵌入、社區(qū)聯(lián)結(jié)、組織損失、組織適合上的差異性顯著。檢驗(yàn)結(jié)果顯示基本操作人員與一般管理人員在組織嵌入、工作嵌入、社區(qū)聯(lián)結(jié)、組織損失、組織適合上都存在差異。相對于管理人員來說其組織嵌入度更好，有更好的機(jī)會(huì)，而由于管理人員一般在社區(qū)所待時(shí)間長，社區(qū)聯(lián)結(jié)也比較多，有更好的社區(qū)聯(lián)結(jié)，所以其離開組織損失更大。技術(shù)人員和基本操作人員在組織損失上存在差異。這可能源于西藏對于技術(shù)人才的重視，以及為技術(shù)人才提供的種種便利條件，如有更大的幾率進(jìn)入全國知名學(xué)校進(jìn)修學(xué)習(xí)等，技術(shù)人員認(rèn)為如果離開了組織，那么這樣的機(jī)會(huì)就會(huì)損失。

（4）單位類型差異。方差齊性檢驗(yàn)顯示，工作嵌入、社區(qū)嵌入、社區(qū)合適、社區(qū)聯(lián)結(jié)、組織損失顯著性水平大于0.05。ANOVA檢驗(yàn)得出，工作嵌入度在不同單位類型上沒有顯著差異。

（5）婚姻狀況差異。ANOVA檢驗(yàn)得出，工作嵌入度在不同婚姻狀況上沒有顯著差異。

（6）伴侶的工作地情況差異。伴侶是否在同一個(gè)城市工作在工作嵌入度及其各個(gè)因素間沒有顯著差異。

（7）住房情況差異。方差齊性檢驗(yàn)顯示，只有社區(qū)損失顯著性大于0.05，而方差分析結(jié)果顯示住房情況在工作嵌入度及其各個(gè)因素上沒有顯著差異。

（8）父母親人在附近的個(gè)數(shù)差異。方差齊性檢驗(yàn)顯示，只有社區(qū)嵌入和社區(qū)聯(lián)結(jié)顯著性大于0.05，而方差分析結(jié)果顯示住房情況在工作嵌入度及其各個(gè)因素上沒有顯著差異。

（9）朋友在附近個(gè)數(shù)的差異。朋友在附近的個(gè)數(shù)分為沒有、1個(gè)、2個(gè)、3個(gè)、5個(gè)以上。ANOVA檢驗(yàn)得出，工作嵌入度除社區(qū)適合維度外均在附近的朋友的個(gè)數(shù)間存在差異;在社區(qū)附近有沒有朋友對于工作嵌入的影響差異是比較大的。

（10）任現(xiàn)職時(shí)間差異。任現(xiàn)職時(shí)間分為1年內(nèi)、1-2年、3-5年、6-9年、10年以上，ANOVA檢驗(yàn)得出，工作嵌入度在不同任職時(shí)間水平上存在顯著差異，其因素組織嵌入、社區(qū)聯(lián)結(jié)、組織適合在不同的任職時(shí)間水平上有顯著差異。通過Scheffe法對差異顯著的條目進(jìn)行事后檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示工作嵌入在1年以內(nèi)和3-5年工作時(shí)間的人身上有差異;組織嵌入在工作1年以內(nèi)和3-5年的人身上有差異;社區(qū)聯(lián)結(jié)在工作1年以內(nèi)、1-2年和3-5年、10以上的人身上有差異;組織適合工作1年以內(nèi)和3-5年、10年以上的人身上有差異。

（11）在該單位工作時(shí)間。在該單位工作時(shí)間分為1年內(nèi)、1-2年、3-5年、6-9年、10年以上，ANOVA檢驗(yàn)得出，工作嵌入度在為單位工作時(shí)間的不同水平上有顯著差異，其因素只有社區(qū)適合在為該單位工作時(shí)間的不同水平上差異不顯著，其余因素均差異顯著。通過Scheffe法對差異顯著的條目進(jìn)行事后檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示在本單位工作1年以內(nèi)的與工作3-5年、10年以上的工作嵌入、組織嵌入、社區(qū)嵌入及其維度上都存在顯著差異。在本單位工作時(shí)間越長，與他人的聯(lián)結(jié)越多，其所交往的工作外人員也就越多，因此其工作嵌入程度高。

（12）從事本行業(yè)時(shí)間。從事本行業(yè)的工作時(shí)間分為1年內(nèi)、1-2年、3-5年、6-9年、10年以上， ANOVA檢驗(yàn)得出，工作嵌入度及其因素組織嵌入、社區(qū)嵌入、社區(qū)聯(lián)結(jié)、社區(qū)適合、組織適合在從事本行業(yè)時(shí)間的不用水平上存在顯著差異，通過Scheffe法對差異顯著的條目進(jìn)行事后檢驗(yàn)，檢驗(yàn)顯示從事本行業(yè)時(shí)間1年以內(nèi)的和15年以上的，在工作嵌入、組織嵌入、社區(qū)聯(lián)結(jié)和組織適合上都存在顯著差異。從事本行業(yè)時(shí)間越長，工作上的聯(lián)系越多，工作嵌入程度越高。

（13）與同事交往數(shù)差異。與同事經(jīng)常交往的個(gè)數(shù)分為1個(gè)、2-3個(gè)、4-5個(gè)、5個(gè)以上，ANOVA檢驗(yàn)所示，工作嵌入度及其因素在交往同事數(shù)的不同水平上存在顯著差異，通過Scheffe法對差異顯著的條目進(jìn)行事后檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示工作嵌入度在同事交往2-3個(gè)和交往4-5個(gè)、5個(gè)以上間存在顯著差異，交往同事4個(gè)以上的其工作嵌入度高。

社區(qū)嵌入、組織嵌入、社區(qū)聯(lián)結(jié)、組織損失、組織聯(lián)結(jié)、組織適合在同事交往2-3個(gè)和交往4-5個(gè)、5個(gè)以上間存在顯著差異，交往同事4個(gè)以上的其嵌入度高。

社區(qū)損失在同事交往1個(gè)、2-3個(gè)和交往4-5個(gè)、5個(gè)以上間存在顯著差異，交往同事4個(gè)以上的其社區(qū)損失高。

3、工作嵌入與離職傾向

經(jīng)過相關(guān)分析，工作嵌入、組織嵌入、社區(qū)嵌入、社區(qū)損失、組織損失、組織聯(lián)結(jié)、組織適合都與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.366、0.396、0.122、0.136、0.284、0.419、0.293。其中組織嵌入的相關(guān)程度明顯高于社區(qū)嵌入，以組織聯(lián)結(jié)為最高。研究假設(shè)基本得到驗(yàn)證。

為了進(jìn)一步探討工作嵌入度中社區(qū)適合、社區(qū)聯(lián)系、社區(qū)損失、組織適合、組織聯(lián)系、組織損失對離職傾向的影響，研究將工作嵌入度的六個(gè)維度一起放入回歸方程，采用逐步回歸的方法進(jìn)行分析。社區(qū)適合、社區(qū)損失、組織適合、組織損失沒有進(jìn)入回歸方程，其對離職傾向的影響相對于組織聯(lián)系、社區(qū)聯(lián)系不顯著。組織聯(lián)系、社區(qū)聯(lián)系均進(jìn)入回歸方程，且其回歸系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)P值（.000，.013，）均小于.05，對離職傾向的影響均顯著。從標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)看，組織聯(lián)系（-.287）對離職傾向的影響最顯著，其次社區(qū)聯(lián)系（.106）。

四、基于工作嵌入的西藏人才保留策略

人力資源是組織贏得競爭的第一資源，西藏地處邊遠(yuǎn)，自然條件惡劣，經(jīng)濟(jì)落后，社會(huì)保障和社區(qū)服務(wù)與內(nèi)地相差較大，在如此劣勢的環(huán)境下，對人才的吸引程度非常有限。同時(shí)，由于其他地區(qū)對于人才的搶奪，西藏原有的人才也在受到種種誘惑，面臨人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。在此種情況下，西藏各組織必須采取措施留住人才，為自己的生存和發(fā)展而有所作為。

1、持續(xù)加大對人才的培養(yǎng)優(yōu)惠政策

由研究結(jié)果看出，組織嵌入對離職傾向的影響最為顯著。組織嵌入在很多學(xué)者的研究中被看作是工作內(nèi)嵌入。組織嵌入包含組織損失、組織聯(lián)結(jié)、組織適合，這三個(gè)因素都與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)且相關(guān)系數(shù)較高。從組織損失的角度，在方差分析中我們看到技術(shù)人員與一般操作人員和管理人員存在顯著差異。西藏這些年非常重視技術(shù)人員的培養(yǎng)，國家也配套了很多優(yōu)惠的政策，西藏技術(shù)人員有較多的機(jī)會(huì)可以到全國知名學(xué)校去進(jìn)修學(xué)習(xí)，不僅數(shù)量多而且質(zhì)量高。如果他們離開了組織，就會(huì)喪失這些難得的機(jī)會(huì)，因此其在考慮離職時(shí)就會(huì)慎重。從職業(yè)生涯發(fā)展的角度，人才也更愿意留在能夠給自己更多發(fā)展空間、更多提升機(jī)會(huì)的組織。因此，建議持續(xù)并加大對人才的各種培養(yǎng)優(yōu)惠政策，以此保留人才。

2、加強(qiáng)組織氛圍，提高人才的組織聯(lián)結(jié)度

由前面的研究結(jié)果，組織聯(lián)結(jié)與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。組織聯(lián)結(jié)主要是指員工由于工作關(guān)系，而與組織建立的情感聯(lián)系。這就要求組織要營造內(nèi)部溫馨和諧的人文關(guān)懷氛圍和輕松包容的文化氛圍，鼓勵(lì)人才參與組織的管理。情感聯(lián)系是需要相互之間的持續(xù)不斷的互動(dòng)來建立的，需要通過各種活動(dòng)與實(shí)際行動(dòng)作為媒介來實(shí)現(xiàn)。從組織層面，可組織形式多樣的討論、研討，加強(qiáng)組織與人才之間的互動(dòng)和交流;從文化層面，構(gòu)建寬松和諧的氛圍，同事、領(lǐng)導(dǎo)之間和睦相處，互相幫助;從領(lǐng)導(dǎo)層面，多給予人才關(guān)注，關(guān)心其所想所做，多提供支持。

3、建立公平競爭的機(jī)制，提升人才的組織適合度

組織適合度同樣與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，是指員工的價(jià)值觀、未來職業(yè)生涯目標(biāo)和計(jì)劃與組織的主流文化和其直接的工作要求（即工作知識、技能和能力）相“適合”。人才大多因持有才，而要求公平競爭的環(huán)境?，F(xiàn)實(shí)中，不公平的競爭環(huán)境而擠走人才的事件屢見不鮮，像有位離職的人才說：我喜歡這里，我也想留在這里，可是這里論資排輩和無能之輩當(dāng)?shù)赖那闆r與我不容，我只能離開。因此，公平的競爭環(huán)境對于人才認(rèn)可組織，覺得自己適合組織顯得尤為重要。這些需要組織從制度角度從發(fā)，從新設(shè)計(jì)合理的績效考核機(jī)制、薪酬機(jī)制，真正體現(xiàn)能者多勞，多勞多得。這樣的組織環(huán)境能提升人才的組織適合度，更容易留在組織。

4、加大社會(huì)保障和社區(qū)服務(wù)建設(shè)，提升人才的社區(qū)嵌入度

在研究結(jié)果中，社區(qū)嵌入與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，但其子維度社區(qū)適合、社區(qū)聯(lián)結(jié)并不顯著相關(guān)，而與社區(qū)損失顯著相關(guān)。從理論上分析，由于西藏的自然環(huán)境較差，經(jīng)濟(jì)落后，社會(huì)保障和社區(qū)服務(wù)體系并沒有很好地發(fā)揮作用，人才在西藏生活時(shí)，覺得這里條件較差，自己并不適合這里。對于那些從外地來的人才，由于民族文化的影響，很難在短時(shí)間內(nèi)與當(dāng)?shù)夭刈逋M(jìn)行接觸和交往，因此其嵌入程度低。作為政府應(yīng)為人才的保留提供良好的環(huán)境，積極開展社區(qū)服務(wù)建設(shè)，完善社會(huì)福利體系，提高人才的社區(qū)嵌入度。

5、持續(xù)加大對人才及其家屬的各種福利優(yōu)惠政策，提升人才的社區(qū)損失

依據(jù)理論，社區(qū)聯(lián)結(jié)低，離開時(shí)應(yīng)該不會(huì)有什么損失。但是調(diào)查結(jié)果卻顯示社區(qū)損失與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)?；趶奈鞑貙?shí)際情況的了解，我們認(rèn)為，人才對于自身生活在西藏所帶來的不便利有所不滿，對于其離開所帶來的社區(qū)損失并不十分在意，但是其非?？粗仄潆x開西藏后，自己親人家屬所享受的一些教育等福利措施及未來自己養(yǎng)老等方面的福利措施的喪失，尤其是孩子的教育福利，如果自己離開，孩子則不能走藏線、不能加分錄取等，這些對于人才來說有相當(dāng)?shù)挠绊懥?，其?huì)慎重考慮。因此西藏組織在人才保留時(shí)，突出強(qiáng)調(diào)惠及家屬的福利措施，用家屬的優(yōu)渥福利條件來捆綁人才，使其盡可能留在組織。

五、研究不足與研究展望

本研究中的樣本數(shù)量由于時(shí)間關(guān)系比較少，質(zhì)量欠佳，因此基于此樣本之上的研究結(jié)果可能存在一定的偏差，希望在后續(xù)的研究中，能夠進(jìn)行大樣本量的驗(yàn)證。目前大多的研究多是橫向的研究，縱向研究比較缺乏，如果能在后期跟蹤進(jìn)行調(diào)查，得出其工作嵌入狀況的時(shí)間變化，通過縱向研究驗(yàn)證工作嵌入與離職傾向之間的因果關(guān)系，這應(yīng)該能彌補(bǔ)研究中的空白。

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【作者簡介】

何 妍，任職于西藏民族大學(xué)，講師.