陳福禮

摘 要 高校輔導(dǎo)員是一個院系師資隊伍中重要的領(lǐng)導(dǎo)力量，輔導(dǎo)員的工作方式、工作態(tài)度和工作績效都會給一個學(xué)院甚至整個院校帶來重大影響，因此必須引起高校的重視。本文將從高校的實(shí)際工作情況出發(fā)，探討發(fā)掘影響高校輔導(dǎo)員工作績效和工作態(tài)度的因素，并給出一些可行的改進(jìn)意見。

關(guān)鍵詞 高校輔導(dǎo)員 工作績效 工作態(tài)度 影響因素

中圖分類號：G647文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

近年來，有不少高校的輔導(dǎo)員出現(xiàn)了職業(yè)倦怠現(xiàn)象，對待工作的積極性有所下降，對高校的日常工作開展帶來了一定的消極影響。針對這一現(xiàn)象，各高校應(yīng)予以充分的重視和關(guān)切，采取相關(guān)措施，找出造成這一現(xiàn)象的內(nèi)在原因并有針對性地進(jìn)行解決，給予輔導(dǎo)員群體更多的關(guān)注度。

1高校輔導(dǎo)員工作績效和工作態(tài)度的重要性

高校的輔導(dǎo)員往往在一個學(xué)院中扮演了較為重要的領(lǐng)導(dǎo)角色，也是除班主任和任課教師外最貼近學(xué)生的“學(xué)校管理人員”，因此，高校輔導(dǎo)員的工作績效和工作態(tài)度會深刻地影響到學(xué)院的方方面面。學(xué)生工作事項繁多，任務(wù)也比較瑣碎，如果輔導(dǎo)員能夠管理的井井有條，那么對學(xué)生來說是巨大的便利。這也從另一個層面表明了輔導(dǎo)員工作的重要性，因?yàn)檩o導(dǎo)員的工作狀態(tài)和工作面貌會直觀地傳遞給學(xué)生，從而給學(xué)生帶來影響。如果輔導(dǎo)員工作狀態(tài)低迷，工作績效慘淡，不僅會損害學(xué)生的切身利益，影響學(xué)生辦事，還會傳遞給學(xué)生消極的生活觀和事業(yè)觀，給其心理帶來不良影響，更會損害教師群體在學(xué)生心目中的形象。此外，輔導(dǎo)員消極的工作面貌也會影響到其同事的工作狀態(tài)，進(jìn)而影響到整個教師群體，起到一個不良示范。

2影響高校輔導(dǎo)員工作績效和工作態(tài)度的因素

2.1輔導(dǎo)員工作的特點(diǎn)

因?yàn)檩o導(dǎo)員主要從事學(xué)生工作，是要與學(xué)生打交道的，主要任務(wù)就是圍繞著學(xué)生，傾聽他們的意見和訴求，服務(wù)學(xué)生、關(guān)照學(xué)生、保護(hù)學(xué)生的權(quán)益不受侵害，并且最終培養(yǎng)學(xué)生成為一名優(yōu)秀的大學(xué)生。這些工作都是比較繁瑣和冗雜的，非?？简?yàn)輔導(dǎo)員的細(xì)心、耐心和奉獻(xiàn)精神，也對其專業(yè)能力、社會交往能力和情緒控制能力有較高的要求。在許多高校的實(shí)際工作當(dāng)中，輔導(dǎo)員幾乎包攬了所有的學(xué)生工作，為了把每一項工作做好，將規(guī)定落到實(shí)處，事無巨細(xì)都要親力親為，這無形中加大了輔導(dǎo)員的工作壓力和工作負(fù)擔(dān)，以致有部分輔導(dǎo)員出現(xiàn)了工作倦怠的情況。

2.2收入待遇和身份認(rèn)同不成正比

輔導(dǎo)員是有別于任課教師的學(xué)校管理人員，是處于領(lǐng)導(dǎo)層中的一員，但是其薪資待遇和福利待遇卻往往處于較低水平，由于沒有職稱上的加持和課時費(fèi)，在通常情況下的收入都低于任課教師，這種低收入和高強(qiáng)度工作的反差往往會造成輔導(dǎo)員心里上的不平衡。此外，身份認(rèn)同也是一個重要因素。輔導(dǎo)員實(shí)質(zhì)上是做行政管理工作的，是另一種形式的“專職班主任”，但由于資歷及任職條件普遍沒有任課教師高，因此在校內(nèi)外的身份認(rèn)同感并不高，許多學(xué)生對講師和教授們的認(rèn)可程度顯然更高。

2.3激勵機(jī)制不健全

許多輔導(dǎo)員任勞任怨地做著辛苦的工作，面對微薄的收入也不改初心，為的就是能通過自己的努力來得到校領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和重用。但是許多高校的激勵機(jī)制并不健全，輔導(dǎo)員向上的渠道并不暢通，一些輔導(dǎo)員在本職工作上奉獻(xiàn)了自己許多年的青春，但是最后仍然得不到重用和提拔，這種現(xiàn)狀極大地傷害了高校輔導(dǎo)員對自身能力的自信心和對高校的感情，也極大地打擊了這一群體的工作積極性，抱著“埋頭苦干也找不到出路”“吃大鍋飯”的心態(tài)，造成了集體工作效率的下降。

2.4績效考核機(jī)制合理程度

績效考核是高校評定教職人員工作成果的重要途徑，也是影響輔導(dǎo)員工作積極程度的重要因素。然而目前許多高校的績效考評機(jī)制都存在不合理之處。一是不夠公開透明。在進(jìn)行績效考評時往往以評價者的主觀判斷為主，情感性大于理性，缺乏客觀公正的評判標(biāo)準(zhǔn)，同時，考評的過程也不夠透明，許多信息是被評價者無從得知的，對于考評結(jié)果也只能被動接受。二是過于單一。目前的績效考評機(jī)制出現(xiàn)了行政化和目標(biāo)化傾向，缺乏靈活的評價手段，比較刻板和模式化。輔導(dǎo)員在這種評價機(jī)制下無法完全發(fā)揮自己的主觀能動性和創(chuàng)造力，且極易遭受不公正待遇，進(jìn)而影響到工作績效和工作態(tài)度。

3關(guān)于改進(jìn)的一點(diǎn)建議

首先，就是要充分尊重輔導(dǎo)員的工作，針對學(xué)生工作的特點(diǎn)，適當(dāng)減輕其壓力。輔導(dǎo)員面對繁雜的學(xué)生工作時，往往承受了巨大的工作壓力，既要做好行政工作，又要隨時解答學(xué)生疑惑，解決學(xué)生問題，必要時還要安撫學(xué)生情緒。要想分擔(dān)輔導(dǎo)員壓力，就要對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行更加詳細(xì)的劃分，使其更加有條理，同時，選用一些優(yōu)秀的學(xué)生干部來幫助輔導(dǎo)員開展工作，對于一些簡易的操作，可以借用現(xiàn)代機(jī)器設(shè)備來進(jìn)行輔助。其次，要提高輔導(dǎo)員的收入待遇和身份認(rèn)同感。對于收入的提高，并不是盲目的數(shù)量增加，而是和激勵機(jī)制相結(jié)合，有選擇、有針對性地進(jìn)行梯度式的上升，建立起輔導(dǎo)員組織文化，提高他們在校內(nèi)外的身份認(rèn)同感。最后，就是要健全輔導(dǎo)員的績效考評和激勵機(jī)制，只有考評制度合理化、透明化，晉升渠道暢通化，輔導(dǎo)員們才能夠有熱情、有動力去開展各項工作，才能以更飽滿的精神面貌來對待自己的職業(yè)。

4結(jié)語

高校的輔導(dǎo)員是高校開展學(xué)生工作的主力軍，因此輔導(dǎo)員的工作績效與工作狀態(tài)對學(xué)生、各院校來說都是十分重要的，高校應(yīng)該采取有效措施對輔導(dǎo)員的工作面貌進(jìn)行提升。

參考文獻(xiàn)

[1] 鄒積英，陳志娟.提升高校輔導(dǎo)員工作動力的思考[J].教育探索，2014.

[2] 趙偉，趙曉曉，袁蕊.河北省高校輔導(dǎo)員工作績效影響因素分析[J].石家莊鐵道大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2013.

[3] 陳聚.高校輔導(dǎo)員績效考核存在的問題及對策[J].廣西教育學(xué)院學(xué)報，2012.