陰麗萍 黃文海 陳旭苑 崔競文

【摘要】保險行業(yè)近年來在山西省迅猛發(fā)展，但同時也存在著較為嚴重的專業(yè)人才流失問題。本文基于于山西省特有的經濟社會和文化民俗環(huán)境，通過實際調查和描述統(tǒng)計分析，應用Price-Mueller模型，著重探究其專業(yè)人才受非專業(yè)人才“擠壓”而流失的特殊因素，創(chuàng)新性地提出山西省經濟、文化環(huán)境對本土保險行業(yè)專業(yè)人才流失具有重要影響。

【關鍵詞】山西省 保險行業(yè) 人才流失

一、引言

最新的《2018年中國保險行業(yè)人力資源報告》中指出，保險行業(yè)員工結構中，主要專業(yè)序列人員占比為81.31%。而在這些主要專業(yè)序列人員中，占比最大的為銷售人員（整體文化水平較低，以本科及以下為主），約占全體員工的一半;在保險公司人才更迭與流動方面，管理人員平均主動離職率為9%，主要專業(yè)序列員工主動離職率為18%。由此可見，保險行業(yè)中高素質專業(yè)人才的稀缺和人才的高流失率較為明顯，這逐漸成為今后中國保險業(yè)發(fā)展的“軟肋”。

本文將根據文獻研究法、描述統(tǒng)計、實地訪談法，分析山西省保險行業(yè)專業(yè)性人才“擠壓性”流失的因素，以鼓勵民眾樹立正確的擇業(yè)就業(yè)觀，推動保險行業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，從而帶動山西經濟結構的轉型升級。

二、數(shù)據來源與指標選取

（一）前期問卷指標選取

在前期調研中，我們根據各市區(qū)綜合指標排名，在山西省各個市中，分別選出發(fā)展較好、一般和較差的三個市（分別是太原市、晉中市、陽泉市）進行調研。為了調研工作的效率和針對性，我們面向保險業(yè)從業(yè)人員收集了250份問卷，有效問卷237份，覆蓋（太平洋財產保險、平安財產保險股份有限公司、人壽保險股份有限公司）等六家保險公司。

我們針對問卷采用描述性統(tǒng)計方法，為了方便處理數(shù)據，我們根據選項順序（A、B、C、D以此類推），對變量由低到高賦值，最低1，最高6;特殊地，針對性別數(shù)據，女性賦值0，男性賦值1。

（二）Price-mueller2000模型

Price-Mueller2000模型是三大雇員離職模型之一，主要從個體層面來研究雇員離職的決定因素，近年來越來越多的學者將這一模型運用到不同領域，以研究各領域員工離職的原因，為本文的理論研究起到了示范作用。本文將應用這一模型輔助解釋山西省保險行業(yè)專業(yè)人才流失的原因。

本文在后期針對模型中的16個變量分別設計16個問題。研究對象為87名大學本科以上學歷的職員;將各變量與滿意程度相聯(lián)系，對賦值采取五分制方法，被調研者從滿意到不滿意對各項進行由5分到1分的打分，分值越低則滿意度越低，最后通過求平均數(shù)得到最后的統(tǒng)計結果。

三、研究結果分析

1、數(shù)據分析

為了更加清晰地解釋問卷，首先應用SPSS20.0，針對237份樣本數(shù)據進行描述性統(tǒng)計，本部分選取了性別、年齡等8個指標進行分析;其中，152人表示曾參與過為公司納新工作，統(tǒng)計結果如下：

根據圖表我們可以進行以下描述：

第一，從性別看，調研對象中女性占比51.04%，略多于男性，但標準差為0.44，說明在山西省保險行業(yè)中員工男女比例相對平衡。

第二，從被調研對象的年齡和工作年限來看，31-45歲的員工中占據接近70%的比例，同時擁有3-10年工作經驗的員工占了被調查者的絕大多數(shù)。這反映出山西省保險公司目前員工出現(xiàn)中年化的趨勢，中年員工大多已經入職五年以上，流動性較弱。結合目前山西省保險行業(yè)人員中工作年限為1-3年的人數(shù)偏少，說明當前行業(yè)人才流失偏向于新入職的年輕型人才

值得注意的是，山西省保險行業(yè)近幾年由于“去煤化”而蓬勃發(fā)展，由于5-10年前流向保險行業(yè)的勞動力的專業(yè)素質并沒有現(xiàn)在高，而這一階層的固化使得保險行業(yè)新型專業(yè)人才失去進入行業(yè)的力量支持，因此導致了專業(yè)人才受到“擠壓”而流失的現(xiàn)象。

第三，綜合從被調研對象的學歷分布情況和專業(yè)類別來看，非大學本科學歷的人員數(shù)量占調研總人數(shù)的63.29%，同時在237名被調研人員中，無專業(yè)人員占到將近一半，這說明在目前山西省保險行業(yè)中雖然經驗豐富的員工有很多，但是無論是從學歷還是具有專業(yè)技術才能方面，山西省保險行業(yè)需要補充更多具有真才實學的人才。

第四，再結合學歷要求和晉升方式來看，在152名參與過納新工作的被調研人員中，對學歷要求為大學及以上的人員僅有22人，占調研總人數(shù)的9.28%;有44.76%的員工晉升或認為晉升是依靠朋友關系實現(xiàn)的。在對人才需求緊迫的背景下，公司招聘卻沒有表現(xiàn)出對人才相應的渴求。

這是由于一方面，企業(yè)招聘具有社會經驗和人脈的人員入職，可以不斷擴大保單業(yè)務量，完成銷量上的業(yè)績;另一方面受到山西根深蒂固的傳統(tǒng)思想，以及保險行業(yè)本身“類傳銷”模式的局限性，無論是在行業(yè)中工作的職員還是求職者，普遍認為“裙帶關系”在求職過程中發(fā)揮著重要作用，于是有了親屬朋友關系重于能力，人才受到擠壓而流失的現(xiàn)象。但是其根本原因是由于山西省正處于破除資源型經濟難題的階段，金融行業(yè)發(fā)展在這個以傳統(tǒng)行業(yè)為主的省份并不發(fā)達。從企業(yè)角度講，是人力管理部門的招聘標準還沒有隨著經濟轉型而完善;從社會角度講，在經濟轉型過程中造成了一定程度失業(yè)問題，當?shù)貜膫鹘y(tǒng)行業(yè)流出的求職人員急需一份收入穩(wěn)定、入職簡單的工作，于是靠人脈擴充員工的保險行業(yè)成為他們的首選。

2、Price-Mueller2000模型分析

本文后期根據Price-Mueller2000模型，將16個變量的統(tǒng)計數(shù)據進行平均數(shù)處理，得到以下結果：

機會3.20;親屬責任2.89;一般培訓3.98;工作參與度2.23;積極/消極情感2.56;自主性2.10;結果公平性1.96;工作壓力3.02;薪酬3.61;晉升機會2.11;工作單調性3.33;社會支持3.00;工作滿意度3.54;組織承諾度3.19;工作尋找行為3.06;留職意圖1.03?？偲骄鶟M意度2.74。

對以上數(shù)據進行歸納，將滿意度小到大排序依次為：留職意向、結果公平性、自主性、晉升機會、工作參與度、積極/消極情感、親屬責任、社會支持、工作壓力、工作尋找行為、組織承諾度、機會、工作單調性、工作滿意度、薪酬、一般培訓。其中留職意向、結果公平性、自主性、晉升機會、工作參與度、積極/消極情感的滿意度均低于平均值2.74。

對人才流失造成直接影響的是員工留職意向。綜合多方面因素，大學學歷以上的人才留任保險公司意向明顯較弱。

在結果公平性和晉升機會方面，主要來源于山西省保險行業(yè)的經濟和傳統(tǒng)文化方面的因素，經濟的轉型使大量職員涌入保險行業(yè)，而山西省依靠關系升職和相互提攜現(xiàn)象較為泛濫，從而使得自身受到擠壓失去公平的競爭機會。

高學歷人才在自主性和工作參與度方面受到一定擠壓。企業(yè)的決策和管理權力不平衡，高端人才的決策權要受到管理人員的制約，不能很好地發(fā)揮自身的主觀能動性，使得員工對工作失去信心而主動離職。

此外，山西省大部分保險公司并沒有形成完善的獎懲制度，對公司有貢獻的人才沒有得到相應的激勵，使得高學歷人才的工作態(tài)度逐漸消極，在很大程度上也推動了專業(yè)人才的流失。

四、相關建議

1、應加快山西省經濟轉型

政府應進一步優(yōu)化科技創(chuàng)新生態(tài)，改變“一煤獨大”的現(xiàn)狀，以創(chuàng)新驅動推動經濟轉型發(fā)展，堅持以企業(yè)為主體、以市場為導向，加大科技創(chuàng)新力度，進一步解放生產力，促進山西經濟高質量轉型發(fā)展。

2、應加強對保險行業(yè)的監(jiān)管

針對職位買賣現(xiàn)象，山西省保險行業(yè)協(xié)會和保監(jiān)會應進一步完善相關制度，對人事管理提出更高要求，建立相關懲罰制度，減少此類現(xiàn)象的發(fā)生。

3、企業(yè)應完善人力管理體制

企業(yè)應從長遠利益考慮，制定有效的人才聘用標準，適度提高行業(yè)準入門檻，從而提高保險行業(yè)工作效率。

4、企業(yè)應完善薪酬和激勵制度

建立差異化激勵政策，分局員工不同的崗位、貢獻和績效來確定不同的薪資水平，確立以人文本的企業(yè)文化，建立具有人性化、科學化的激勵機制。

5、加強群眾思想宣傳

通過網絡、報刊向本地群眾宣傳正確的價值觀和就業(yè)觀，推動當?shù)孛癖娹D變就業(yè)觀念，深刻認識自身能力，并從提高自身專業(yè)能力開始改善自己的生活質量。

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