王堯駿吳云梟

(浙江理工大學(xué)馬克思主義學(xué)院，杭州 310018)

1 引 言

高校學(xué)生輔導(dǎo)員(以下簡(jiǎn)稱輔導(dǎo)員)是大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校教師隊(duì)伍和黨政管理隊(duì)伍的重要組成部分，是由學(xué)校黨委、行政委派到基層院系并接受所在院系黨政領(lǐng)導(dǎo)的專門從事學(xué)生思想政治工作的人員。輔導(dǎo)員是高等學(xué)校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者、指導(dǎo)者。隨著國(guó)內(nèi)外形勢(shì)的深刻變化對(duì)新時(shí)期高校大學(xué)生思想政治教育提出了前所未有的挑戰(zhàn)，復(fù)雜煩瑣的事務(wù)性工作使輔導(dǎo)員難以在思想教育方面投入充分的時(shí)間和精力，不斷加劇的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)造成輔導(dǎo)員的心理壓力以及對(duì)未來(lái)職業(yè)發(fā)展的擔(dān)憂。在高等教育“回歸初心”的大背景下，越來(lái)越嚴(yán)重的輔導(dǎo)員離職問(wèn)題對(duì)高校人才培養(yǎng)造成了不利影響。

1.1 離職意向及離職行為

離職意向(Turnover Intention,TT)是指?jìng)€(gè)體在一定時(shí)期內(nèi)變換其工作的可能性(Sousa-Poza & Henneberger,2004)。盡管離職意向并不必然導(dǎo)致離職行為，但許多研究表明，離職意向是預(yù)測(cè)員工實(shí)際離職行為的重要指標(biāo)。Bluedorn(1982)、Price和Mueller(1981)建議在研究中用離職意向代替實(shí)際的離職行為，因?yàn)閷?shí)際離職行為的外在影響因素更多，比離職意向更難預(yù)測(cè)。事實(shí)上，對(duì)離職意向的研究更有助于有關(guān)組織在員工的實(shí)際離職行為發(fā)生前就采取有針對(duì)性的預(yù)防措施以降低離職意向，進(jìn)而降低離職率(Lee &Mowday,1987;Hom,Lee,Shaw&Hausknecht,2017)。

1.2 離職意向的影響因素

現(xiàn)有關(guān)于員工離職意向影響因素的研究在構(gòu)思和結(jié)論上并不完全一致，部分研究者傾向于直接考察單個(gè)或多個(gè)變量對(duì)離職意向的影響。例如，Muchinsky和Morrow(1983)的研究表明離職意向會(huì)受工作相關(guān)因素、經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)因素及個(gè)人因素的影響。Sanjeev(2017)的研究認(rèn)為離職意向受工作相關(guān)因素及個(gè)人因素的影響。Lambert,Hogan和Barton(2001)則將離職意向的影響因素分為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、工作環(huán)境因素、工作滿意度和工作機(jī)會(huì)。張淑華和劉兆延(2016)通過(guò)元分析方法探究組織認(rèn)同對(duì)離職意向的影響，發(fā)現(xiàn)兩者之間呈現(xiàn)高等程度的負(fù)相關(guān)。除此以外，不少研究者通過(guò)模型的構(gòu)建來(lái)探究離職意向受哪些變量影響，以及如何影響離職意向，如Sherian和Abelson(1983)的尖峰突變模型等。Price(2000)提出的模型吸收了多個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域(經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)和心理學(xué))對(duì)離職的研究成果，在解釋雇員離職的心理變化過(guò)程方面表現(xiàn)出了很好的預(yù)測(cè)能力，被認(rèn)為是最有影響力的模型之一。模型中包括四類變量：環(huán)境變量、個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)變量和過(guò)程變量，其中過(guò)程變量包括組織承諾和工作滿意度。

那么，輔導(dǎo)員作為中國(guó)情景下高等教育領(lǐng)域既是管理者又是教師的特殊職業(yè)群體，其離職意向主要受哪些因素影響，以及這些因素又是如何影響輔導(dǎo)員的離職意向？

2 研究一：訪談研究

為了系統(tǒng)深入地探究高校輔導(dǎo)員離職的真實(shí)原因和影響因素，本研究先選取了浙江高校的10名輔導(dǎo)員(含3名在職和7名離職)進(jìn)行結(jié)構(gòu)化訪談，訪談內(nèi)容包括工作經(jīng)歷、對(duì)工作的看法、離職意向、想離職的原因等。

對(duì)個(gè)人訪談資料進(jìn)行編碼分析發(fā)現(xiàn)(如表1)，訪談對(duì)象提到的與離職有關(guān)的因素，可以歸納為以下幾點(diǎn)：將輔導(dǎo)員工作作為繼續(xù)深造的跳板(職業(yè)成長(zhǎng))、個(gè)性與輔導(dǎo)員職業(yè)要求不符(人-職匹配)、不能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值(工作滿意度)、對(duì)福利待遇不滿意(薪酬制度)、工作任務(wù)重壓力大(工作壓力)、沒(méi)有發(fā)展前途(晉升機(jī)會(huì))、承諾沒(méi)有兌現(xiàn)(組織承諾)、工作年限太長(zhǎng)而厭倦(工作單調(diào)性)、由于家庭等個(gè)人原因(工作-家庭沖突)、與領(lǐng)導(dǎo)或同事關(guān)系不融洽(人際環(huán)境)等。

3 研究二：?jiǎn)柧硌芯?/h2>

3.1 調(diào)查對(duì)象

選取浙江省10所高校的200位專職輔導(dǎo)員為調(diào)查對(duì)象。共發(fā)放問(wèn)卷200份，回收185份，回收率92.5%，其中有效問(wèn)卷180份，有效率為97.3%。

3.2 問(wèn)卷編制

在訪談研究基礎(chǔ)上，結(jié)合以往研究編制了《高校輔導(dǎo)員離職意向調(diào)查問(wèn)卷》。調(diào)查問(wèn)卷包括個(gè)人資料、離職意向量表、離職意向影響因素量表和輔導(dǎo)員工作滿意度量表，后三部分均采用Likert五點(diǎn)量表計(jì)分。離職意向量表共5題，由“從未想過(guò)”到“經(jīng)常想”，分別計(jì)1到5分，一致性系數(shù)α為0.811；離職意向影響因素量表，共28題，由“非常不贊同”到“非常贊同”，分別計(jì)1到5分，一致性系數(shù)α為0.907；輔導(dǎo)員工作滿意度量表共12題，由“非常不贊同”到“非常贊同”，分別計(jì)1到5分，其中第9、10、11、12題為反向題，該量表在本研究中一致性系數(shù)α為0.830，三份量表都具有較好的信度。

表1 被訪者離職意向影響因素分析

3.3 結(jié)果分析

3.3.1 高校輔導(dǎo)員離職意向影響因素分析

為了探索影響高校輔導(dǎo)員離職意向的因素，對(duì)相應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析，KMO檢驗(yàn)值為0.905，Barlett球形檢驗(yàn)近似卡方值為2348，顯著性概率為0.000，表明適合因素分析。剔除在多個(gè)維度的因素荷重較低且接近的第6、12、20、21、26、28等6個(gè)題項(xiàng)后，再次進(jìn)行因素分析的結(jié)果如表2。

如表2所示，離職意向的影響因素可以概括為五個(gè)方面：第一個(gè)因素包括地位低、薪酬不滿等七個(gè)部分，都是與組織、工作單位相關(guān)的因素，命名為學(xué)?；貓?bào)；第二個(gè)因素包括個(gè)性不符、工作無(wú)挑戰(zhàn)性等五個(gè)部分，都是與工作、崗位性質(zhì)相關(guān)的因素，命名為人-職匹配；第三個(gè)因素包括家庭原因、家人鼓勵(lì)離職等四個(gè)部分，都是與家人、親朋相關(guān)的因素，命名為工作-家庭沖突；第四個(gè)因素包括對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不滿、與同事不融洽等三個(gè)部分，都是與工作環(huán)境相關(guān)的因素，命名為人際環(huán)境；第五個(gè)因素包括工作壓力、工作倦怠等三個(gè)部分，命名為工作壓力。

3.3.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

輔導(dǎo)員離職意向的五個(gè)影響因素、工作滿意度和離職意向的相關(guān)分析結(jié)果如表3所示。這五個(gè)因素與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)，與離職意向呈顯著正相關(guān)，同時(shí)工作滿意度與離職意向之間顯著負(fù)相關(guān)。

線性多元回歸分析結(jié)果(表4)顯示，工作滿意度對(duì)離職意向的影響顯著(β=-.275，p<0.001)，結(jié)合前人研究(Riley,2006;Kuo,Lin,& Li,2014;Chung,Jung,&Sohn,2017;嚴(yán)玉梅，2008；王忠，張琳，2010)，我們擬以工作滿意度為中介變量，分析其在學(xué)校回報(bào)、人-職匹配、人際環(huán)境、工作-家庭沖突、工作壓力和離職意向之間的中介作用。

表2 離職意向影響因素的探索性因子分析結(jié)果

表3 各變量間相關(guān)分析結(jié)果

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，下同。

為了探索工作滿意度的中介效應(yīng)，我們根據(jù)溫忠麟、侯杰泰、張雷(2005)關(guān)于中介效應(yīng)的方法，進(jìn)行依次檢驗(yàn)。

如表5所示，學(xué)?；貓?bào)對(duì)離職意向的回歸顯著，當(dāng)工作滿意度進(jìn)入方程后，學(xué)?；貓?bào)的回歸系數(shù)變小但仍為顯著，工作滿意度的回歸系數(shù)也顯著，所以工作滿意度起到了部分中介作用。同理，對(duì)工作滿意度是否中介了其他自變量對(duì)離職意向的影響進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)(見(jiàn)表6)，在回歸方程中同時(shí)添加自變量和中介變量后，各自變量對(duì)因變量(離職意向)的回歸系數(shù)比僅有自變量時(shí)變小但仍顯著，因此人-職匹配、人際環(huán)境和工作-家庭沖突、工作壓力的結(jié)果與學(xué)?；貓?bào)相似，均通過(guò)工作滿意度的部分中介影響離職意向。

表4 對(duì)離職意向進(jìn)行多元回歸的結(jié)果

表5 工作滿意度在學(xué)?；貓?bào)和離職意向間的中介作用分析結(jié)果

表6 工作滿意度在其余變量和離職意向間的中介作用分析結(jié)果

4 討 論

4.1 輔導(dǎo)員離職意向的主要影響因素

因子分析結(jié)果顯示五個(gè)影響因素中，學(xué)?；貓?bào)的方差解釋量最大，為35.71%，說(shuō)明輔導(dǎo)員對(duì)于學(xué)校給予其工作的回報(bào)非?？粗亍Ｆ降鹊牡匚缓托匠旮＠?、良好的晉升機(jī)會(huì)是輔導(dǎo)員崗位歸屬感和安全感的重要保證。深入分析發(fā)現(xiàn)，這種影響存在兩個(gè)方向上的可能，即離職意向高的群體中部分人最終選擇離職，而另一部分屬于隱性流失，選擇在崗期間消極怠工、進(jìn)行社會(huì)兼職等來(lái)補(bǔ)償學(xué)?；貓?bào)，從某種意義上看后者的不利影響更深遠(yuǎn)，未來(lái)可引入人格變量進(jìn)行深入的探討。人-職匹配在四個(gè)影響因素中排在第二，說(shuō)明輔導(dǎo)員對(duì)于崗位與自身的匹配程度也很看重。自身個(gè)性與崗位要求不匹配，工作得不到認(rèn)可，職責(zé)不明確和角色不清晰都是導(dǎo)致輔導(dǎo)員產(chǎn)生離職意向的重要因素。輔導(dǎo)員日常工作中要求24h通信設(shè)備不關(guān)機(jī)，這使得輔導(dǎo)員在非工作時(shí)間很難從心理上“下班”，對(duì)其心理資源的恢復(fù)不利等。工作-家庭沖突的方差解釋量為6.77%，要想成為優(yōu)秀輔導(dǎo)員往往要付出比常人多幾倍的時(shí)間和精力，勢(shì)必會(huì)影響他們的家庭生活，部分受訪者就是因?yàn)榧彝ヘ?zé)任而放棄自己熱愛(ài)的輔導(dǎo)員工作。人際環(huán)境的方差解釋量為5.41%，包括對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不滿、與同事不融洽和對(duì)工作條件不滿三個(gè)部分。當(dāng)輔導(dǎo)員與領(lǐng)導(dǎo)或同事的工作理念不一致，甚至是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的工作方式不滿的時(shí)候，會(huì)產(chǎn)生比較強(qiáng)烈的離職意向。工作壓力的方差解釋量為4.81%，這個(gè)因素包括工作任務(wù)繁重、工作倦怠和工作瑣碎三個(gè)部分。巨大的工作壓力和煩瑣的工作內(nèi)容，以及長(zhǎng)期在這巨大的工作壓力下從事煩瑣的工作內(nèi)容而產(chǎn)生的工作倦怠是輔導(dǎo)員離職意向增高的重要因素。

4.2 工作滿意度的部分中介作用

研究結(jié)果證實(shí)，學(xué)校回報(bào)、人-職匹配、工作-家庭沖突、人際環(huán)境、工作壓力對(duì)輔導(dǎo)員離職意向均有顯著的直接影響，同時(shí)，它們也會(huì)通過(guò)工作滿意度影響離職意向。工作特殊性、煩瑣性等因素增加了輔導(dǎo)員的工作壓力，而同時(shí)沒(méi)有滿意的薪酬、晉升機(jī)會(huì)較少、工作不被認(rèn)可、角色不清晰、家庭責(zé)任等與之形成的反差又降低了工作滿意度，進(jìn)而影響他們的離職意向，工作壓力越大，滿意度越低，其離職意向越高。

而在其他同類研究中，饒軍民(2013)借助Citespace軟件，發(fā)現(xiàn)近十五年國(guó)內(nèi)教師離職研究的前沿主題經(jīng)歷了涌現(xiàn)、休眠和轉(zhuǎn)折的過(guò)程，熱點(diǎn)領(lǐng)域涉及工作滿意度、組織承諾、離職傾向、職業(yè)倦怠、心理契約、職業(yè)認(rèn)同和教師離職對(duì)策研究。田海燕(2016)則以濰坊科技學(xué)院為例通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法和文獻(xiàn)法發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同感和工作滿意度都對(duì)離職意向起預(yù)測(cè)作用。值得注意的是在以往此類關(guān)于高校教師的離職意向研究中，對(duì)象多為專業(yè)教師，對(duì)輔導(dǎo)員離職意向相關(guān)的研究較少。而且，研究多通過(guò)研究者主觀選取相關(guān)變量，再行探討它們和離職意向的關(guān)系，本研究先通過(guò)深入訪談以及定性分析，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)問(wèn)卷，進(jìn)行調(diào)查分析，使得問(wèn)卷的設(shè)計(jì)更合理嚴(yán)謹(jǐn)。

4.3 對(duì)策建議

輔導(dǎo)員隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是高校自身可持續(xù)發(fā)展的需要，也是培養(yǎng)社會(huì)主義合格建設(shè)者和可靠接班人重要保障。根據(jù)本研究得到的模型和結(jié)論，提出以下對(duì)策。一是保障輔導(dǎo)員經(jīng)濟(jì)與政治待遇，提高學(xué)?；貓?bào)。高校應(yīng)根據(jù)輔導(dǎo)員實(shí)際付出在晉職晉升、政治待遇、崗位補(bǔ)貼等給予適當(dāng)?shù)恼邇A斜，提高其工作積極性。二是明確職責(zé)邊界，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高人職匹配度。高校應(yīng)在全國(guó)思想政治工作會(huì)議等基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際明確輔導(dǎo)員崗位職責(zé)，并在輔導(dǎo)員配備時(shí)，綜合考慮性別比例、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)科背景、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、隊(duì)伍數(shù)量等因素，使隊(duì)伍配置結(jié)構(gòu)更加合理。三是已有研究顯示增強(qiáng)歸屬感和組織懷舊(Organizational Nostalgi,Leunissen,Sedikides,Wildschut,& Cohen,2018)可以有效降低員工的離職意向。高校應(yīng)對(duì)輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，加強(qiáng)隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)，改善人際環(huán)境，減少工作壓力，增強(qiáng)輔導(dǎo)員對(duì)崗位的歸屬感和安全感。

5 結(jié) 論

通過(guò)對(duì)研究結(jié)果分析和討論得出如下結(jié)論：(1)導(dǎo)致輔導(dǎo)員離職意向增強(qiáng)的因素主要包括五個(gè)方面，即學(xué)?；貓?bào)、人-職匹配、工作-家庭沖突和人際環(huán)境、工作壓力；(2)工作滿意度部分中介了五個(gè)因素對(duì)離職意向的影響；(3)高?？赏ㄟ^(guò)明確職責(zé)邊界，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提升專業(yè)化建設(shè)，增強(qiáng)職業(yè)歸屬感等措施降低輔導(dǎo)員的離職意向。