鮑捷

摘要：提升企業(yè)員工敬業(yè)度以便保持企業(yè)競爭力、激發(fā)企業(yè)創(chuàng)造力一直是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的一個重要命題。文章結(jié)合我國國情和文化氛圍，基于國內(nèi)外已有研究成果，運(yùn)用社會交換理論的視角，從理論上闡釋基于心理賦能中介作用下領(lǐng)導(dǎo)成員交換對員工敬業(yè)度的影響過程，闡明領(lǐng)導(dǎo)成員交換、心理賦能、員工敬業(yè)度三者的正相關(guān)關(guān)系，構(gòu)建基于心理賦能對員工敬業(yè)度的影響理論模型，并對如何提升員工敬業(yè)度作出建議。

關(guān)鍵詞：心理賦能;領(lǐng)導(dǎo)成員交換;員工敬業(yè)度

一、引言

黨的十九大報告指出，我國社會主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾。隨著社會物質(zhì)資源的不斷豐沃，90后等新生代成為職場主力軍，給企業(yè)注入新鮮血液和青春活力的同時，也給人力資源管理帶來了新的命題和挑戰(zhàn)：依托給予員工豐厚的福利已不能完全激勵員工更好地投入工作。員工自主性強(qiáng)、自由度大，缺乏對工作的激情，甚至對工作表現(xiàn)出懶散、倦怠的現(xiàn)象屢見不鮮。

基于我國國情和相應(yīng)文化氛圍，在強(qiáng)調(diào)“圈子”的社會關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的親疏遠(yuǎn)近關(guān)系往往對下屬工作表現(xiàn)或工作呈現(xiàn)有所影響。因此， 闡明領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對員工敬業(yè)度的影響機(jī)理，恰當(dāng)考慮增強(qiáng)員工的心理賦能，繼而深入探究提升員工敬業(yè)度的有效途徑顯得尤為重要。

二、領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工敬業(yè)度的相關(guān)關(guān)系

（一）領(lǐng)導(dǎo)成員交換

20世紀(jì)70年代，領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論在國外被提出時便引發(fā)學(xué)術(shù)界熱議，隨后產(chǎn)生大量相關(guān)理論和實(shí)證研究成果。近年來，逐步在我國國情下研究與運(yùn)用。“領(lǐng)導(dǎo)成員交換”實(shí)質(zhì)上表達(dá)著領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的一種親疏遠(yuǎn)近關(guān)系，是一種由低質(zhì)量到高質(zhì)量的連續(xù)體。低質(zhì)量交換通常被稱為“圈外交換”，高質(zhì)量交換通常被稱為“圈內(nèi)交換”。所謂“圈外交換”就是領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間僅有工作范圍內(nèi)的上下級交換關(guān)系。下屬占用領(lǐng)導(dǎo)的時間較少， 得到的鍛煉機(jī)會和工作關(guān)照較少。所謂“圈內(nèi)交換”就是領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間存在超過工作范圍外的上下級交換關(guān)系，如：領(lǐng)導(dǎo)對下屬更多的人文關(guān)懷、信賴認(rèn)可、發(fā)展機(jī)會、權(quán)力授予等。國內(nèi)學(xué)者普遍認(rèn)為，這兩種交換關(guān)系與工作時長價值觀、企業(yè)文化氛圍等因素有關(guān)，會對下屬的工作結(jié)果產(chǎn)生影響。

（二）員工敬業(yè)度

對于員工敬業(yè)度的探究，學(xué)術(shù)界一直未停止。隨著社會主義核心價值觀的提出，個人層面的“敬業(yè)”再一次被引入人們的視野。員工敬業(yè)度（Employee Engagement）概念最早在20世紀(jì)末由Kahn提出。國外學(xué)者對敬業(yè)度含義的界定有三個方向：一是個人對工作中的自我心理產(chǎn)生的積極態(tài)度;二是個人對所處組織產(chǎn)生的歸屬感和認(rèn)同感;三是個人對工作的額外付出行為。國內(nèi)學(xué)者普遍推崇員工在情感上認(rèn)同并投入其工作角色的程度這一界定。

（三）領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工敬業(yè)度

受我國 “圈子”文化的影響，員工敬業(yè)度水平往往受領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。由于我國社會關(guān)系取向的特殊性，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系難免會涉及到工作和工作以外的諸多方面。因此，在特定文化背景下，研究領(lǐng)導(dǎo)成員交換對員工敬業(yè)度的影響機(jī)制有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間存在著不同水平的交換關(guān)系，這會影響下屬對工作的態(tài)度和行為。員工的敬業(yè)狀態(tài)往往可以看作對經(jīng)濟(jì)、情感等社會性資源的交換。對員工而言，若領(lǐng)導(dǎo)給予更多的夸獎、贊許，提供更多施展個人技能、拓展工作能力的學(xué)習(xí)機(jī)會或資源，那么員工就會在內(nèi)心產(chǎn)生更強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感，以更高的敬業(yè)水平來予以回報。因此，本文提出以下命題：

命題1，領(lǐng)導(dǎo)成員交換對員工敬業(yè)度有積極影響。

三、領(lǐng)導(dǎo)成員交換與心理賦能的相關(guān)關(guān)系

（一）心理賦能

心理賦能概念由國外學(xué)者提出，是“授權(quán)”概念的衍生，從管理學(xué)的范疇逐步細(xì)化演變成管理心理學(xué)的范疇。它是一種授權(quán)的感知，具體闡述為員工通過對工作意義、勝任力、自主決策權(quán)、影響力四個方面的感知。隨著組織行為理論的不斷發(fā)展，研究者對心理賦能的維度也在不斷擴(kuò)充。最初是一維結(jié)構(gòu)，即自我效能或自我決定，而后逐步發(fā)展為二維、三維、四維等多維結(jié)構(gòu)。Spreizer（1995）提出，心理賦能包括工作意義、勝任力、選擇性和影響力四個不同的維度，對這四個維度進(jìn)行了逐一明確的界定，也開發(fā)了相應(yīng)的量表，驗(yàn)證了這四個維度在工作環(huán)境中較好的信度和效度，在研究中得到較為廣泛的運(yùn)用。從20世紀(jì)末始，國內(nèi)部分學(xué)者對有關(guān)心理賦能的問題進(jìn)行了理論探討和實(shí)證研究。劉耀中（2008）作為國內(nèi)學(xué)者代表，對于心理賦能的結(jié)構(gòu)也開展了一些研究。他提出了適合中國情境的心理賦能結(jié)構(gòu)，包括自我決策、自我效能、工作價值及目標(biāo)內(nèi)化。

（二）領(lǐng)導(dǎo)成員交換與心理賦能

已有學(xué)者指出，管理者為了加強(qiáng)下屬在組織中的個體表現(xiàn)，提高工作的整體效率和成果，往往在特定的時間段給予下屬特定的權(quán)限下放，也就是通常所說的對員工進(jìn)行賦能。研究表明，作為員工對賦能的感知，心理賦能可以在領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)類型等對工作反饋效應(yīng)中產(chǎn)生影響。同時，心理賦能對員工個人績效和工作行為也會產(chǎn)生積極的影響，可以激發(fā)員工工作熱情、激發(fā)工作活力，削弱員工對工作產(chǎn)生的消極情緒，減少個人主觀因素對工作產(chǎn)生的不良影響。再者，員工在工作中擁有良好的人際關(guān)系，在組織中得到領(lǐng)導(dǎo)的贊同嘉許和同事的理解信任，都可以降低對工作造成不利影響因素的威脅。因此，領(lǐng)導(dǎo)成員交換可以通過提高員工的心理賦能水平，來降低員工內(nèi)心產(chǎn)生的低落、消沉、沮喪等負(fù)面情緒比重。基于上述內(nèi)容，本文提出以下命題：

命題2，領(lǐng)導(dǎo)成員交換對心理賦能有積極影響。

四、心理賦能與員工敬業(yè)度的相關(guān)關(guān)系

國外學(xué)者研究心理賦能對員工敬業(yè)度的影響主要分兩個方面：一類是把心理賦能中某一個維度提煉出來，單個分析其對員工敬業(yè)度的影響，如：自我效能、工作意義等;另一類是把心理賦能拆分為四個維度，分別逐一研究它們對員工敬業(yè)度的影響，如：Marius W.Stander 等（2009）通過實(shí)證研究，證明了心理賦能的工作意義、自我效能、自主性和工作影響力四個維度對員工的敬業(yè)度均具有正向相關(guān)關(guān)系。

心理賦能作為中介變量來研究已很普遍，在學(xué)術(shù)界也已取得了相對豐碩的成果。研究證實(shí)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)可下屬的個人品質(zhì)、工作能力等條件時，將會采取權(quán)力下放這種自上而下的行為，由此來提升組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率、團(tuán)隊的創(chuàng)新意識、整體的工作成效。下屬在被賦能的過程中會產(chǎn)生一種較強(qiáng)的內(nèi)心感知，可以理解為較強(qiáng)的自信，較強(qiáng)的主人翁意識，較強(qiáng)的榮譽(yù)感、責(zé)任感和使命感。此時，這種有效的心理賦能可以促使下屬產(chǎn)生自我原動力，有較為強(qiáng)烈的意愿去學(xué)習(xí)、更新、完善個人的知識儲備或?qū)I(yè)技能，從而進(jìn)一步對自己的工作表現(xiàn)出較高的投入程度和敬業(yè)水平，對所處的組織表現(xiàn)出較強(qiáng)的歸屬感和忠誠度。基于對已有研究的整合，本文提出以下命題：

命題3，心理賦能對員工敬業(yè)度有積極影響。

命題4，心理賦能在領(lǐng)導(dǎo)成員交換對員工敬業(yè)度影響中發(fā)揮著中介作用。

五、結(jié)論

結(jié)合以往研究發(fā)現(xiàn)，正是由于當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和下屬間存在較高質(zhì)量的交換關(guān)系時，領(lǐng)導(dǎo)對其下屬基于充分的了解、認(rèn)可和看重，才會進(jìn)一步對下屬進(jìn)行針對性的栽培。這種栽培一般表現(xiàn)為權(quán)力下放。當(dāng)下屬被領(lǐng)導(dǎo)賦予一定權(quán)利時，內(nèi)心會產(chǎn)生一種較為強(qiáng)烈的自我賦能感知，認(rèn)為自己是可以勝任工作的，并且以較高的熱情、投入度、敬業(yè)度來反饋領(lǐng)導(dǎo)或組織。簡言之，正是由于產(chǎn)生了這種積極的心理感知，才使員工自身表現(xiàn)地更加積極主動、更加活力四射、更加傾心投入。

綜上，本文提出了基于心理賦能對員工敬業(yè)度的影響理論模型（見圖1），并提出領(lǐng)導(dǎo)成員交換與心理賦能、心理賦能與員工敬業(yè)度以及領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工敬業(yè)度之間的相關(guān)關(guān)系。該模型有助于確定組織中領(lǐng)導(dǎo)成員交換如何通過實(shí)施心理賦能來提升員工敬業(yè)度。對更好有效提升員工敬業(yè)程度提供創(chuàng)新思路，有助于指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐。

六、基于理論模型的提升員工敬業(yè)度的建議

（一）提高員工心理賦能感知，發(fā)展高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系

由于領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系是通過下屬的心理賦能感知來影響員工的敬業(yè)度的，因此，領(lǐng)導(dǎo)在和下屬建立良好關(guān)系的時候，要讓員工感受到自己是屬于“圈內(nèi)人”，要重視員工心理賦能的感知，通過傾聽員工意見、增加工作多樣性、增強(qiáng)員工在組織中的影響力等方面來提升員工的心理賦能水平，從而提高員工的敬業(yè)程度。

（二）提高員工心理賦能感知，實(shí)施多元個性化福利制度

物質(zhì)獎勵是管理者激發(fā)員工工作熱情的重要途徑，但僅限于此是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。管理者要在提高工作本身豐富性、挑戰(zhàn)性和趣味性的基礎(chǔ)上，針對員工的個性特點(diǎn)、技能類別，對組織的反饋程度、貢獻(xiàn)程度等不同情況，對應(yīng)實(shí)施“多元個性化”福利制度，讓員工發(fā)揮更多自主性;合理規(guī)劃崗位設(shè)置與職位晉升制度，讓員工看到可以努力的方向，增強(qiáng)員工的成就感，從而提高員工的敬業(yè)程度。

（三）提高員工心理賦能感知，增強(qiáng)組織豐富性人文關(guān)懷

員工自身的個性特點(diǎn)越來越鮮明，因人而異、量體裁衣的管理方法顯得尤為重要。作為管理者，要適時適地、線上線下對員工進(jìn)行全方位充分溝通，加強(qiáng)對員工的人文關(guān)懷。定期組織團(tuán)隊活動，促進(jìn)部門關(guān)系良好發(fā)展;員工在生活中遇到困難，適當(dāng)采取相應(yīng)的幫扶措施;了解員工的思想動態(tài)和真實(shí)心聲，及時予以回應(yīng)和解決，以便增強(qiáng)員工的認(rèn)同感，從而提高員工的敬業(yè)程度。

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（作者單位：南京郵電大學(xué)管理學(xué)院）