宋紫薇

一、前言

西方心理學(xué)中一般認(rèn)為工作績(jī)效是“與組織目的有關(guān)的、可觀測(cè)的行為”，是一個(gè)多維的、動(dòng)態(tài)的變量，而且在研究領(lǐng)域和人力資源管理的實(shí)踐領(lǐng)域。績(jī)效評(píng)定逐漸由對(duì)結(jié)果的關(guān)注轉(zhuǎn)移到對(duì)工作行為的關(guān)注。在西方的“大五”人格模型出現(xiàn)以前，研究者曾經(jīng)使用多種人格概念對(duì)人格特質(zhì)和工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究，包括16PF，MBTI等。自從“大五”人格理論提出以后，大量研究圍繞人格和績(jī)效關(guān)系相繼展開(kāi)。

另一方面，組織效益的最大化是每一個(gè)組織生存與發(fā)展的核心。人格因素影響個(gè)體在組織中的典型行為表達(dá)，如個(gè)體完成任務(wù)的意愿，工作的主動(dòng)性，溝通和說(shuō)服模式，人際互動(dòng)等等，從而對(duì)個(gè)體的工作績(jī)效產(chǎn)生影響。而組織效益則是通過(guò)許多個(gè)體的工作績(jī)效共同實(shí)現(xiàn)的。所以，人格與工作績(jī)效的關(guān)系研究就成為20 世紀(jì)以來(lái)組織心理學(xué)領(lǐng)域最為重要的研究課題之一。并且，關(guān)于人格與績(jī)效的關(guān)系，目前的研究結(jié)果仍頗有爭(zhēng)議。

二、研究概念界定

（一）“大五”人格模型

在對(duì)人格特質(zhì)研究的基礎(chǔ)之上，Costa和Mccrae提出的“大五”人格模型得到了普遍的認(rèn)可與應(yīng)用。根據(jù)大家普遍認(rèn)可的定義——Costa和McCrae的NEO-PI-R測(cè)驗(yàn)手冊(cè)中，“大五”模型的各維度及每個(gè)維度中的6個(gè)子維度的名稱及定義如下：

神經(jīng)質(zhì)：焦慮、生氣敵意、沮喪、敏感、害羞、沖動(dòng)、脆弱；外向性：熱情、樂(lè)群、支配、忙忙碌碌、尋求刺激、興高采烈；開(kāi)放性：想象力、審美、感情豐富、嘗新、思辨、不斷檢驗(yàn)觀念；宜人性：信任、直率、利他、溫順、謙虛、慈悲；責(zé)任感：自信、有條理、可依賴、追求成就、自律、深思熟慮。

（二）工作績(jī)效

在管理實(shí)踐中，工作績(jī)效的評(píng)估是一種重要的管理工具，它同組織、指揮和控制等主要管理職能相關(guān)，是薪酬管理、職務(wù)晉升、人員的選拔與培訓(xùn)的重要依據(jù)。近幾十年來(lái)，研究者不斷對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行具體分析和研究，綜合來(lái)看，工作績(jī)效各維度的定義如下：任務(wù)績(jī)效是雇員按照工作說(shuō)明書(shū)中所規(guī)定的任務(wù)、職責(zé)，通過(guò)技術(shù)核心為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的結(jié)果或行為；關(guān)系績(jī)效是通過(guò)對(duì)工作所處的社會(huì)、組織以及心理學(xué)背景的支持間接為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的行為和過(guò)程。

三、人格與績(jī)效的關(guān)系

（一）“大五”人格與個(gè)體任務(wù)績(jī)效

Barrick和Moun在1991年發(fā)表了一篇后來(lái)被廣泛引用的元分析研究，該研究搜集了1952 -1988 年間進(jìn)行的117個(gè)人格與任務(wù)績(jī)效相關(guān)的、共162個(gè)數(shù)據(jù)集，研究者在基于“大五”人格模型的框架上重新分析數(shù)據(jù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)。其中責(zé)任感是個(gè)體績(jī)效穩(wěn)定而有效的預(yù)測(cè)源，其很可能是眾多工業(yè)與組織心理學(xué)家長(zhǎng)期以來(lái)尋求的特質(zhì)定向的動(dòng)機(jī)變量（trait oriented motivation variable）。其他4個(gè)維度的預(yù)測(cè)力局限于特定職業(yè)群體或績(jī)效指標(biāo)，或者兩者相關(guān)系數(shù)較小。外向性和宜人性對(duì)人際作用較多的工作（如管理、營(yíng)銷(xiāo)）有較好的預(yù)測(cè)效度，其中宜人性對(duì)服務(wù)類(lèi)工作績(jī)效能較好預(yù)測(cè)；開(kāi)放性的預(yù)測(cè)效度變異較大，主要發(fā)現(xiàn)它對(duì)培訓(xùn)工作績(jī)效和創(chuàng)造性（如藝術(shù)類(lèi)、廣告類(lèi)）的績(jī)效有中等程度的預(yù)測(cè)作用。

Tett 和Burnett在2001年提出了人格和績(jī)效關(guān)系的模型，認(rèn)為人格特質(zhì)通過(guò)影響個(gè)體的工作行為進(jìn)而影響績(jī)效，而作業(yè)特征、個(gè)體所屬群體和組織的因素是人格特質(zhì)和工作行為之間，以及工作行為和工作績(jī)效之間的調(diào)節(jié)變量。此外，不能忽略內(nèi)部和外部激勵(lì)等動(dòng)機(jī)因素的影響。

（二）“大五”人格與個(gè)體關(guān)系績(jī)效

近年來(lái)，人們認(rèn)識(shí)到關(guān)系績(jī)效（contextual performance）也是績(jī)效的重要組成部分。關(guān)系績(jī)效是指心理和社會(huì)關(guān)系的人際和意志行動(dòng)，包括自愿從事職責(zé)之外的作業(yè)活動(dòng)，幫助他人，愿與他人合作，具有奉獻(xiàn)精神等。研究發(fā)現(xiàn)人格和關(guān)系績(jī)效關(guān)系密切。

學(xué)者Borman 和Motowidlo（1997）通過(guò)對(duì)以往研究的分析發(fā)現(xiàn)，在研究人格對(duì)整體工作績(jī)效預(yù)測(cè)力時(shí)，將設(shè)定一個(gè)評(píng)定準(zhǔn)則，人格的預(yù)測(cè)程度主要與績(jī)效評(píng)定準(zhǔn)則中關(guān)系績(jī)效構(gòu)成因素相關(guān)。即，很大程度上人格與整體工作績(jī)效的相關(guān)主要涉及到的是人格和關(guān)系績(jī)效的相關(guān)性。

Kwong 和Cheung對(duì)中國(guó)管理人員的研究發(fā)現(xiàn)，與中國(guó)人際關(guān)系相關(guān)的一些人格特質(zhì)如人際和睦、面子觀能夠很好地預(yù)測(cè)關(guān)系績(jī)效中的人際促進(jìn)維度，而與個(gè)體相關(guān)的一些人格特質(zhì)如責(zé)任道德觀、對(duì)集體的忠誠(chéng)感，僅僅能夠?qū)﹃P(guān)系績(jī)效中的工作奉獻(xiàn)維度具有良好的預(yù)測(cè)性。

四、影響“大五”人格因素與工作績(jī)效的中介變量及調(diào)節(jié)變量

（一）中介變量

1.動(dòng)機(jī)因素Barrick和Mount（1993）以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和上級(jí)評(píng)價(jià)作為效標(biāo)，研究了銷(xiāo)售人員的人格特質(zhì)與工作績(jī)效的關(guān)系。結(jié)果表明，責(zé)任心通過(guò)目標(biāo)設(shè)定并堅(jiān)持實(shí)現(xiàn)目標(biāo)來(lái)預(yù)測(cè)工作績(jī)效。9年后，Barrick等人（2002）再次對(duì)164名銷(xiāo)售人員進(jìn)行了研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，外向性和責(zé)任心通過(guò)成就驅(qū)動(dòng)力（achievement striving）和地位驅(qū)動(dòng)力（status striving）預(yù)測(cè)銷(xiāo)售人員的工作績(jī)效。

2.領(lǐng)導(dǎo)才能Robert（2004）研究了新加坡軍隊(duì)中軍官的人格特質(zhì)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，軍官的外向性通過(guò)轉(zhuǎn)換的領(lǐng)導(dǎo)能力（transformational leadership）預(yù)測(cè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效。轉(zhuǎn)換的領(lǐng)導(dǎo)能力即能夠激勵(lì)員工工作意志、發(fā)揮員工個(gè)人能力、能充分理解員工并充滿個(gè)人魅力的能力，其發(fā)揮的中介作用在能夠最大程度發(fā)揮下屬能力和激勵(lì)員工斗志的團(tuán)隊(duì)氛圍中尤為突出。

（二）調(diào)節(jié)變量

1.心理能力包括一般認(rèn)知能力和特殊工作知識(shí)。早在1984 年，Hunter就發(fā)現(xiàn)認(rèn)知能力和工作相關(guān)知識(shí)與工作績(jī)效有顯著相關(guān)。后來(lái)多個(gè)研究證明了認(rèn)知能力能夠顯著影響責(zé)任心與工作績(jī)效的關(guān)系，較差的認(rèn)知能力會(huì)削弱責(zé)任心對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效度。

2.工作自主性Barrick和Mount（1993）對(duì)146名美國(guó)軍事管理培訓(xùn)部的管理人員進(jìn)行了研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，責(zé)任心、外向性和宜人性對(duì)績(jī)效的預(yù)測(cè)效度隨著工作自主性的提高而提高。但是，宜人性對(duì)績(jī)效的預(yù)測(cè)是反方向的。Barrick認(rèn)為，工作自主性越大，人格對(duì)績(jī)效的影響也越大；但是被試來(lái)自軍隊(duì)，較低的宜人性可能更適合軍隊(duì)的需要。Morgeson等人（2005）以上級(jí)評(píng)定為效標(biāo)對(duì)132名非銷(xiāo)售人員進(jìn)行了研究。結(jié)果表明，工作自主性和個(gè)人的認(rèn)知能力與工作績(jī)效顯著相關(guān)。研究者指出，工作自主性能顯著提高責(zé)任心強(qiáng)、技術(shù)能力強(qiáng)的員工的工作績(jī)效。

3.組織政策組織政策即組織中的個(gè)人利益行為，它常常以犧牲組織目標(biāo)為代價(jià)，例如，員工向支持自己的同事提供好處，向?qū)ψ约簶?gòu)成威脅的同事施加難題。Hochwarter等人（2000）研究發(fā)現(xiàn)，在組織政策水平較高的團(tuán)體中，高責(zé)任心員工的工作績(jī)效顯著高于低責(zé)任心員工的工作績(jī)效；而在低組織政策的團(tuán)體中，責(zé)任心與工作績(jī)效沒(méi)有顯著相關(guān)。

4.工作特征“大五”模型對(duì)不同的工作類(lèi)型有不同的預(yù)測(cè)效度。Fritzsche等人（2002）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)按照Holland職業(yè)人格類(lèi)型理論對(duì)工作特征進(jìn)行劃分后，“大五”人格模型對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)度顯著提高。與現(xiàn)實(shí)型、領(lǐng)導(dǎo)型及分析型工作相比，宜人性對(duì)研究型、藝術(shù)型及社交型工作績(jī)效有較好預(yù)測(cè)。